Resumen: Debe llamarse la atención que dicha regla general no está concebida para que la continuidad aplicativa del convenio de procedencia se produzca indefinidamente; al contrario el propio precepto establece que tal vigencia finalizará cuando se produzca alguna de las dos situaciones que describe: que expire el convenio colectivo aplicable a la entidad transmitida o que entre en vigor un nuevo convenio colectivo que resulte aplicable a la empresa transmitida.
Resumen: Reitera la trabajadora la nulidad o injustificación de la MSCT de quien tenía reconocida una reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 30h/s (con posterior firma de un acuerdo de concreción horaria). Cuestión que la Sala examina desde la dimensión que ofrece un inalterado relato fáctico. Partiendo de que no existe una concreta (y pactada) adaptación de jornada que hubiera permanecido inalterada e impidiese su modificación por acuerdo posterior se advierte sobre la inadecuación de procedimiento respecto a alguna de las pretensiones deducidas, incluyendo (dentro de su ámbito) el examen de la relativa a mantener el horario pactado por semanas alternas para dar respuesta a la pretensión de conciliación deducida. Tras remitirse a su normativa reguladora y en respuesta a la cuestión de la posibilidad de que la trabajadora adapte su jornada por razón de conciliación familiar se señala que si bien la concreción horaria compete a ésta dentro de su jornada ordinaria, el derecho a la adaptación y distribución de la misma exige que sea razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las organizativo-productivas de la empresa. Y es en este contexto que se rechaza el el mantenimiento de la concreción horaria inicialmente acordada como única pretensión del recurso en la medida que se deben asegurar las rotaciones de mañanas y tardes dentro de los horarios establecidos. No constando vulnerado el DF a la no discriminación por enfermedad.
Resumen: Estimada parcialmente la demanda en la instancia y reconocida la categoría profesional de jefe técnico, pero no las diferencias salariales, recurren en suplicación tanto el actor como la empresa demandada. La Sala de lo Social tras declarar que debe aplicarse al actor -personal subrogado- el convenio de la empresa cedente, el de la Sociedad Regional para la gestión y promoción de actividades culturales del Palacio de Festivales de Cantabria, y no el de la construcción, pues aunque aquel tuviera una duración limitada, sigue teniendo efectividad para los trabajadores subrogados y realiza labores de jefe técnico que justifican el reconocimiento de una categoría del Convenio y a las diferencias salariales, con lo que estima en parte el recurso del actor. En segundo lugar, desestima el recurso de la empresa pues realizando las funciones de jefe técnico tiene derecho a las diferencias de categoría conforme al Convenio del Palacio, en lugar de la construcción que se ha venido abonando.
Resumen: RCO. Determinar si debe inscribirse y registrarse el Plan de Igualdad (PIE) elaborado por la empresa FORCADA & RODRÍGUEZ ABOGADOS ASOCIADOS S.L.P. sin seguir las previsiones reglamentarias, ante la dificultad de contar con interlocutor válido para su negociación. Plan de Igualdad elaborado por la empresa ante la prolongada incomparecencia sindical. Supuesto subsumible en la excepcionalidad apuntada por las SSTS 832/2018, 95/2021, 571/2021 y 1290/2024. Toma en cuenta del RD 901/2020 sobre elaboración y registro de Planes de Igualdad. De conformidad con Ministerio Fiscal, desestima recurso frente a STSJ Cataluña 2/2024, que dejó sin efecto la decisión administrativa denegando la inscripción del Plan. Aplica doctrina de STS (Pleno) 545/2024 de 11 abril (rec. 123/2023, Asseco Spain S.A)
Resumen: Es posible modificar la cláusula suelo del contrato originario, siempre que esta modificación haya sido negociada o, en su defecto, cuando se hubiera empleado una cláusula contractual predispuesta por el empresario en la contratación con un consumidor, y esta última cláusula cumpla con las exigencias de transparencia. En estos casos de simple modificación de la cláusula suelo, si se cumplen los requisitos expuestos, se tendría por válida la nueva cláusula, sin perjuicio de que pudiera declararse la nulidad de la originaria cláusula suelo si no se cumplían los requisitos de transparencia. Con el consiguiente efecto de que se considere que no ha producido efectos, y por lo tanto todo lo que se hubiera cobrado de más en aplicación de esa originaria cláusula deba ser restituido al consumidor. En el caso, el cumplimiento de la exigencia de transparencia resulta de las circunstancias siguientes: la fecha de la novación, meses después de la sentencia 241/2013, que generó un conocimiento generalizado de la eventual nulidad de las cláusulas suelo, conocimiento por el prestatario de la repercusión de la originaria cláusula suelo, información recibida, fácil comprensión para un consumidor medio de las consecuencias jurídicas y económicas de la eliminación de los límites a la variabilidad del interés y el sistema de cuotas a interés variable. Validez de la novación, que no subsana la nulidad de la cláusula suelo originaria, que se mantiene, con restitución de lo cobrado indebidamente.
