Resumen: Lo que pretenden a través de la demanda actuada es ni más ni menos, sustituir el marco de la negociación colectiva y, vía pronunciamiento judicial, obligar a las partes demandadas a que lleven a cabo un proceso de homologación de las condiciones salariales y laborales del personal afectado por el conflicto, con las del personal de Emergencias de Osakidetza, materia propia de la negociación colectiva, fuente de las relaciones laborales y ajena a los órganos jurisdiccionales tanto del orden social como de los restantes. Desde esta perspectiva, la inadecuación de procedimiento alegada no se advierte, pero no porque el procedimiento sea el adecuado, sino porque no hay un procedimiento judicial para solventar los conflictos de intereses o regulatorios al tratarse de materia propia de la negociación colectiva.
Resumen: La sentencia de instancia declara el desistimiento empresarial por no haber superado el periodo de prueba nulo por encontrarse la trabajadora embarazada. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la empresa que se estima. Por la sala se hace un amplia referencia tanto a la facultad empresarial a desistir de la relación laboral durante el periodo de prueba así como a los limites de esta facultad. Se argumenta también por la sala que la comunicación de desistimiento no tiene que ser de forma escrita ni motivada. Por último partiendo de los hechos declarados probados considera la sala que esta justifica el desistimiento del empresario en la relación laboral al haberse acreditado que la trabajadora no realizaba algunas tareas que le encomendaban y no tenía buena sintonía con el resto de compañeros y una falta de integración en el equipo de trabajo. Por lo que concluye la sala que concurre una causa objetiva que justifica la decisión empresarial, estima por lo tanto el recuso y revoca la sentencia recurrida desestimando la demanda.
Resumen: La Sala estima el recurso, revoca el Auto de incomppetencia dictado, y declara que la reclamación por el no abono de las retribuciones que percibía como médico y en especial el promedio de lo percibido como complemento de atención continuada, durante situación de baja laboral por riesgo durante el embarazo y maternidad, es competencia de la jurisdicción social por tratarse de una mejora voluntaria de la Seguridad Social.
Resumen: La sentencia de instancia declara la nulidad objetiva del despido de la trabajadora al encontrarse esta embarazada. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora solicitando la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, discriminación por razón de sexos. la Sala desestima el recurso pues la trabajadora no aportó indicio alguno que el despido de la empresa tuviera relación con su embarazo, que no conocía y es que el actuar de la empresa fue el mismo que para el resto de trabajadoras que si no comparecían el primer día de trabajo les daba de baja en la Seguridad Social. En el siguiente motivo se solicita que se condene en costas a la empresa al no haber comparecido en el acto del juicio, lo que también se desestima pues además de la no comparecencia se exige que la condena que se dicte coincida con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación, lo que no es el caso.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido objetivo por causa económicas organizativas y productivas declarando el despido procedente. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se desestima. En primer lugar la Sala desestima los motivos de revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica la sala analiza en primer lugar si concurren las causas alegadas , comparte el criterio de instancia en cuanto a que concurre la causa económica pues la empresa viene sufriendo pérdidas y el volumen de actividad ha disminuido, así como la causa organizativa puesto que las funciones que venia realizado la trabajadora las ha asumido otro departamento concluyendo que la decisión empresarial es razonable y proporcionada. Desestima también la pretensión de la trabajadora que se declare el despido nulo tanto por vulneración de derechos fundamentales, pues no se ha aportado indicio de haberse vulnerado el derecho a sufrir discriminación. Así como tampoco procede declarar una nulidad objetiva por el hecho de encontrarse la actora con reducción de jornada por cuidado de hijo al haber sido declarado procedente el despido por concurrir las causas que lo justifican.
Resumen: La subrogación exige que "En el transcurso de los cinco días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de la comunicación de la empresa principal, la entidad cedente deberá acreditar a la cesionaria, documentalmente y de forma fehaciente todos los supuestos anteriormente contemplados mediante los documentosy en los plazos que se especifican.Además, dice que "la empresa saliente informará, en su caso, del estado exacto de los procesos, pleitos, litigios y de cuantos asuntos laborales se hallen pendientes o en curso ante la autoridad laboral competente o ante cuales quiera organismos públicos, tanto respecto de las personas trabajadoras en activo, como de las ya cesadas".No existirá subrogación alguna respecto de la empresa individual o los socios o socias accionistas con control efectivo de la empresa, administradores o administradoras o gerentes de la misma o vinculadas con contrato de alta dirección, cónyuges de los citados anteriormente y personas trabajadoras contratadas como fijas ordinarias o fijas discontinuas y que tengan relación de parentesco hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad con los anteriores, salvo pacto en contrario.Las personas trabajadoras no afectadas por la subrogación empresarial seguirán vinculadas con la empresa cedente a todos los efectos.
