Resumen: Huelga: los abogados y graduados sociales que forman parte del departamento jurídico de CC.OO. en Galicia denunciaron que el sindicato al día siguiente de iniciar la huelga les requirió para que establecieran una serie de servicios de seguridad y mantenimiento consistentes en realizar durante la huelga determinadas actuaciones profesionales. Los huelguistas se opusieron, y planteando la correspondiente demanda de tutela de DDFF, denunciaron que la actuación del sindicato atentaba contra su derecho a la huelga, a libertad sindical, a la dignidad y a su integridad moral. El órgano judicial de instancia, tras apreciar que constituye un indicio suficiente de la vulneración denunciada, la falta objetiva y razonable de los motivos que llevaron al sindicato a realizar dicho requerimiento, estimó la demanda, y declaró que la medida adoptada por la empresa vulneraba el derecho de huelga. Recurrida la sentencia, la Sala de casación confirma la existencia de la vulneración del derecho de huelga, pero estima la petición del sindicato y reduce la indemnización por los daños y perjuicios ocasionados de 25.000 euros para cada demandante a 7.501 euros.
Resumen: Necesidad de un principio de prueba, aun indiciaria, que genere una razonable presunción de la existencia de la vulneración de un derecho fundamental. La falta de aportación de indicios determina que no se invierta la carga de la prueba. La vulneración del derecho de huelga puede darse por parte de empresas distintas de la empleadora, lo que puede producirse en los supuestos de externalización de la actividad productiva. Aunque solo el esquirolaje externo esta prohibido normativamente, la jurisprudencia señala que el interno tambien vulnera el derecho de huelga.
Resumen: Se cuestionan en el proceso distintas resoluciones por las que se Acuerda que procede la deducción, a un Letrado de la Administración de Justicia, de retribuciones con motivo de la huelga indefinida durante las jornadas que participó en la misma. El derecho de huelga de los funcionarios de la administración de justicia está reconocido en el artículo 496.d) LOPJ como derecho de ejercicio colectivo en los términos generales de la legislación del Estado, lo que hace que la regulación de los efectos retributivos del derecho de huelga aplicable al personal de la administración de justicia sea el previsto en el artículo 30.2 TREBEP. La detracción se puede considerar como una consecuencia de la suspensión de la relación estatutaria que une al funcionario con la administración y que pone, de manera condicionada al mantenimiento de los servicios esenciales, en suspenso las obligaciones recíprocas de ambas partes. Evidentemente no tiene naturaleza sancionadora porque no supone una detracción de derechos, sino una falta de generación del derecho, y no está sujeto a procedimiento normativamente reglado alguno. La legitimidad del descuento de haberes por la cesación en el trabajo se deriva de la situación de suspensión en la relación de empleo en la que se sitúa el funcionario en huelga. La participación en huelga supone una completa suspensión de la relación laboral, en este caso funcionarial, que comprende tanto la cesación del deber de trabajar como la del paralelo devengo retributivo. La detracción se produce a posteriori. No necesidad de proceso de lesividad. No existe determinación de la cuantía a detraer, sólo se indican las jornadas de participación. Desestimación del recurso contencioso-administrativo.
