Resumen: Desestimada en la instancia la demanda de conflicto colectivo promovida por el Comité de empresa, en la que se reclamaba el reconocimiento de cinco personas trabajadoras a seguir percibiendo en la empresa en la que habían sido subrogadas un complemento retributivo de productividad (incentivo), acordado con la anterior empleadora menos de un año antes de la subrogación, recurre la parte actora en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por pretender incluir un dato ya reflejado; si bien se admite otra adición propuesta por derivar de la prueba documental. Y, en segundo lugar, desestima el recurso ya que, la subrogación convencional operada debe atenerse a las reglas del convenio aplicable, el de la industria siderometalúrgica de Barcelona, en el que se exige un año de antigüedad en la condición de trabajo a respetar tras la subrogación, respecto al sistema de objetivos de producción. El pacto no era oponible a la empresa entrante, y el hecho de que mantenga alguno de los acuerdos no comporta, necesariamente, que deba respetar las restantes mejoras que no le vinculan. En todo caso, la conducta empresarial no supone una discriminación indirecta, pues aun pudiendo considerar feminizado el colectivo afectado (3 de 5 son mujeres), existe una explicación razonable, ajena al móvil discriminatorio, para la distinción en la aplicación del acuerdo.
Resumen: El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación ordinaria interpuesto por la Unión Nacional de Trabajadores (UNT) contra la sentencia de la Audiencia Nacional que rechazó su demanda de conflicto colectivo. UNT solicitaba que se declarara discriminatorio el régimen del plus más jornadas previsto en el convenio colectivo de HEFAME, por excluir o dificultar el acceso a dicho complemento a quienes tienen reducciones de jornada por cuidado de familiares, en su mayoría mujeres. La Sala concluye que no existe discriminación, ya que la práctica totalidad de los trabajadores con reducción de jornada perciben igualmente el plus, y que el sindicato actor tiene legitimación activa para promover el conflicto. Se inadmite además la alegación sobre la proporcionalidad del plus como cuestión nueva introducida extemporáneamente en el recurso. La sentencia impugnada queda confirmada, sin imposición de costas.
Resumen: CLECE SA se encarga del servicio de limpieza y mozos de la Universidad Carlos III de Madrid campus de Leganés, existiendo distintas jornadas en la empresa, siendo su mayoría jornada parcial y dentro éstos existe a tiempo parcial ordinario -20h- y a tiempo parcial con distribución irregular de la jornada -18,2h-. Falta de acción. La SJS no alude en ningún momento a la falta de acción, sino a la inadecuación de procedimiento. Inadecuación de procedimiento. El procedimiento de conflicto colectivo no es adecuado porque lo planteado no constituye un verdadero conflicto jurídico colectivo, sino un conflicto de intereses sobre una política empresarial legítima. No se ha acreditado que exista norma legal, convenio ni acuerdo de empresa que imponga que los contratos a tiempo parcial deban ser de 20 horas semanales. La empresa distingue entre contratos de 20 horas semanales y otros de 18,2 horas con jornada irregular, en función de la necesidad del servicio, lo cual entra dentro de su poder de dirección y no vulnera normativa alguna. La demanda no identifica derecho alguno infringido, y la parte actora reconoció en juicio que no existe acuerdo obligatorio en ese sentido. Además, no se ha probado discriminación ni perjuicio en el cómputo anual de jornada o retribución entre ambos colectivos. Por todo ello, lo que se pretende exigir judicialmente excede del objeto del conflicto colectivo y, en su caso, podría ser reclamado por cada persona trabajadora a título individual.