Resumen: Laprofesión habitual no es esencialmente coincidente con la labor específica que se realice en un determinado puesto de trabajo sino aquella que el trabajador está cualificado para realizar y a la que la empresa le haya destinado o pueda destinarle", lo que significa que no solo hay que tener en cuenta a la hora de resolver sobre una demanda de invalidez cuáles eran las funciones o trabajos concretos que el trabajador afectado pudiera estar desarrollando antes o las que pueda estar realizando después del accidente sino todas las que integran objetivamente su "profesión", las cuales vienen delimitadas en ocasiones por las de su propia categoría profesional o en otras las de su grupo profesional, según los casos y el alcance que en cada caso tenga el "ius variandi" empresarial de conformidad con la normativa laboral aplicable».para que unas lesiones incapaciten permanentemente en el grado Total han de inhabilitar al trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas de dicha profesión, siempre que pueda dedicarse a otra distinta.
Resumen: la sentencia de instancia declara el despido del actor improcedente y calcula la indemnización desde el inicio de la relación laboral con el último de los contratos, con anterioridad había venido prestando sus servicios con un contrato temporal en el que ceso voluntariamente , el tiempo transcurrido entre el cese voluntario y el nuevo contrato fue de dos meses y ocho días. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por el trabajador que se estima. La sala hace una amplia referencia a la doctrina sobre la " unidad esencial del vinculo" y la " interrupción significativa". Llegando a la conclusión que aunque como en este supuesto hubiera un cese voluntario no existe una interrupción esencial del vinculo y por lo tanto se le debe de computar la totalidad del tiempo que ha prestado sus servicios para la empresa , esto es desde el primero de sus contrato. Por lo que la sala revoca en este extremo la sentencia de instancia calculando una nueva indemnización.
Resumen: Carácter individual o colectiva de la medida. No se considera modificación individual porque, aunque se alega que afectó a 12 de 150 trabajadores (menos del 10%), no se acredita y como la medida alcanzó a un grupo genérico susceptible de identificación individual se considera que es una MSCT y no puede aplicarse el procedimiento individual del art. 41.3 y 4 ET. Existencia de una MSCT no ajustada a Derecho. Se afirma que los empleados que tienen pactado en su contrato trabajar de lunes a domingo y festivos no se ven afectados por la decisión empresarial, pero si aquellos que no tienen la referida clausula y para estos cesada la vigencia del Acuerdo de 2022bentre la empresa y la RLT, en el que se estableció que por razones organizativas y de producción, en los calendarios de 2022 y 2023 para los centros de trabajo de SAICA NATUR SL, en la provincia de Madrid, se podrán establecer como días de trabajo los sábados, domingos y festivos para los años 2022 y 2023, su situación a los efectos de prestación de servicios seria la establecida con anterioridad al referido acuerdo, no existiendo una CMB, por tanto la decisión de modificación unilateral del calendario laboral implica una MSCT que no ha ido precedida de un periodo de consultas.
Resumen: La Sala afirma que no puede declararse injustificada la implantación del nuevo sistema de asignación del complemento de productividad porque la impugnación debió realizarse por la vía del conflicto colectivo dentro del plazo de 20 días, según el art. 59.4 ET y art. 138.1 LRJS, habiéndose notificado el cambio el 3-11-22, fijado los valores en la reunión del 29-11-22 y aplicado en la nómina de 12.22 y la demanda se presentó el 19-10-23, por lo que la acción estaba caducada y añade que aunque no fuera así, no existiría un derecho adquirido o CMB, no acreditándose que los empleados percibieran un complemento fijo del 15% de sus retribuciones, sino que este porcentaje era un tope máximo, dependiente del rendimiento, recogiendo los contratos y resoluciones de la Comisión Interministerial de 28-10-22 y 31-01-23 que el complemento remunera el rendimiento, la actividad y dedicación extraordinaria, sin ser consolidable ni generar derechos individuales y no son aplicables los arts. 33.1 y 37.1 b) EBEP invocados al referirse a funcionarios y no al personal laboral -al que se aplica el art. 32 EBEP, que ni se invoca ni se acredita su incumplimiento- y no se trata de evaluación del desempeño -art. 37.1 d) EBEP-, sino de un sistema basado en el art. 24 EBEP, que considera criterios como dificultad técnica, responsabilidad e iniciativa.
Resumen: Como se denuncia en el recurso, que la empleadora ha alterado la categoría profesional del trabajador, atribuyéndole de manera definitiva la inferior de oficial eléctrico, y sin respetar totalmente sus condiciones económicas, lo que constituye una alteración sustancial de sus condiciones de trabajo.
