Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por UGT FICA frente a las empresas COMPAÑÍA ESPAÑOLA DE PETRÓLEOS S.A, CEPSA QUÍMICA S.A, CEPSA BUSSINESS SERVICES S.A, CEPSA TRADING S.A.U, CEPSA EXPLORACION Y PRODUCCION. S.L.U, CEPSA GAS Y ELECTRICIDAD S.A, FUNDACIÓN CEPSA, CEPSA COMERCIAL PETROLEO, S.A.U, CEPSA GAS COMERCIALIZADORA, S.A, CEPSA ALGERIE S.L, RED ESPAÑOLA DE SERVICIOS S.A.U; y GASIB SOCIEDAD IBERICA DE GAS LICUADO S.L.U. Se cuestiona por la demandante que la retribución variable por objetivos prevista en acuerdos colectivos anteriores a la Ley 15/2022 pueda verse suprimida o reducida en cuatro supuestos concretos: como consecuencia de haberse encontrado el trabajador en situación de Incapacidad Temporal, en los supuestos de ausencia por causa de fuerza mayor del artículo 37.9 ET, en los casos de disfrute de los permisos no retribuidos previstos en el artículo 58.1 y 2 del Convenio colectivo y en los supuestos de imposición de sanciones disciplinarias. La Sala estima la demanda porque la decisión sobre la IT constituye un supuesto de discriminación directa proscrita por la Ley 15/2022 y porque la decisión sobre el uso del permiso de ausencia por causa de fuerza mayor y no retribuidos por motivos familiares constituye un supuesto de discriminación indirecta y por asociación. Se añade que la decisión sobre sanciones supone la imposición de multa de haber proscrita por el art. 58.3 ET. Al respecto sigue el criterio de precedentes de la Sala.
Resumen: La Sala estima parcialmente el recurso y declara nulo el despido, razonando que La Sala, sin embargo, ha de acoger la tesis que se defiende en el motivo, pues -compartiendo la adjetivación que hace el Ministerio Fiscal- los indicios de vulneración, que la empresa está llamada a desvirtuar en este trance procesal, resultan de una solidez indiscutible, desde el momento en el que, habiendo sufrido la trabajadora episodios previos de indisposición, que merecieron la asistencia urgente, el despido disciplinario se produjo el mismo día en el que la trabajadora causó baja por enfermedad común. La decisión disciplinaria tomada, apenas sin solución de continuidad, exigía a la empresa, en este trance del proceso, proporcionar una justificación de que su proceder era ajeno al propósito discriminatorio que aparentaba, justificación que ni siquiera se ha intentado. Por el contrario, lo que se evidencia es una inaceptable reacción al saber la baja de la trabajadora. Situar la falta de rentabilidad de la trabajadora como único designio para la extinción del contrato, es algo que no puede compartirse, pues, en la hipótesis de que ello fuese así -téngase en cuenta que la sentencia no registra ningún dato económico relativo a los gastos de personal-, seguiría lesionándose el derecho a la no discriminación de la trabajadora, que ha visto extinguido su contrato justo cuando iniciaba una situación de incapacidad temporal, debiendo indemnizar en la cuatía de 1800 €.
Resumen: La Sala revoca la sentencia del Juzgado, estima en parte la revisión de los hechos y razona que La sentencia recurrida no declara acreditadas la segunda y la tercera de las imputaciones, y no ha analizado la proximidad temporal entre la declaración del demandante en situación de incapacidad temporal y su despido. La empresa sostiene que cuando despidió al demandante desconocía su situación de incapacidad temporal. La Sala, sin embargo, teniendo en cuenta que las imputaciones sustanciales en que se basa la carta de despido habían tenido lugar los días 28, 30 y 31 de enero de 2023, es decir, más de un mes y medio antes del 17 de marzo de 2023, y que no consta que la mismas hubiesen dado lugar a queja o actuación alguna de la empresa hacia el demandante, concluye que el despido ha tenido por causa la situación de incapacidad temporal del demandante, siendo revelador al respecto que al demandante no se le impute haber faltado al trabajo el 16 de marzo de 2023, a pesar de que ese día no acudió a trabajar. Además, las ausencias al trabajo los días 28, 30 y 31 de enero de enero estuvieron justificadas por el proceso febril ocasionado por una gripe, En consecuencia, al estar justificadas, no integrarían la falta muy grave, La vulneración del derecho fundamental de no discriminación por razón de enfermedad del demandante debe llevar consigo, teniendo en cuenta su antigüedad y su salario, la condena de la emptresa a abonarle una indemnización de 1800 euros y nulidad del despido.
