Resumen: Las órdenes empresariales son calificadas como constitutivas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, y nulas por vulneración de derechos fundamentales en cuanto que han generado un trato discriminatorio que trae su causa en el ejercicio de la acción de cesión ilegal por parte del trabajador, vulnerando su derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente a la garantía de indemnidad. No se han acreditado las razones organizativas o productivas concurrentes que en su momento amparasen dichas órdenes. Por el contrario consta acreditado como el demandante interpuso demanda en materia de cesión ilegal frente a la empresa demandada, realizándose, en aras a evitar la celebración del juicio y alcanzar una solución extrajudicial del conflicto, una negociación entre ambas partes litigantes, con un primer acuerdo en mayo de 2023 y un segundo acuerdo en noviembre de 2023, para luego poner a la firma del trabajador, a finales de diciembre de 2023, un contrato de trabajo que incluye cláusulas que vienen a desnaturalizar lo que esencialmente fue objeto de negociación y acuerdo previo al mismo suscrito por las partes en noviembre, haciéndolo inviable, y blindando a la empresa el poder realizar al actor cualquier modificación de condiciones, sin posibilidad de accionar el mismo.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 9 de Bilbao declaró improcedente el despido con efectos del 22 de abril de 2024, reconociendo la indemnización abonada por la empresa. La trabajadora prestó servicios como auxiliar administrativa desde julio de 2023 y comunicó a la empresa, mediante mensaje de WhatsApp, su situación de estrés y ansiedad derivada de problemas personales y laborales, iniciando posteriormente una baja médica por trastorno adaptativo con ansiedad. La empresa despidió a la trabajadora alegando disminución del volumen de trabajo, reconociendo la improcedencia del despido y abonando la indemnización legal. La sentencia de instancia rechazó la nulidad del despido por la situación de incapacidad temporal y no apreció vulneración de derechos fundamentales. En el recurso, la trabajadora solicita la revisión de hechos y la nulidad del despido por discriminación derivada de su situación de salud, amparándose en la Ley 15/2022 que prohíbe la discriminación por enfermedad o condición de salud y amplía la protección del trabajador en situación de incapacidad temporal. El TSJ introduce un hecho probado adicional relativo a la comunicación de la baja médica a la empresa y concluye que, aunque la empresa conocía la incapacidad temporal, el despido se produjo inmediatamente después de iniciada la baja, sin causa justificada y con reconocimiento de improcedencia, lo que genera una sospecha razonable de discriminación. Se valora la situación de vulnerabilidad de la trabajadora, que manifestó estrés y ansiedad, y se considera que la firma del finiquito no refleja un consentimiento libre sino una situación de dificultad. Por ello, se declara nulo el despido por vulneración de derechos fundamentales y se ordena la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones anteriores, con abono de salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia, y se condena a la empresa a abonar una indemnización de 7.501 euros por la quiebra del derecho fundamental.
Resumen: El contrato "podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento".La noción de ineptitud sobrevenida, a falta de una definición legal expresa, se ha asociado a una falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.Será necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador.
Resumen: La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia, que a su vez desestimó la demanda, porque la aplicación del complemento por maternidad a partir del 1 de enero de 2016 no implica, por ese solo hecho, la vulneración de precepto constitucional alguno, ni tampoco puede ser tachada de arbitraria, pues no responde a una decisión caprichosa o injustificada del legislador, pues el art. 14 CE no impide el distinto tratamiento temporal de situaciones iguales, motivado por la sucesión normativa, porque no exige que se deba dispensar un idéntico tratamiento a todos los supuestos con independencia del tiempo en que se originaron o produjeron sus efectos. Nos hallamos ante una cuestión vinculada a la libertad de configuración de la que goza el legislador para determinar los efectos temporales de la norma, tarea en la cual no ha establecido un criterio injustificado o irrazonable que lesione los derechos de quienes ya fueran beneficiarias de una pensión contributiva en aquella fecha, sino que, en una decisión que se ajusta a los principios generales de derecho transitorio y a la regla general de irretroactividad de las leyes , ha optado por establecer el momento a partir del cual el incremento surtiera efecto. Por último, la decisión no carece de una justificación razonable, pues corresponde al legislador, en atención al margen que constitucionalmente tiene reconocido para la regulación del sistema de Seguridad Social, valorar las circunstancias y los múltiples condicionantes, entre ellos los económicos, para introducir la modificación legislativa que supone el reconocimiento del complemento por maternidad , y, a tal efecto, fijar los límites y establecer el alcance de la modificación, en atención a las disponibilidades del momento y a las necesidades de los grupos sociales.
Resumen: Habiendo cesado en la prestación de servicios como empleada de hogar el 31 de mayo de 2022, se solicitó subsidio de desempleo que le fue denegada por no reunir el requisito de tener cotizados por la contingencia de desempleo al menos seis años durante la vida laboral. La interesada tiene cotizados en el régimen de empleadas de hogar un total de 1389 días, trabajados a tiempo parcial y un total de 4.993 días cotizados. El legislador no imponía para el colectivo de las empleadas del hogar dicha cotización con anterioridad al Real Decreto-ley 16/2022 de 6 de septiembre, y que se establece la obligatoriedad sólo a partir del 1 de octubre de 2.022, de lo que se infiere que habiendo cesado en la prestación de servicios el 31 de mayo de 2.022 no tenía cotizaciones por tal contingencia ni podía tenerlos. La solución se obtiene teniendo en cuenta la sentencia del TJUE en la sentencia de 24 de febrero de 2022 que declaró la discriminación de este colectivo laboral por no tener acceso a la prestación de desempleo, a partir de la cual los Tribunales han reconocido el derecho a percibir las prestaciones de desempleo.
