Resumen: Se extraen datos que justifican el diferente trato retributivo, pues mientras los preparadores de máquinas que permanecen en la plantilla conservan un derecho que ostentaban en la original empresa en la que prestaban servicios y que la nueva empresa ha asumido por subrogación, el complemento de Team Leader se ha pactado con la nueva empresa, y, además las condiciones para su percepción no son idénticas, pues mientras los preparadores de máquinas tienen funciones de mando y no tienen que realizar funciones de producción, salvo que las asuman voluntariamente, siéndoles abonado el plus en catorce pagas, pero no en cuantía igual a cada uno de ellos, los Team Leader, no tienen funciones de mando, tienen que realizar funciones de producción hasta el 30% de la jornada, si son requeridos para ello y reciben el plus, previo pacto con la empresa, en 12 pagas y todos ellos con la misma cuantía.
Resumen: Reitera el trabajador sancionado (por una supuesta apropiación de bienes de la empresa) la nulidad o subsidiaria improcedencia de su despido sobre la base del mínimo perjuicio que dice haberse irrogado a la misma. Tras recordar los principios que informan el Derecho Sancionador (en referencia al de tipicidad y los relativos al tipo infractor de la buena fe contractual que se le imputa) parte la Sala de la condicionante dimensión jurídica (respecto a su calificación) que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos (entre los que destaca el referido a la probada apropiación de rollos de papel higiénico industrial así como de productos de devoluciones de la tienda; operativa que reiteró en varias ocasiones con un significativo perjuicio económico). La gravedad y culpabilidad del incumplimiento imputado no puede modularse (a entender del Tribunal) por la suerte que hubieran podido seguir los despidos de otros trabajadores por hechos similares; pues mas allá de la identidad entre supuestos no cabe apreciar tratamiento desigual cuando la empresa considera indiciariamente en virtud de su propia depuración de los hechos, como titular del poder disciplinario, que no ha sido la misma la actitud de los trabajadores despedidos y la de los restantes.
Resumen: La sentencia estima parcialmente el recurso, si bien únicamente en lo relativo a las costas dejando sin efecto la condena impuesta en la instancia al actor. Comparte la Sala la valoración probatoria de la sentencia apelada, al no poderse acreditar ni la verdad de la denuncia ni su falsedad.
Resumen: QUEBRANTAMIENTO DE CONDENA: sorprendido por agentes policiales cuando estaba en el domicilio de la persona protegida. ERROR EN LA VALORACIÓN DE LA PRUEBA: la apelación es una verdadera segunda instancia, con la misma capacidad para examinar y corregir la valoración de la prueba y subsumir los hechos en la norma, desde el respeto a la inmediación, con plenas facultades de control de la subsunción. El cambio de criterio debe responder a parámetros objetivos, no agravar la situación del penado mi exceder de los límites planteados por la parte. MOTIVACIÓN: decisión basada sobre pruebas de cargo reales y válidas, debidamente explicadas. PRESUNCIÓN DE INOCENCIA: conocimiento de la prohibición y voluntariedad del incumplimiento. El "in dubio pro reo" no tiene carácter de derecho constitucional, sino que es una norma interpretativa en la situación de duda, y que no impone un deber de dudar. ERROR: los propios antecedentes de los sujetos implicados excluyen la prtendida ignorancia.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad del despido (cuya improcedencia se declara) con jurídico sustento en la vulneración del DF a la no discriminación por razón de sexo y/o enfermedad que la Sala examina desde la aplicación al caso de una consolidada doctrina jurisprudencial, constitucional y comunitaria. Partiendo de los indicios concurrentes (cuales son los referidos al hecho de haberse negado a pasar el reconocimiento médico planificado, lo que supuso que los Servicios de Prevención no pudieran emitir certificado de aptitud) examina la Sala si los mismos han sido suficientemente neutralizados por quien decide extinguir por causas ETOP derivadas de su inaptitud laboral a la luz de lo que dispone la LPRL; advirtiendo sobre la probada circunstancia de que el recurrente había sido rechazado para la obra a ejecutar por la contratista principal; lo que también impidió su participación en obras anteriores. Se desvirtúa, así, el panorama indiciario existente de discriminación refleja por la proximidad del despido a la paternidad del demandante, al haberse aportado de contrario elementos suficientes que conducen a considerar que la decisión empresarial fue ajena a la vulneración del derecho fundamental alegado.