Resumen: El trabajador interpuso demanda por despido disciplinario contra la empresa RAÍCES TÉRMICAS S.L., alegando nulidad del despido por discriminación religiosa, ya que solicitó permiso para celebrar el Eid Al Fitr tras el Ramadán, y fue despedido junto a otro trabajador supuestamente de la misma religión. El juzgado de instancia declaró improcedente el despido, al no acreditar la empresa las causas disciplinarias alegadas ni la solicitud de permiso por parte del trabajador, y rechazó la nulidad por discriminación, considerando que no existían indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales ni discriminación religiosa. El trabajador recurrió en suplicación solicitando la nulidad del despido y una indemnización por vulneración de derechos fundamentales, alegando que la empresa despidió a los dos únicos empleados musulmanes tras solicitar permiso para la festividad religiosa. El tribunal de suplicación desestimó el recurso, confirmando la improcedencia del despido y rechazando la existencia de indicios claros de discriminación o vulneración del derecho a la no discriminación por religión, dado que no se probó que el trabajador solicitara el permiso ni que la empresa tuviera prejuicios religiosos, y que el despido se basó en una falta sancionable (una ausencia injustificada). Se recordó que la libertad religiosa en el ámbito laboral debe conciliarse con las necesidades organizativas y que la concesión de permisos por festividades religiosas requiere acuerdo previo. El tribunal señaló que la carga de la prueba para demostrar indicios de vulneración corresponde al trabajador, y que en este caso no se cumplió, por lo que no procede invertir la carga probatoria. En voto particular, un magistrado discrepó, considerando que existían indicios suficientes para presumir vulneración de derechos fundamentales y que la empresa debía probar la ausencia de discriminación, por lo que estimaba el recurso y la nulidad del despido. En conclusión, la sentencia confirma la improcedencia del despido sin declarar nulidad por discriminación religiosa y desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador.
Resumen: El Juzgado de lo Social nº 9 de Bilbao declaró improcedente el despido. La trabajadora recurrente solicita que se declare la nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, alegando que fue despedida estando en situación de incapacidad temporal (IT), y reclama la readmisión con abono de salarios de tramitación y una indemnización por daños morales. La empresa se opone y sostiene que el despido se basó en la finalización del contrato temporal de sustitución, conforme a lo pactado, sin indicios de discriminación. El tribunal analiza la revisión de hechos probados y rechaza la modificación solicitada, considerando que la fecha de inicio de la IT de la persona sustituida ya fue valorada y es irrelevante para el fallo. En cuanto a la censura jurídica, se examina la doctrina sobre despidos en situación de IT y discriminación por enfermedad, señalando que para calificar un despido como nulo por discriminación deben concurrir indicios fundados de que la enfermedad fue el motivo del despido y que esta sea de larga duración. Se recuerda que la mera situación de IT no implica automáticamente indicios de discriminación, y que el despido de contratos temporales al finalizar el plazo pactado no genera presunción de discriminación salvo que existan elementos que permitan inferir un cambio de criterio empresarial motivado por represalia o discriminación. En el caso, la extinción se produjo conforme a la duración prevista en el contrato temporal, sin indicios de que la baja médica haya influido en la decisión empresarial, y existió incluso una prórroga del contrato durante la IT, lo que descarta la existencia de un despido nulo por discriminación. Por tanto, se confirma la improcedencia del despido y se rechaza la nulidad y la indemnización por daños morales. El tribunal desestima el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora y confirma la sentencia de instancia que declaró improcedente el despido
Resumen: En respuesta a la sentencia desestimatoria de la pretensión de Tutela de DDFF deducida por quien alegó trato discriminatorio y acoso por parte de la Administración demandada (frente a la que postula su reintegración y reparación) formaliza la actora-recurrente un primer motivo de nulidad de actuaciones que la Sala rechaza al descartar la falta de motivación y congruencia que se imputa a una sentencia que valora suficientemente la prueba aportada; reiterando -a través de su motivo jurídico de censura- el consurso de los indicios sobre la vulneración alegada asociados a un vacioado de sus funciones. Cuestión que el Tribunal examina desde la dimensión que ofrece el relato judicial de los hechos y partiendo de que no concurre la prescripción excepcionada; como también del carácter limitado de la cognitio sobre la Tutela que da curso a su modalidad especial y de que no existe un derecho fundamental a la prevención de riesgos laborales en los términos sugeridos por la recurrente. Tras recordar los principios informadores del mobbing (como acto intencional y continuado que se recibe del empleador) advierte la Sala que, vinculando el reclamante su concurso a aquella falta de ocupación, no se acredita esta inadvertida circunstancia ni una infracción de las obligaciones preventivas con proyección sobre el DF alegado. Por remisión a la testifical practicada e inalterado los presupuestos fácticos determinantes de la absolutoria conclusión judicial se confirma su pronunciamiento.