Resumen: La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia, que a su vez estimó demanda en que se reclama el reconocimiento de complemento por maternidad, sobre prestación de jubilación, con efectos de la fecha de la jubilación, basándose en que la jurisprudencia comunitaria ha declarado que la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, debe interpretarse en el sentido de que se opone a excluir a los padres varones pensionistas de la percepción del complemento, por discriminación directa por razón de sexo; sin embargo, al no haberse denegado el complemento de aportación demográfica por ser progenitor varón, que es precisamente lo que tanto el Tribunal Supremo como el TJUE sancionan, sino como consecuencia de la aplicación de la normativa existente (prescripción de la acción para reclamar la prestación), cuya correcta interpretación y aplicación fue objeto de recurso de casación para unificación de doctrina, y resuelto definitivamente en la STS Pleno, núm. 322/2024 de 21 febrero, rec. 862/2023, ha de concluirse que no concurre el elemento determinante del cual derive el derecho a la indemnización.
Resumen: En este caso la empresa "Monsecor S.L." no prohibió a la actora acudir a la manifestación convocada por su Sindicato, ni la coaccionó de forma alguna, participando en la manifestación tanto personas que están trabajando como las que disfrutan de vacaciones, ya que no existe ni en la legislación laboral, ni en el convenio colectivo un permiso previsto especialmente para asistir a manifestaciones, por lo que si la actora no acudió a la manifestación no es porque no pudiera, no hay que olvidar que Montilla no es una gran población que exija grandes desplazamientos para acudir a una manifestación de 1 hora de duración, sino porque no tuvo voluntad de participar en la misma, de hecho utilizó el día de asuntos propios para citas médicas.A efectos de lo dispuesto en el apartado 1: a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el articulo 1; b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que: i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios.
Resumen: Se afirma que los nuevos criterios acordados el 15-11-23 para el sorteo anual de vacaciones no son discriminatorios porque fueron pactados entre la empresa y la representación legal de los trabajadores (RLT), conforme al art 38 ET y al convenio de la Fundación Diagrama Intervención Psicosocial colectivo aplicable, que no establece ninguna prioridad específica en la distribución de vacaciones, garantizando el convenio, 31 días naturales de vacaciones, permitiendo su reparto mediante acuerdo y sin fijar preferencias para ningún colectivo, resultando que el anterior acuerdo, que otorgaba preferencia a parejas con concreción horaria y a trabajadores que retornaban de excedencia, fue sustituido por el nuevo pacto, como ocurre con la sucesión de convenios, sin que ello implique discriminación, indicando la Sala en cuanto a la concreción horaria, que ya cuenta con su propio régimen de protección, sin vinculación directa con las vacaciones y mantener una ventaja adicional para este colectivo supondría un privilegio injustificado frente al resto, siendo razonable respecto a los trabajadores reingresados de excedencia, que su periodo vacacional se negocie tras su reincorporación, especialmente si su reingreso se usaba para arrastrar ventajas para su pareja.
Resumen: El JS desestima la acción del trabajador de despido disciplinario nulo que alega que la causa real de la decisión extintiva está directamente relacionada con las situaciones de baja por incapacidad temporal en las que ha estado incurso desde el 6 de agosto de 2020, denunciando, a tal efecto, la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, por lo que solicita, asimismo, se condene a la demandada a abonarle la cantidad de 7.501,00 euros, en concepto de indemnización por daños morales. Da por probados los incumplimientos de la normativa de los viajes y gastos asociados a Redeia, desatención de sus funciones, falta de comunicación a sus responsables y falta de veracidad en sus afirmaciones, y generación de mal clima laboral y pérdida de confianza. El TSJ desestima el recurso de suplicación del trabajador tras aplicar la doctrina sobre revisión de hechos en la suplicación, pues no existe un panorama indiciario suficiente que permita invertir la carga de la prueba y se prueban las conductas de trangresión de la buena fe y desobediencia, sin que se aplique doctrina gradualista.
