Resumen: La vulneración de las normas de prevención de riesgos laborales por parte de los deudores de seguridad, pueden vulnerar el derecho fundamental a la vida y a la integridad física y moral de los trabajadores, cuando se acredite que dichos incumplimientos pueden provocar riesgos graves y ciertos para la vida e integridad física y psíquica de los trabajadores.La eventual estimación de una reclamación de abono de cantidad en concepto de daños y perjuicios, se hace depender de la efectiva concurrencia, identificación y objetivación de un daño, en cada uno de los policías locales concernidos. En el presente caso, tal como se indica en el inalterado relato fáctico de la sentencia de instancia , resulta que el demandante aparecía en la orden de servicio de ese día 19 de julio de 2020, en el turno de mañana, con horario de 08:30 a 14:30 horas ya que prestaba servicio en jornada extraordinaria; pero según consta en el parte de relevo del coordinador del turno de mañana, el demandante no se presentó al servicio ese día, desconociéndose los motivos, volviendo a presentarse a su puesto de trabajo los días 20, 21, 22 y 23, sin que conste baja laboral en periodo cercano, ni haber estado sometido a aislamiento alguno. En consecuencia, no se puede concluir que el incumplimiento de la empleadora en materia de salud laboral haya causado un daño o riesgo grave y cierto para su integridad física que justifique la indemnización solicitada.
Resumen: Recurre la empresa su condena por vulneración de DDFF (huelga); considerando la sentencia recurrida que el hecho consultara a la Administración titular del servicio contratado acerca de si los encargados por la misma entraban o no en los servicios mínimos o esenciales establecidos en la Orden correspondiente, no enerva ni disminuye si responsabilidad infractora. Partiendo de cual es el contenido y límites de los servicios mínimos o esenciales (en los términos que refiere la STC aplicada al efecto) advierte la Sala sobre la respuesta que este mismo Tribunal realizó respecto de la incidencia litigiosa; recordando (con cita de la STC 11/98) que la vilneración del DF a Libertad Sindical no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo. En el caso que analiza los servicios mínimos se establecen para que los trabajadores en huelga los realicen y la empleadora los cumpla sin ampliar su contenido en la medida que la interpretación del alcance de los mismos es claramente restrictiva. La empresa realizó unas consultas a la Administración sin que la respuesta a esas consultas le vincule ni justifique (ni minore su responsabilidad) la realización por los trabajadores en huelga de unos servicios que excedían del ámbito de la Orden de servicios mínimos vigente en ese momento. Se confirma el quantum indemnizatorio fijado desde la (prevalente) discrecional valoración referenciada a la LISOS.
Resumen: En un caso en el que se formuló demanda frente a una comunicación empresarial que se limitaba a despedir al demandante y sin indicación de causa, fijándose un finiquito, el Juzgado consideró improcedente el despido y asumiendo que no procedía readmisión alguna pro cese o cierre empresarial, condenó a la empresa a abonar una indemnización por despido improcedente considerando como día final para su cálculo el de la fecha del despido, sin fijar salarios de tramitación, aparte de la condena al pago del finiquito. Citando diversa jurisprudencia al efecto, la Sala estima el recurso del trabajador demandante, el cuál solicitó la extinción de la relación laboral en la misma sentencia de despido, alegando cese o cierre empresarial. La Sala asume que esa indemnización se debe calcular considerando la fecha de la sentencia como el día final del cómputo del plazo a indemnizar por despido improcedente, procediendo, así mismo, los salarios de tramitación mediantes desde la fecha del despido y hasta tal momento. Recuerda, también, que la posibilidad de anticipar la opción extintiva al momento del juicio oral para el caso de despido improcedente, es facultad de la empresa o del Fondo de Garantía Salarial reconocida de antiguo en el proceso laboral.
Resumen: Conflicto colectivo planteado por la Associació Catalana d'Empresaris d'Ambulàncies (ACEA) pretendiendo declaración de huelga ilegal y abusiva, desestimado por sentencia de la sala de instancia que ahora confirma el TS. Aunque su objeto inicial era, como punto 1º, la no aplicación del recorte salarial anunciado por la patronal ACEA en concepto de "a cuenta de convenio", en la nómina del mes de septiembre y sucesivamente, lo que podría ir contra lo acordado previamente ante el Tribunal Laboral de Cataluña, dicha reivindicación se retiró, manteniéndose solamente el punto 2° referido a la reivindicación de un plan real de equiparación de las trabajadoras y trabajadores del transporte sanitario en Cataluña con las condiciones del convenio colectivo de trabajo para la empresa pública del Sistema de Emergencias Médicas. La huelga no es ilegal porque su objeto sea reclamar la equiparación con el sector público, aunque ello pueda afectar a lo pactado colectivamente sobre el recorte salarial, dado que se trata de una reivindicación más general. Y en cuanto al carácter abusivo de la huelga por ser intermitente, se rechaza porque no hay hechos probados que lo demuestren.
Resumen: El trabajador demandante fue sancionado disciplinariamente, por falta muy grave, en relación con los hechos ocurridos durante la celebración de una huelga en la empresa demandada. En la demanda se solicita la declaración de nulidad de la sanción por vulneración de derechos fundamentales. La sentencia del Juzgado de lo Social ha estimado la demanda y ha declarado la nulidad de la sanción condenando a la empresa a una indemnización de mil quinientos euros. La Sala, al analizar los recursos de suplicación de demandante y demandada, concluye que como la falta muy grave no fue confirmada judicialmente solo cabe recurso por cuestiones relativas a la vulneración de derechos fundamentales y, por ello, inadmite los dos recursos, en los que se planteaban cuestiones de esa índole.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social, que desestima su demanda de despido y declara ajustada a derecho la decisión empresarial de extinguir por vencimiento de la duración pactada de su contrato de trabajo de fomento de empleo para personas discapacitadas. La Sala de lo Social desestima el recurso, pues si bien existe un indicio de vulneración del derecho a libertad sindical y huelga, y tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, en la no renovación del contrato, dada su intensa labor sindical días antes de la extinción contractual, invertida la carga de la prueba, la empresa acredita las razones que justifican la extinción, ya que la decisión empresarial se debió a la práctica habitual de no contratar a sus trabajadores mediante el contrato de fomento de empleo para personas discapacitadas más allá del periodo mínimo de contratación; además, la labor sindical del actor se intensificó cuando supo que no le iba a renovar el contrato.