Resumen: Recurre el trabajador su sanción de despido (judicialmente confirmada) poniendo de manifiesto (frente a lo decidido en la instancia) que su situación de IT respondía a una causa real no habiendo realizado actividad alguna (como integrante de un grupo musical) que pusiera en riesgo su curación; reiterando su nulidad por vulneración de DDFF al considerar que su causa no es otra que la referida situación de incapacidad temporal. Partiendo del análisis que efectua de la Ley 15 /2022 (desde la doble perspectiva de su principios informadores y su proyección el el ámbito de la carga probatoria) advierte la Sala que la IT no se erige en causa automática e incontrovertible de nulidad del despido, pudiendo el empleador desvirtuar el indición de vulneración alegado acreditando la transgresión de la buena fe contractual del trabajador al desarrollar actividades contraindicadas por su baja médica. Como acontece en el supuesto litigioso al acreditarse el desarrollo de una activida que ponia en evidencia su aptitud para el trabajo, con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa y de la sociedad en general; pues no se trataba de actividades puntuales sino musicales que se extendieron en el tiempo, demostrativas de que se trata de algo más que de simple ocio y de un estado físico adecuado para un trabajo que en el plano del sobreesfuerzo y la postura resultaba menos exigente que la actividad musical desarrollada.
Resumen: En 06-23, ROVI ofreció una compensación de hasta 750 € por el esfuerzo en la campaña de vacunas, acordando hacer un descuento cuando los empleados hubieran estado en estado en IT, de visita médica o disfrutando de permiso por matrimonio. El pago se hizo en 10-23. Descuento por situación de IT. Se afirma que no procede descuento en la compensación económica voluntaria, porque dicha situación, tiene igual naturaleza que otros permisos retribuidos regulados en el ET y el convenio Colectivo de la Industria Química aplicable y la empresa no justificó objetivamente por qué unas ausencias penalizan y otras no, vulnerando así el principio de igualdad retributiva previsto en la ley. Descuento por ausencia al trabajo por visita médica. Se considera que procede el descuento si la ausencia por visita médica supera las 8 horas o un día completo, ya que el permiso retribuido solo cubre el tiempo preciso y la medida busca evitar el absentismo y no se considera discriminatoria, salvo en casos excepcionales. Descuento por permiso matrimonial. No procede por tratarse de un permiso retribuido reconocido legal y convencionalmente y penalizarlo supondría un trato desigual injustificado, avalando la jurisprudencia que reducir el incentivo vulnera el principio de igualdad retributiva y supone una discriminación directa contraria a la Ley 15/2022, al afectar a derechos laborales reconocidos sin justificación objetiva.
Resumen: El ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación constan acreditados hechos con encaje en esas causas y con .alcance para justificar la decisión extintiva adoptada. La reducción de los servicios prestados y del personal comprendido para cumplir con el lote 1 adjudicado a SERESCO por la Administración del Principado de Asturias, respecto de la situación previa, tiene suficiente importancia y supuso la supresión del puesto de la demandante de entre los incluidos en el nuevo contrato de servicios. Ningún dato apunta que esta supresión carezca de justificación o fuera dependiente de la voluntad o iniciativa de la demandada. La demandada cumple la carga de acreditar que la extinción del contrato de la demandante no guarda relación con los indicios de vulneración de derecho fundamentales, sino que obedeció a causas reales, serias y fundadas, sin conexión con ese panorama indiciario, y constituyó una medida razonable y proporcionada.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda de despido interpuesta por el trabajador frente al desistimiento empresarial de la relación laboral durante el periodo de prueba declarando el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales condenando a una indemnización por daños morales y los efectos propios del despido nulo. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la empresa que se desestima. Se alega por la parte recurrente que no existe discriminación por razón de enfermedad, lo que no es compartido por la sala que confirma la sentencia de instancia. La sala argumenta que el trabajado si que ha aportado un indico que el desistimiento empresarial lo ha sido por el hecho de haber iniciado un proceso de Incapacidad Temporal pues aquel se acuerda de forma inmediata a la comunicación del trabajador de dar positivo por covid, lo que implica una inversión en la carga de la prueba sin que el empresario lo hubiera desvirtuado, probando que el desistimiento en la relación laboral no tiene su causa en la enfermedad del trabajador. Poe último entiende la sala que la indemnización por daños morales fijada en la instancia es ajustada a derecho.