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda del sindicato UGT al que se adhirieron CCOO y USO y declara nulo el despido colectivo operado por Cruz Roja Española, al considerar que la comunicación tardía a la autoridad laboral del inicio del periodo de consultas, una vez finalizado el mismo, sustrajo al periodo negociador de las facultades que con carácter previo y durante el proceso negociador, se confiere por la normativa a la autoridad laboral, incidiendo de forma evidente en aquél. Además de lo anterior, se estima un vulneración del derecho de información de los representantes sindicales en el periodo de consultas, con aportación de una ingente cantidad de documentación, de la que no se da razón convenientemente, y respecto a la que la memoria y el informe técnico no ofrecen datos contrastados que afecten a la causa invocada, sin que el informe técnico, que reproduce en esencia lo dispuesto en la memoria, aporte ningún aspecto adicional. No se aprecia mala fe en la negociación ni se resuelve sobre la posible discriminación por edad y sexo, al no ofrecerse datos que permitan corroborar la misma.
Resumen: La sentencia del Tribunal Supremo de 27 de junio de 2025 estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por un pensionista varón al que se le denegó el complemento de maternidad previsto en el art. 60 LGSS -pese a tener dos hijos- tras la STJUE de 12 de diciembre de 2019 (asunto C-450/18), que declaró discriminatoria dicha exclusión por razón de sexo. El Juzgado de lo Social reconoció el derecho al complemento con efectos económicos desde el 9 de noviembre de 2020 pero denegó la indemnización adicional solicitada por daños derivados de la vulneración del derecho fundamental a la no discriminación. El TSJ de Castilla-La Mancha estimó parcialmente el recurso del actor ampliando los efectos al 5 de abril de 2018, fecha de la pensión, pero también desestimó la petición indemnizatoria. El Supremo aprecia contradicción con la STSJ de Andalucía (Sevilla) de 8 de septiembre de 2021 que sí reconoció indemnización por daño moral a otro pensionista en idéntica situación y aplica su doctrina previa (STS 977/2023, de 15 de noviembre), fijando que, en estos casos, el daño moral derivado de la necesidad de litigar debe ser reparado. En consecuencia, estima el recurso, casa parcialmente la sentencia recurrida y reconoce al actor una indemnización de 1.500 euros, cuantía limitada por lo pedido en la demanda, además de confirmar el derecho al complemento de maternidad desde la fecha de efectos de la pensión.
Resumen: La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en sentencia de 27 de junio de 2025, resuelve el litigio planteado por una trabajadora que, como única progenitora de una familia monoparental, pretendía acumular a las dieciséis semanas de prestación por nacimiento y cuidado de menor las correspondientes al otro progenitor inexistente. Tras la desestimación de su demanda por el Juzgado de lo Social y la confirmación de tal criterio por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, la recurrente interpuso RCUD. El Supremo constata la contradicción y, a la luz de la STC 140/2024 y de la jurisprudencia constitucional posterior, abandona su anterior línea restrictiva (STS Pleno 169/2023) para afirmar que impedir la extensión del permiso en supuestos de familia monoparental vulnera los arts. 14 y 39 CE. No obstante, siguiendo el alcance delimitado por el Tribunal Constitucional, reconoce solo diez semanas adicionales excluidas las seis primeras obligatoriamente inmediatas al parto, pues conceder las dieciséis supondría crear ex novo una prestación y alterar el régimen de suspensión contractual más allá de lo que corresponde al juez.
Resumen: La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en su sentencia de 27 de junio de 2025, resuelve el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por una madre de familia monoparental frente a la negativa del Instituto Nacional de la Seguridad Social a ampliar de dieciséis a treinta y dos semanas el subsidio por nacimiento y cuidado de menor. El TS, a la luz de la STC 140/2024 y de la jurisprudencia constitucional posterior, abandona su anterior doctrina restrictiva (STS Pleno 169/2023) para declarar que la exclusión de las familias monoparentales vulnera los arts. 14 y 39 CE; sin embargo, siguiendo el alcance delimitado por el Tribunal Constitucional, reconoce únicamente diez semanas adicionales correspondientes al segundo progenitor descontadas las seis primeras obligatorias pues, argumenta, otorgar las dieciséis implicaría crear ex novo una prestación y alterar el régimen de suspensión contractual más allá de la función jurisdiccional.
Resumen: El sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva .No hay prueba de que durante el tiempo de vigencia del Pacto de eficacia limitada se produzca una mayor creación de empleo, ni una mayor estabilidad en el mismo. Muy por el contrario, y como establece la sentencia recurrida con evidente valor fáctico "pese a que la empresa incide en la existencia de un incremento del número de trabajadores que consolida por aplicación del art. 5 del pacto, se evidencia que se ha producido un incremento exponencial en 2023 de la contratación a través de ETT, pasando de 375 días cotizados en 2021 a 5.582 días en 2023, aumentando la temporalidad en un 30%. Tampoco se acredita que dicha medida suponga creación neta de empleo. vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales.Se declara la nulidad parcial del acuerdo extraestatutario, en su art. 4, del Pacto de Empresa suscrito para los años 2021-2023, al contravenir lo dispuesto CE del ET, y por ser discriminatorio con los trabajadores de nuevo ingreso