Resumen: Nulidad SJS. No procede, no se alegó infracción procesal y la apreciación de cosa juzgada es válida y permite resolver el fondo. Cosa juzgada. En este litigio, se plantea un conflicto colectivo contra OUTSMART por CGT en representación de sus empleados del Aeropuerto e interesa el abono del complemento domingos, alegando una diferente e injustificado trato respecto a empleados de contratista principal y otra subcontratada y en el litigio anterior, empleados individuales reclamaron el mismo complemento y bajo el mismo artículo, dictaminado el TS que ese complemento solo se aplica excepcionalmente, no en turnos ordinarios y concluye que aunque es la misma empresa, no coinciden las partes, pretensión y causa de pedir, pues este aborda un conflicto colectivo basado en la igualdad y trato diferencial y el otro una reclamación individual, por ello no hay cosa juzgada. Derecho al complemento. No hay discriminación: no se acreditan situaciones equiparables -se desconoce el régimen retributivo de las otras empresas, si se recibe el complemento todos los domingos trabajados, si las jornadas, turnos y descansos son coincidentes- y además no se puede comparar relaciones laborales de distintas empresas para establecer discriminación, ya que cada empresa tiene autonomía en su sistema retributivo, aunque compartan convenio y el art 42.6 ET, solo establece la aplicación del mismo convenio a contratista y subcontratistas, sin alterar la autonomía retributiva de cada empresa.
Resumen: Las bases de la convocatoria se establece que los aspirantes no pueden superar la edad de 40 años durante el año 2023. Entiende la Sala que la presente limitación de edad de acceso a dicho Cuerpo, recogida y expresamente motivada además en la Ley específica de este colectivo y desarrollada por la normativa reglamentaria correspondiente, no resulta contraria a los preceptos constitucionales que reseña la demanda, en tanto que resulta debidamente razonada y fundamentada al efecto, con independencia de que cabe o cabría otra postura legislativa en este tema, que difícilmente podría pasar, parece, por suprimir tal límite de edad de acceso sin más en un cuerpo de seguridad pública y carácter militar, cual parece sustentar el recurrente, dado su petitum en autos , aun cuando al plantear la litis sólo excedía la edad en uno o casi dos años. No es excesivo ni absurdo que sean jóvenes quienes ingresan directamente como oficiales y se espera de ellos que sigan en la Guardia Civil toda su carrera. Es una opción legítima del legislador, que puede previsiblemente satisfacer el interés público
Resumen: El trabajador demandante impugna la decisión empresarial de dar por finalizada la relación laboral por desistimiento empresarial durante el periodo de prueba, considera que tal decisión debe de calificarse como despido nulo por entender que es una represalia al haber solicitado teletrabajar y haber sufrido una discriminación por razón de enfermedad. Por el Juzgado de lo Social se desestima la demanda y declara ajustada a derecho la decisión empresarial. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación el trabajador que se desestima. Desestima la Sala en primer lugar la revisión de hechos probados y en cuanto a los motivos de denuncia jurídica, entiende la Sala en primer lugar que la clausula del segundo de los contratos pactando un periodo de prueba no lo es en fraude de ley teniendo en cuenta que el primero de los contratos era un contrato en practicas y el tiempo transcurrido . Comparte también la Sala el criterio de instancia en cuanto no considera que se hubieran vulnerado los derechos fundamentales alegados, así no costa que el trabajador estuviera enfermo o se encontrase en situación de Incapacidad Temporal y que la decisión empresarial fuera un represalia por haber solicitado el teletrabajo también se desestima pues el trabajador no tenia derecho a este, de lo que era consciente, y así se le contestó por la empresa.