Resumen: Huelga. CGT interpuso demanda de derechos fundamentales por vulneración del derecho de huelga al considerar que la designación por la empresa de los trabajadores que debían encargarse de los servicios mínimos mediante sorteo perjudicó el derecho a la huelga de los trabajadores llamados a la misma al dejar su eventual participación al azar, con imposibilidad de conocer su designación hasta un momento inmediatamente anterior al inicio de la huelga. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía-Málaga desestimó la demanda. Recurrida en casación, la Sala tiene por salvados defectos de forma del recurso y en cuanto al fondo aclara que la competencia para fijar los servicios mínimos la tiene la autoridad gubernativa de modo que, aunque después fueran anulados por sentencia firme contencioso administrativa, ninguna repercusión tiene a estos efectos. De esta manera y una vez fijados, corresponde a la empresa adoptar las medidas necesarias para su cumplimiento que incluye la designación concreta de trabajadores. Se podrá vulnerar el derecho si la empresa adopta decisiones que no tengan cobertura en la resolución administrativa, o que vaya más allá de la resolución o que incurra en irregularidades en la designación. Sin embargo, en el caso de autos no consta nada de esto y lo que está acreditado es que la empresa acudió al sorteo como venía haciendo desde el 2010 para la designación de estos trabajadores. Como la empresa no conoce quiénes van a hacer huelga, no le es exigible que designe trabajadores que de alguna manera prevea que no vayan a seguir la huelga por lo que lo único que se le puede pedir es que su decisión esté guiada por criterios razonables y no incurra en una finalidad fraudulenta. El uso del sorteo como método sirve precisamente para descartar un uso desviado, máxime en el presente caso que no hubo oposición previa alguna y que no se denuncia que la elección fuera absurda o inadecuada o que se omitiera la consulta e información con los representantes de los trabajadores, con los sindicatos convocantes o con el comité de empresa. Por ello se desestima el recurso y se confirma la sentencia dictada.
Resumen: La sentencia que se recurre por el sindicato demandante ha desestimado la demanda al considerar que no se había acreditado la vulneración del derecho de huelga denunciada. Dicho fallo es confirmado por esta Sala IV que, tras desestimar los motivos de carácter procesal, razona que el único indicio a los efectos de vulneración del derecho de huelga es la conducción de un vehículo por otro trabajador que no era de la empresa, sin embargo, tal conducción no continuó en los días siguientes. Y también se declara probado en la sentencia de instancia que otro de los trabajadores estuvo en situación de vacaciones durante el período de tiempo comprendido entre el 25 de noviembre y el 9 de diciembre de 2009. De manera que -concluye la sentencia- el uso de dicho vehículo por ese anterior trabajador el 26 de noviembre de 2019 no habría supuesto la sustitución de un trabajador huelguista. Las demás afirmaciones de la recurrente parten de presupuestos fácticos no recogidos en el relato histórico, sustentando sus razonamientos en afirmaciones que no vienen avaladas en los mismos, para incurrir de esta forma en un rechazable vicio procesal, cual es la llamada «petición de principio», por lo que se desestima el recurso y confirma la STSJ recurrida.
Resumen: Convenio colectivo: convenio aplicable: el objeto de este recurso consiste en determinar si sustituir la aplicación del convenio de empresa por el del sector cuando se está negociando el de nivel empresarial, tras subrogación por división y posterior venta de unidad productiva, y se ha convocado como medida de presión una huelga es ajustado a derecho. La Sala de la AN, consideró que no era ajustado a derecho, y no entró en si se había vulnerado el derecho de huelga. Ahora la Sala de Casación, confirma la decisión de la AN, desestimando el recurso de la empresa y estimando el de la parte social resuelve que se vulneró el derecho a la huelga,
Resumen: Reiteran los trabajadores-recurrentes su pretension de Tutela de DDFF asociada a la vulneración de su Derecho a la Huelga y la nulidad radical que imputan a la reprochada conducta de su empleador quien (según alegan) estableció unos servicios mínimos sin contar con previo informe de la RLT. Cuestión que la impugnante considera novedosa por lo que no puede ser tomada en consideración.
A esta obstativa circunstancia procesal añade la Sala que, en todo caso, se acredita que el comité de huelga fue informado de las variaciones de los porcentajes de plantilla afectados por la misma sin que de contrario se hubiera discutido este concreto particular; y ello sin perjuicio de que la Norma aplicable al caso no establece el deber de negociar ni requerir informe a dichos representantes al fin expuesto ya que la competencia para fijarlos corresponde a la autoridad laboral. Resultando extensible la aplicación de este mismo principio (de Res Nova) a lo alegado sobre la imposición unilateral de dichos servicios mínimos; sin que, en todo caso, se haya acreditado que éstos hubieran rebasado los porcentajes fijados por la Administración. Servicios que el Tribunal analiza en función de su naturaleza, finalidad y de los intereses en conflicto.