Resumen: La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia, denegatoria de la pensión de viudedad, porque la existencia de pareja de hecho debe acreditarse, bien mediante "inscripción en registro especifico" de parejas de hecho, bien mediante "documento público en el que conste la constitución" de la pareja, lo que refleja la voluntad de la ley de limitar la atribución de la pensión a las parejas de hecho regularizadas.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido su condena por despido improcedente al considerar (frente a lo decidido en la instancia) que el trabajador sancionado incurrió en un grave incumplimiento contractual cual es el acoso (sexual o por razón de sexo) que se le imputa. En función de la normativa definitoria de este tipo infractor (y su judicial hermenéutica, con singular reseña de la SSTC que refiere) advierte el Tribunal sobre la probada circunstancia fáctica (subsumible en el mismo) como lo es el hecho de haber cogido el actor a su compañera por el cuello, abriéndole la boca y mirándole los pechos; conducta que se considera excede de una mera actitud grosera o de mal gusto, situándose en el ámbito de las claramente injuriantes con menoscabo de su dignidad, sin que resulte preciso que la misma sea reiterada. Asumiendo el Tribunal la línea de defensa de la recurrente con la consecuente declaración de procedencia del despido impugnado.
Resumen: Carácter definitivo de la IPT. La resolución INSS cumple con el requisito establecido en el art 151 del Convenio porque se limita a señalar la posibilidad de una revisión por agravación o mejoría, no prevé la revisión por mejoría en un determinado plazo que permita la reincorporación del trabajador, no siendo aplicable por ello el art 48.2 ET, que suspende la relación laboral en caso de posible mejoría, cumpliendo el requisito del convenio que prevé la indemnización cuando no vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación. Discriminación por exclusión del personal interino. Se indica que la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE protege el principio de no discriminación entre trabajadores temporales y fijos, salvo que exista una justificación objetiva para un trato desigual, sosteniendo la Sala que la mejora no constituye una condición de trabajo sino una mejora voluntaria derivada de la negociación colectiva y que como esta tiene carácter voluntario su exclusión para interinos responde a la autonomía de las partes negociadoras del convenio, quienes buscan beneficiar a trabajadores con una vinculación estable a la empresa, no siendo la exclusión, por tanto, discriminatoria, ya que existen razones objetivas para el trato desigual, premiar la permanencia y estabilidad laboral.
Resumen: Se solicita la aplicación de la Directiva 1999/70/CE del Consejo europeo. Según dice le TS, constatada esa utilización abusiva, no es posible en nuestro ordenamiento jurídico, no por aplicación de la cláusula 5 del acuerdo marco incorporado a la Directiva 1999/70 , la conversión de la relación de servicios temporal en una de carácter fijo o asimilado, sino que la consecuencia jurídica será el derecho a la subsistencia de la relación de empleo y el derecho a reclamar la responsabilidad patrimonial de la administración con arreglo a las normas generales de ésta. Constatado el abuso, la reacción no puede ser aplicar al ámbito de las relaciones funcionariales los criterios de la legislación laboral. La indemnización correspondiente es la que consta en el RDL 14/2021, de 6 de julio, proceso de estabilización de empleo, cuando la no participación no da derecho a indemnizaicón.
Resumen: Reitera la trabajadora la nulidad del despido cuya improcedencia se declara al considerar que existen indicios de vulneración de DFFF en una decisión extintiva acordada en el contexto de una enfermedad de larga duración. Tras remitirse a los (tasados) supuestos a los que la Norma estatutaria vincula aquella postulada calificación, examina la Sala las previsiones que se contienen en la Ley 15/2022; advirtiendo sobre la posible nulidad del despido por discriminación relacionada con la situación de enfermedad de la persona trabajadora. Cuestión que analiza desde el ámbito de la carga probatoria y desde la condicionante dimensión del relato fáctico, advirtiendo sobre los indicios de vulneración que concurren en un supuesto en el que al momento de finalización del periodo de llamamiento la situación de enfermedad de la trabajadora era conocida por quien no adoptó una medida disciplinaria (eficaz) que hubiera permitido valorar su carácter proporcionado como contra indicio ajeno a aquella situación. Siendo así que la carta se limita a alegar causas genéricas sobre el modo de ejecutar tareas laborales, ante la ausencia de toda justificación objetiva y razonable de la decisión empresarial disciplinaria desvinculada de la probada situación de IT, se confirma la nulidad del despido; fijando los perjuicios por daños morales en función de los parámetros jurisprudenciales recogidos por el Tribunal.
