Resumen: Entendemos así que la conducta empresarial por la que a los trabajadores en servicios mínimos sólo se abona el tiempo de trabajo efectivo y quince minutos vulnera el derecho de huelga, pues en definitiva el trabajador en huelga, designado para efectuar servicios mínimos, presta servicios para la empresa bien con carácter efectivo bien a disposición de la misma, y por tanto durante su realización se presta trabajo efectivo que no puede dejar de ser remunerado. La empresa debe organizar el trabajo durante la jornada laboral, en este caso, los trenes en cada servicio, pero si en la franja de servicios mínimos para la que es designado un trabajador huelguista tan sólo opera un tren no es por causa imputable al trabajador huelguista que al fin y al cabo se ve abocado a cumplir los servicios mínimos y por tanto ninguna merma en su retribución debe sufrir.
Resumen: La reestructuración de plantilla que llevó a cabo la empresa con el despido de nueve trabajadores -entre ellos el actor- y el traslado de siete en febrero 2022 tuvo que ver con esa situación, que en algunos casos es indiciaria y en otras es claramente contraria, por parte de la demandada, al ejercicio de los derechos fundamentales de libertad sindical y huelga, como por ejemplo, en relación a la advertencia de reducción de vacaciones en caso de secundarse la huelga de noviembre-diciembre 2021.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso de la parte demandante contra la sentencia que consideró improcedente el despido que de dicha persona actuó la empresa, pero desestima la petición de abono de mayor indemnización y pago de salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia, por acaecer cese o cierre empresarial, lo que supondría imposible readmisión. La Juzgadora consideró que no era prueba suficiente al efecto una carta dirigida por quien decía ser asesor de la demandada y representante procesal de la misma, explicando tal circunstancia y que no comparecería a juicio. El Tribunal confirma tal criterio, entendiendo que se requiere una prueba más contundente de la realidad de esa circunstancia que esas alegaciones hechas para explicar la ausencia de dicha parte demandada a juicio, considerando los importantes efectos económicos que una determinación de tal circunstancia acarrea.
Resumen: La sentencia desestima la demanda en impugnación del Acuerdo interprofesional por el que se aprueba el reglamento de funcionamiento y procedimiento del Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía, que exigen, con carácter previo a la convocatoria de huelga, el sometimiento a un procedimiento de mediación, arts. 5 y 28, al considerar que dicha exigencia no vulnera el derecho fundamental a la huelga. El TS compendia el alcance y contenido del derecho de huelga, que admite la validez del sometimiento al cumplimiento de determinados requisitos en su ejercicio, en tanto que no perturben sustancialmente su contenido. Pues bien, partiendo de la eficacia erga omnes de los términos del acuerdo interprofesional impugnado, se declara acorde la implantación de dicho requisito con el ejercicio de las facultades de negociación, teniendo en consideración que la intervención de las asociaciones empresariales y sindicales en la composición de la comisión de mediación prevista en el acuerdo tiene lugar en su calidad de organizaciones más representativas con implantación en el ámbito del conflicto. Por todo ello, el requisito de mediación previa obligatorio, como producto de la expresión de las voluntades de las representaciones de trabajadores y empresarios, se ajusta a derecho y presenta eficacia erga omnes al poseer aquel la naturaleza de un convenio colectivo estatutario, no limitando el contenido esencial del derecho de huelga.
Resumen: De los hechos se desprende no sólo que en la empresa prestan servicios un número similar de hombres y mujeres en las distintas categorías sino que , y esto es lo relevante , conforme a la descripción que de las distintas categorías hace el Convenio se constata que existen elementos diferenciadores que objetiva y proporcionalmente justifican el diverso régimen retributivo que se impugna que , además , fue consensuado con el Comité de Empresa, sin que se constate indicio alguno de discriminación , directa ,indirecta o por asociación.