Se descarta, igualmente, que se haya producido la vulneración del DF alegado sobre la base del poco tiempo transcurrido entre la comunicación a los trabajadores de los servicios minimos que debían realizar y la fecha de la huelga (como tambien de supuesto e inadvertido esquirolaje interno); máxime teniendo en cuenta la singularidad propia de una actividad empresarial (de ambulancias) destinada al traslado de pacientes que se encuentran en las circunstancias señaladas en las Órdenes de la Autoridad Gubernativa.
Resumen: RCUD. La sentencia de instancia en proceso de impugnación de sanciones y vulneración de derechos fundamentales estimó la demanda presentada por un trabajador, declaró nula la sanción por vulneración de derecho de huelga y condenó al reintegro de los salarios de 15 días más el 10% de intereses y al abono de una indemnización de 60.000 euros. Recurrida en suplicación, se redujo la cuantía a 10.000 euros tomando como referencia la LISOS y ponderando las circunstancias concurrentes: lesión de dos derechos fundamentales, carácter pluriofensivo de la lesión, afectación a otros miembros del comité de huelga, persistencia temporal de la vulneración, intensidad del quebranto, plantilla de la empresa y finalidad disuasoria, punitiva y de prevención del daño. Se formula entonces recurso de casación para unificación de doctrina invocando una sentencia de contraste con un supuesto idéntico de modo que se trata de dos trabajadores, maquinistas de Renfe, liberados sindicales, pertenecientes al mismo sindicato, que participaron como miembros del comité en una huelga, que fueron sancionados con suspensión de empleo y sueldo y que obtuvieron sentencias favorables declarando nulas las sanciones por vulneración del derecho fundamental de huelga. Sin embargo, en la referencial la multa fue la mínima de la LISOS, esto es, 7.501 euros. Ante estas dos formas de proceder la Sala se decanta por la primera que es la que ha realizado el juicio prudencial que exige la Ley, ha citado doctrina jurisprudencial y ha ido más allá de la mera cita del precepto de la LISOS para concretar la cuantía dentro de la horquilla.
Resumen: Planteamiento previo de conflicto a la comisión paritaria. No es exigible pues: el art. 8 del convenio de la empresa ILUNION NAVARRA SL de Beriáin lo exige solo cuando hay discrepancias sobre la interpretación del convenio y el litigio versa sobre la aplicación de lo pactado -tablas salariales vigentes desde 1.01.22-, no sobre su interpretación; el art. 85.3.e) ET no se vulnera porque el convenio ya designa comisión paritaria; el art. 91.3 ET tampoco, pues la intervención previa se reserva a conflictos colectivos y este es individual, y; el art. 91.1 ET tampoco porque en controversias individuales los procedimientos ante la comisión solo rigen si las partes se someten expresamente, lo que no ocurre en este caso.
Aplicación del convenio de empresa o del Acuerdo de fin de huelga de 20-05-22. Se desestima porque rige el Convenio de empresa y sus tablas 2022 para Conductor 1.ª (salario base 1.756,39 €), pues el supuesto acuerdo de fin de huelga que prevé equiparación en 3 años no fue incorporado al convenio ni consta su aplicación efectiva, del hecho probado resulta que en 2022 solo se abonó el retroactivo por IPC, sin pagos conforme a tablas diferenciadas ni equiparación Noáin/Beriáin y además, están prescritas las cantidades de 1-01-22 a 04-23.
Resumen: La Sala de lo Social estima en parte el recurso del sindicato y si bien reconoce que, los trabajadores afectados por el conflicto tienen derecho a la entrega de una cesta de navidad a cada uno y cada año porque lo han adquirido, como condición más beneficiosa incorporada a su contrato de trabajo, en el que la empresa demandada se ha subrogado en la contrata de transporte sanitario, por ser costumbre repetida al menos en los últimos diez años, considera que no se ha probado que la no entrega de la cesta sea una represalia de la empresa por el ejercicio del derecho de huelga de los trabajadores o que atente contra el de libertad sindical de estos o de sus sindicatos. Sostiene que la cesta debiera tener un valor de 50 euros, tal como se pide en la demanda, lo que se reconoce.
