Resumen: El Acuerdo sí preveía en su disposición primera unas fechas de pago concretas y diferentes a las de la entrada en vigor del Acuerdo y que todavía no han llegado, que son el mes siguiente al de la publicación del convenio colectivo -que aún se ha realizado- y, en todo caso, antes del 31 de diciembre de 2024.
Resumen: Diferencias salariales en concepto de productividad . El importe de la paga de productividad prevista en la disposición adicional quinta del Convenio Colectivo de Limpieza Integral de Málaga III, Sociedad Anónima para los años 2010-2012, publicado en el Boletín Oficial de la provincia de Málaga 2011, fue fijado, mediante sentencia firme de esta Sala de 26 de enero de 2021 , para el año 2013 en 1.419,65 con euros. La determinación de ese importe tuvo en cuenta el contenido del acuerdo del Sercla de 17 de febrero de 2012. Posteriormente, en el acuerdo de fin de huelga alcanzado en el Sercla el 22 de marzo de 2013 se estableció que el importe de dicha paga en 2014 sería de 1.119,65 euros, no estableciéndose previsión alguna para los años posteriores. Y en el acuerdo entre la empresa y el comité de huelga de 15 de marzo de 2016, se acordó que dicha paga pasaría a denominarse transitoriamente "pago a cuenta de sentencia del Juzgado de lo Social número 12, autos 7/2016 .Al iniciarse la acción de reclamación de la paga de productividad del año 2.013 se inició el 01/01/2024, como quiera que la demanda de conflicto colectivo se interpuso en diciembre de 2.014, se produjo la interrupción de la prescripción hasta la finalización de dicho procedimiento. El cómputo anual del interés del 10 por 100 pese al silencio del artículo 29 sobre el particular, al ser aplicable el artículo 1.108 del Código Civil .
Resumen: Reitera el trabajador (afectado por despido colectivo) su nulidad o subsidiaria improcedencia partiendo del concurso de cesión ilegal (subrogatoria) y de que su negociación se había llevado a cabo bajo coacciones y con vulneración del Derecho a la Libertad Sindical por haberse producido una negociación paralela. En respuesta al reproche dirigido a denunciar su trato discriminatorio con vulneración de la garantía de indemnidad se remite el Tribunal a precedentes de la Sala sobre esta misma cuestión; advirtiendo que, al igual de lo acontecido en los mismos, se omite también en el recurso interpuesto cualquier referencia a que se hubiera condicionado la contratación del recurrente por la nueva adjudicataria. Se examina también el pretendido incremento del salario por el efecto útil de la Directiva 2008/104, reproduciendo (a tal efecto) lo razonado en un pronunciamiento anterior en el sentido de que a la fecha en que se produjo la extinción impugnada no era de aplicación el redactado del (vigente) art. 42 ET con la finalidad (expresada en la Exposición de Motivos de la reforma) de impedir que se utilice la externalización de servicios, a través de la subcontratación, como mecanismo de reducción de los estándares laborales de las personas que trabajan para las empresas subcontratistas. A lo que se añade (como argumento de refuerzo) que no existe prueba de la que derivar el encuadramiento concreto del trabajador en la categoría a la que referencia aquel incremento.
Resumen: La Sentencia de instancia considera que se ha vulnerado el derecho fundamental a la huelga de la recurrente al habérsele impuesto el desempeño de su actividad desde las 17 a las 20 horas del día 30 de noviembre de 2023 y reconoce una indemnización de 1000 €. La Sala ratifica esa decisión pues la recurrente tiene dos jornadas de trabajo diferenciada, (de la entrada a las cinco de la tarde visitas en su consulta y de 5 a 8 atención continuada para atender las urgencias no vitales fuera de los horarios de atención al público del centro de salud y en días festivos. Si modifica el importe de indemnización que cuantifica en el abona en concepto de resarcimiento por daño moral del importe de la retribución tres horas de trabajo del día de huelga incrementado en un 50%.
Resumen: RCO.Se estima en TSJ la Demanda de TDF sobre Derecho de Huelga del Sindicato CGT frente a Canal Sur Radio. La decisión de la empresa de sustituir a la presentadora habitual de un determinado programa de radio por otro redactor. Sustitución que solo se produce ocasionalmente en casos de enfermedad, vacaciones y permisos de aquella presentadora habitual del programa,sin que el referido programa se encontrara afectado por los servicios mínimos. La sentencia del TS confirma la dictada en la instancia que estimó la demanda al considerar que la trabajadora huelguista fue sustituida por la empresa haciendo uso del esquirolaje interno; acudiendo a la sustitución de trabajadores huelguistas mediante otros pertenecientes a la misma empresa, provocando así un vaciamiento del derecho fundamental. Exigencia de estudio de las circunstancias del caso. Resulta contrario al art. 28.1 CE, de acuerdo con la doctrina que cita y vulnera el derecho de huelga Aplica mismos criterios STS 13/2020, de 13 de enero (rec. 138/2018). Figuras de "petición de principio" y "hacer supuesto de la cuestión". Condena en costas a empresa (1800€)
Resumen: Frente a la sentencia del Juzgado de lo Social que desestima la demanda de un sindicato y un delegado sindical en reclamación a AENA del derecho de los representantes unitarios y sindicales a acceder sin limitaciones a las zonas restringidas de un aeropuerto para el ejercicio de su actividad sindical, recurren aquellos en suplicación. La Sala de lo Social desestima el recurso puesto que, el derecho de reunión en el centro de trabajo está condicionado entre otros requisitos a que el acceso lo sea para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, y en los aeropuertos su normativa reguladora aplica una serie de medidas en materia de seguridad en accesos a zonas restringidas. En el supuesto actual al actor se le ha permitido el acceso a las áreas restringidas cuando ha tramitado la autorización conforme al procedimiento interno de la empresa y únicamente se le ha denegado cuando ha pretendido acceder libremente sin la correspondiente tarjeta de acompañamiento, con lo cual no se ha conculcado su derecho fundamental a la libertad sindical sino que se ha dado cumplimiento a la normativa, y al haberse producito vulneración de la libertad sindical no tiene derecho a la indemnización por daño moral. Inadmisión de cuestiones nuevas sobre obras realizadas en el aeropuerto.