Resumen: Recurre la empresa la sanción administrativa que se le impuso al incurrir en discriminación respecto al único trabajador afectado de ERTE e incumplir su obligación de llevar un registro de jornada en los términos exigibles por la normativa. Desde los principios informadores de la carga de la prueba, de la no discriminación en el ámbito laboral y los expresados en relación al ámbito sancionador (en conjugada referencia a la normativa reguladora de la obligación de registro de jornada; con singular reseña de la tipicidad asociada al de seguridad jurídica) discrepa la Sala de la decisión judicial de asumir lo resuelto por el Inspector-actuante al considerar infringida esta última sobre la advertida circunstancia de coincidir el horario de inicio y de finalización de la jornada de la mayoría de los trabajadores sin existir apenas variación de minutos cuando, frente a una inacogible via presuntiva, se objetiva la materialización de un registro horario en los términos que ofrece la propuesta de revisión fáctica. Se confirma la condena por la primera de las imputaciones pues habiéndose acreditado la condición de salud discapacitante del único trabajador no desafectado a la empleadora incumbía acreditar que su decisión respondía a unos injustificados criterios objetivos de producción-organizativa.
Resumen: El trabajador reclama el derecho a prestar servicios en el turno fijo de mañana por razones de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (concreción horaria). La sentencia analizada, revoca la sentencia de instancia que desestimó la demanda y recuerda la normativa ordinaria y la dimensión constitucional de los derechos de conciliación. Sostiene que no que no se pueden establecer soluciones generales y que cuando la reducción de jornada, implique una modificación en el sistema de turnos o en el del número de días de prestación de servicios no le corresponde automáticamente al la persona trabajadora tal concreción. En estos casos han de ponderarse las circunstancias concurrentes, ya que de no hacerlo, y directamente negar la reducción de jornada propuesta por la persona trabajadora por no ser conforme a la legalidad ordinaria, sin entrar a ponderar y valorar los derechos en juego supondría una vulneración del derecho a la no discriminación (art.14 CE). La sentencia tras admitir la revisión fáctica , resuelve que la empresa no acreditó la imposibilidad organizativa de la medida , ni la existencia del gravamen alegado en el escrito de denegación. Reconoce el derecho de conciliación del trabajador y condena a la empleadora al abono de una indemnización por daños y perjuicios que fija conforme a los criterios valorativos de la LISOS.
Resumen: Se extraen datos que justifican el diferente trato retributivo, pues mientras los preparadores de máquinas que permanecen en la plantilla conservan un derecho que ostentaban en la original empresa en la que prestaban servicios y que la nueva empresa ha asumido por subrogación, el complemento de Team Leader se ha pactado con la nueva empresa, y, además las condiciones para su percepción no son idénticas, pues mientras los preparadores de máquinas tienen funciones de mando y no tienen que realizar funciones de producción, salvo que las asuman voluntariamente, siéndoles abonado el plus en catorce pagas, pero no en cuantía igual a cada uno de ellos, los Team Leader, no tienen funciones de mando, tienen que realizar funciones de producción hasta el 30% de la jornada, si son requeridos para ello y reciben el plus, previo pacto con la empresa, en 12 pagas y todos ellos con la misma cuantía.
Resumen: Reitera el trabajador sancionado (por una supuesta apropiación de bienes de la empresa) la nulidad o subsidiaria improcedencia de su despido sobre la base del mínimo perjuicio que dice haberse irrogado a la misma. Tras recordar los principios que informan el Derecho Sancionador (en referencia al de tipicidad y los relativos al tipo infractor de la buena fe contractual que se le imputa) parte la Sala de la condicionante dimensión jurídica (respecto a su calificación) que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos (entre los que destaca el referido a la probada apropiación de rollos de papel higiénico industrial así como de productos de devoluciones de la tienda; operativa que reiteró en varias ocasiones con un significativo perjuicio económico). La gravedad y culpabilidad del incumplimiento imputado no puede modularse (a entender del Tribunal) por la suerte que hubieran podido seguir los despidos de otros trabajadores por hechos similares; pues mas allá de la identidad entre supuestos no cabe apreciar tratamiento desigual cuando la empresa considera indiciariamente en virtud de su propia depuración de los hechos, como titular del poder disciplinario, que no ha sido la misma la actitud de los trabajadores despedidos y la de los restantes.