Resumen: Al tratarse de profesionales que en el desempeño de sus funciones eventualmente se exponen a situaciones especiales de contagio, a la hora de intervenir en un asentamiento de temporeros, en el que se había detectado un brote de COVID-19, si bien como exige el criterio jurisprudencial analizado, es requisito inexcusable acreditar que los incumplimientos que se atribuyeron a la entidad empleadora, provocaron riesgos graves y ciertos, para la vida e integridad física del ahora demandante, de forma tal que pudiera concretarse en efectos dañosos que pudieran relacionarse con la previa situación de riesgo, sino de manera segura, si al menos con un grado de probabilidad suficiente .No existe daño asociado al padecimiento del COVID como consecuencia de la participación en la contención de los disturbios pero, a diferencia de uno de los casos anteriormente considerados, en el que solo existía una baja de tipo profiláctico, que por lo tanto no solo no afectaba a la libertad deambulatoria de los interesados, sino que incluso implicaba un descanso en el trabajo, en este supuesto sí existe un confinamiento, que implica el inevitable perjuicio derivado de impedir aquella libertad deambulatoria.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia estima el recurso empresarial contra la sentencia que estima la demanda del despedido que impugna el despido objetivo acordado por la demandada y basada en causas organizativas y productivas relacionadas con la situación de de pérdidas que genera la tienda en la que trabajan el demandante y otras cuatro personas. El Juzgado consideró que el cierre del local no estaba basado en la pura conveniencia empresarial, sino que estaba justificado, si bien no lo estaba la amortización del centro de trabajo, puesto que no se probaba que habría un personal excedente en la empresa. La Sala estima el recurso, luego de señalar jurisprudencia relativa a la justificación de la racionalidad de la medida y entender que, por ello, justificado el cierre del centro de trabajo, no era la empresa la que debía acreditar aquel exceso, sino el trabajador demostrarlo, destacando que no existe contratación a posteriores de personal de la misma categoría profesional del despedido, a diferencia del caso resuelto en una sentencia de Tribunal Superior de Justicia que se citaba en la resolución recurrida de suplicación.
Resumen: La Sala precisa que a nulidad del acta de infracción por la Resolución de 18-07-23 es irrelevante porque la SJS considera otras medios probatorios para resolver el conflicto, indica que el RD-L 17/1977 prohíbe el esquirolaje externo al indicar que la empresa no puede sustituir a los huelguistas por empleados que no estuvieran vinculados a la empresa al tiempo de comunicar la huelga para evitar los efectos de la huelga al emplear a trabajadores externos para continuar las actividades laborales y respecto a los 3 empleados contratados indica que la sustitución de Dª Esmeralda, no procedía porque la sustituida estaba en huelga y había sufrido un traumatismo, que la sustitución de Leocadia no se produce de inmediato tras su baja voluntaria, sino cuando se reanudó la huelga, lo que pone de manifiesto que el objetivo era reducir los efectos de la huelga y que la sustitución de Lucas -en huelga- que es coordinador se efectúa por un peón, careciendo de congruencia, por no estar calificado para desempeñar esas funciones y respecto al esquirolaje interno que se produce cuando se utilizan trabajadores vinculados a la empresa para reemplazar a huelguistas, el TS y el TC han señalado que esto constituye un abuso de poder directivo, ya que vacía el contenido del derecho de huelga al desactivar la presión asociada a su ejercicio, habiendo realizado los coordinadores durante la huelga, la apertura de las instalaciones deportivas, tarea que normalmente no les correspondía.
Resumen: El Juzgado de instancia desestima la demanda de varios trabajadores contra la empresa MERCEDES BENZ ESPAÑA y absuelve a ésta de las peticiones deducidas. La Sala analiza el recurso de suplicación de los trabajadores demanantes, que denuncian la infracción del art. 28 CE, entendiendo que la práctica empresarialde descontar en los días en los que se ejercitó el derecho de huelga, sin que se sumasen ocho horas en la cuenta flexible de aquellos trabajadores que ejercitaron su derecho de huelga en sábados activados, limita el derecho de huelga. La Sala razona: a) sobre el derecho fundamental de huelga, en los términos de la doctrina constitucional y ordinaria; b) que, en el caso, no previendo el Convenio nada sobre el supuesto, como sí se ha llevado a cabo para la cuenta flexible, es una extralimitación peyorativa respecto a un derecho constitucional; c) que la eficacia de los derechos de la Constitución debe ser íntegra y máxima, de tal forma que no es idóneo el que el trabajador reciba un trato diferenciado respecto a quienes llevan a cabo la jornada activada sin ejercitar su derecho de huelga, a los que sí se les ha computado ocho horas en la cuenta flexible, mientras que a ellos - a los que participan en la huelga-, descontándoseles el salario, sin embargo, no han recibido el beneficio que si hubiesen trabajado les hubiera correspondido. Se estima el recurso y se declara la vulneración del derecho de huelga, con condena de la demandada a abonar la indemnización de 30.000 euros