Resumen: En la sentencia del TS n.º 1157/2024 se resuelve el recurso de casación interpuesto por la empresa Baltran, S.A. contra una sentencia anterior del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que había desestimado la demanda de la empresa. La demanda solicitaba que se declarara ilegal o abusiva una huelga convocada en marzo de 2020 por el Sindicato Plataforma de Representación Obrera Unitaria y el Comité de Empresa. La empresa Baltran, S.A. había iniciado un conflicto colectivo tras la convocatoria de una huelga por parte de sus trabajadores alegando que esta era ilegal, ilícita o abusiva. La huelga fue convocada para reclamar la aplicación del convenio de Barcelona (en lugar del de Tarragona) y el cumplimiento de las fechas de pago de nóminas y pagas extraordinarias. La sentencia del TSJ desestimó la demanda de la empresa al no considerar probadas las alegaciones sobre perjuicios y abusos por parte de los trabajadores y declaró que la huelga cumplía con los requisitos legales. El TS confirma la sentencia anterior, desestimando el recurso de casación de la empresa. Argumenta que no se demostró que la huelga fuera abusiva o ilícita, ni que causara daños desproporcionados a la empresa. Tampoco se probó la autoría de actos de sabotaje que la empresa alegaba. En conclusión, el TS rechaza las alegaciones de la empresa y ratifica la legalidad de la huelga, considerando que esta se convocó conforme a derecho y no fue abusiva.
Resumen: Se anula una sentencia del TSJ de Canarias y se estima en parte el incidente de ejecución promovido por los recurrentes declarando la nulidad de una resolución del Consorcio de Emergencias de Gran Canaria por ser contraria a las SSTS núms. 878 y 879/2021, toda vez que al amparo de la ejecutoria innova las condiciones laborales como si de un nuevo acuerdo de condiciones laborales se tratara, con la consecuencia de mantenerse el régimen de 57 guardias anuales de 24 horas, equivalentes a 1.368 horas anuales, con la consideración de especial a turnos y una jornada semanal de 37'5 horas una vez efectuada la compensación por vacaciones, por festivos, por asuntos particulares y por relevos de las guardias y reducción de jornada.
Resumen: La Sala sostiene que la SJS fija una indemnización por vulneración de derechos fundamentales que no se ajusta a criterios de proporcionalidad ni a precedentes jurisprudenciales. El Tribunal Supremo, en sentencias como la de 20-04-22, establece que la indemnización debe considerar la gravedad de la vulneración, la reincidencia, la antigüedad del trabajador, la intensidad de la lesión y su impacto personal o social, admitiendo el uso orientativo de los baremos de sanciones de la LISOS, cuyo rango para faltas muy graves es de 7.501 a 225.018 euros debiendo evitar desproporciones con casos similares y en precedentes de la Sala , como las sentencias de 19-10-23, 01-02-24 y 09-01-23, se estableció una indemnización de 7.501 euros en situaciones análogas, ajustada al mínimo del baremo de la LISOS, por lo que se estima que la cuantía correcta es de 7.501 euros, garantizando seguridad jurídica y equidad con casos similares.
Resumen: Nulidad de la SJS. Se rechaza, la demanda cumple con los requisitos procesales mínimos -expone claramente los hechos y argumentos- y permite a los demandados conocer los motivos y objetivos de declaración de ilegalidad de la huelga y aunque existen algunos errores en el texto no impidieron a los demandados defenderse y la SJS no responde a hechos distintos a los expuestos en la demanda, ni incurre en variación sustancial prohibida. Carácter novatorio de la huelga. Lo tenía, el objetivo era alterar lo pactado en el convenio vigente de LIDL durante su vigencia, lo que el art 11 del RD-Ley 17/1977 considera ilegal, aunque buscara mejoras específicas (subida salarial, pluses, ...), ya reguladas en el convenio, sin que la referencia a otros acuerdos del centro de Nanclares de Oca justifique la equiparación de derechos, pues el principio de igualdad no se exige en la ilegalidad, no dándose las condiciones para una huelga interpretativa, de incumplimiento de convenio o de cambio de circunstancias. Ampliar los motivos para calificar la huelga de ilícita. Se incumplió el preaviso, que debe presentarse con al menos 5 días de anticipación, incluyendo los objetivos, las gestiones para resolver las diferencias y la composición del comité de huelga y aunque se envía a tiempo el correo, carecía de estos detalles, incumpliendo el RD-L 17/1977 y aunque la empresa recibe posteriormente información del IRMA, la responsabilidad de notificar recae en quien convoca la huelga, no en terceros.