Resumen: El importe de dicha paga fue fijado, mediante sentencia firme de esta Sala de 26 de enero de 2021 , para el año 2013 en 1.419,65 con euros. La determinación de ese importe tuvo en cuenta el contenido del acuerdo del Sercla de 17 de febrero de 2012. Posteriormente, en el acuerdo de fin de huelga alcanzado en el Sercla el 22 de marzo de 2013 se estableció que el importe de dicha paga en 2014 sería de 1.119,65 euros, no estableciéndose previsión alguna para los años posteriores. Y en el acuerdo entre la empresa y el comité de huelga de 15 de marzo de 2016, se acordó que dicha paga pasaría a denominarse transitoriamente "pago a cuenta de sentencia del Juzgado de lo Social número 12, autos 7/2016 ", y ascendía a 867,91 euros brutos para un trabajador con jornada completa. En ese procedimiento 7/2016, seguido a instancia de la empresa demandada, recayó sentencia firme mediante la que se declaraba que era aplicable en la empresa el referido Convenio Colectivo 2012-2012con las modificaciones del mismo derivadas de los acuerdos suscritos en el Sercla entre empresa y comité de huelga el 17 de febrero de 2012 y el 23 de marzo de 2013. Es decir, que la paga de productividad para 2015 y años siguientes continuaría siendo de 1.419,65 euros.La cantidad neta de ese importe deberá ser incrementada con el interés anual del 10% desde la fecha de la obligación de pago de la misma, es decir el 31 de enero del mes de enero del año siguiente al que corresponde la paga.
Resumen: La empresa demandante solicitó la declaración de ilegalidad de la huelga indefinida convocada en la misma, alegando la inexistencia de reclamación previa alguna y de la convocatoria de la asamblea de trabajadores, así como intervención alguna de los representantes de los trabajadores. La sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda. La Sala, al analizar el recurso de suplicación de la empresa demandante, concluye que el convenio colectivo no exigía acudir a la comisión paritaria, pero aprecia falta de implantación suficiente del sindicato convocante de la huelga, con lo que revoca la sentencia recurrida y declara la ilegalidad de la huelga
Resumen: El hecho de que el trabajador tenga asignada la categoría de operario de matadero no confiere a la empresa una facultad incondicionada para proceder a ubicarlo en cualquier destino sin respetar las condiciones que hasta entonces, y con la aquiescencia de la empresa había disfrutado. El cambio le priva de la retribución correspondiente al plus de penosidad que percibía en la sección del Vivo, debe realizar diariamente media hora más de trabajo efectivo sin percibir por ello retribución alguna, y debe realizar funciones distintas a las desempeñadas hasta entonces, siendo lo cierto que estas variaciones afectan de forma sustancial, cualitativa y cuantitativamente, a sus condiciones laborales, conformando una modificación sustancial de condiciones de trabajo. La vinculación laboral del demandante se encontraba sometidas a determinados condiciones de jornada, funciones, horario y retribución, y tales condiciones no pueden ser modificadas si tienen carácter sustancial, sin seguir los condicionante legales necesarios para ello.Para que a una decisión modificativa adoptada por el empresario pueda atribuírsele el carácter de sustancial, lo primero que hay que exigir es que esa condición se encuentre así establecida a favor del trabajador, bien en su contrato, bien en pactos o acuerdos colectivos, o bien que se haya disfrutado por aquel en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Resumen: La paga de productividad se abona el 31 de enero del mes de enero del año siguiente al que corresponde la paga, con lo que el pago inicial se habría producido el 31 de enero de 2014 y cuando se presentó la demanda de conflicto colectivo en diciembre de 2014 no había transcurrido el plazo de prescripción de un año.Tratándose de concretas deudas salariales la solución ofrecida por el legislador ha de operar también de forma objetiva, sin tener en cuenta ni la posible razonabilidad de la oposición empresarial a su pago, ni que en los concretos periodos económicos esa cifra -diez por ciento- sea superior o inferior a la inflación. Y ello es así , tanto porque el mandato legal se expresa de forma imperativa y sin condicionamiento alguno.
Resumen: El trabajador demandante, miembro del comité de huelga, fue despedido disciplinariamente por su inasistencia a los servicios mínimos a los que fue convocado por la empresa demandada en el curso de una huelga legal convocada en la misma. En la demanda impugna ese despido alegando que vulnera sus derechos fundamentales de libertad sindical y huelga. La sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda y declara el despido procedente. La Sala, al analizar el recurso de suplicación del demandante, concluye que han quedado probados los hechos imputados al demandante, que son constitutivos de falta muy grave y que no ha quedado probado que el despido guarde relación con la condición del demandante de miembro del comité de huelga, con lo que confirma la sentencia recurrida.
