Resumen: En un caso en el que se instaba reconocimiento del complemento por aportación demográfica de un pensionista varón que la entidad gestora había desestimado alegando prescripción y despues reconoce. El Juzgado ha denegado una indemnización por el perjuicio causado, y la Sala cambiando su criterio precisa que procede la indemnización de 1800 euros acogiendo la doctrina del Tribunal Supremo sobre ello.
Resumen: La sentencia analizada se pronuncia sobre la demanda del trabajador que alegó trato discriminatorio, frente a otros colectivos de empleados públicos que habían venido percibiendo el complemento de carrera profesional desde antes de que se aprobara el complemento de carrera que el actor viene percibiendo desde 2023. Reclama las cantidades que se hubieran devengado desde el 2016 al 2022. La Sala de suplicación desestima el recurso y recuerda que existen diferencias de régimen jurídico aplicable a los distintos tipos de empleados públicos que afectan a las condiciones de ingreso, a los ascensos y también a los sistemas retributivos. Sostiene que los acuerdos específicos alcanzados en otros organismos no son directamente aplicables al IMEB sin una negociación y acuerdo propio y que la jurisprudencia del TJUE y sentencias anteriores que aplican la Directiva 1999/1970/CE sobre la equiparación de trabajadores temporales y de duración indefinida no son aplicables al caso.
Resumen: Se debate si la actora trabajadora temporal que trabaja para la CAM tiene derecho de acuerdo con el convenio aplicable a una indemnización de 15.500 euros, al extinguirse su contrato de trabajo como consecuencia del reconocimiento de una IPT. Resumen
La Sala indica que la trabajadora, con contrato de interinidad desde 2007, tenía 60 años cuando se le reconoció la IPT, por lo que le resulta aplicable directamente el art. 151.2 del Convenio para el Personal Laboral de la Administración de la CAM (2021-2024), que ordena extinguir la relación laboral con derecho a la indemnización de 15.500 €, sin opción alternativa prevista solo para menores de 55 años, y ello porque la limitación prevista en el Convenio Colectivo que prevé la indemnización exclusivamente para el personal fijo introduce una discriminación injustificada frente al personal temporal, vulnerando el principio de igualdad del art. 14 CE, el art. 15.6 ET y la Directiva 1999/70/CE, según doctrina del TJUE y de las STS 12-2-20 y 15-12-21, no teniendo la exclusión de los temporales justificación objetiva, más aún cuando el propio convenio reconoce igualdad de trato en situaciones semejantes en los arts. 139 y 152, sobre indemnizaciones con devolución en caso de revisión de la incapacidad, siendo ilógico que un temporal en IPA pueda cobrar la indemnización del art. 139 y devolverla en caso de revisión -art. 152- y en cambio se negara ese mismo derecho al temporal en IPT y el hecho de que la actora pueda posteriormente acceder a otra bolsa de empleo o a un nuevo puesto no elimina su derecho, pues la indemnización compensa la extinción definitiva de su contrato anterior, sin que ello suponga enriquecimiento injusto.
Resumen: La sentencia apuntada desestima el recurso de FE-CCOO CyL y confirma la STSJ CyL 1767/2023 que, en conflicto colectivo, reconoció al PDI laboral temporal de las Universidades de Burgos, León, Salamanca y Valladolid el derecho a someter a evaluación su docencia (cada 5 años) e investigación (cada 6 años) y, en caso de ser favorable, a consolidar los complementos de quinquenios y sexenios en los mismos términos que el PDI laboral fijo. Rechaza la revisión fáctica y niega extender esos complementos al personal investigador temporal: el art. 47.4 del II Convenio autonómico se refiere al PDI y no existe trato menos favorable proscrito por la cláusula 4 del Acuerdo Marco 1999/70/CE porque el colectivo comparable (personal investigador fijo) tampoco los percibe salvo previsión convencional. En consecuencia, se mantiene el reconocimiento para el PDI temporal, se excluye al personal investigador temporal y se declara la firmeza de la sentencia recurrida, sin costas.
Resumen: La disminución proporcional del salario en función de la jornada solo es posible en los complementos que vengan vinculados a la duración de esa jornada. Reitera doctrina establecida, entre otras, en STS 1028/2024, de 17/06/2024 (Rcud. 851/2022)
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Vitoria-Gasteiz desestimó la demanda de un trabajador fijo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos S.A., confirmando la sanción de suspensión de empleo y sueldo por tres meses impuesta por una falta muy grave consistente en la reiterada salida anticipada del puesto de trabajo durante media hora diaria en quince días consecutivos. El trabajador alega vulneración del principio de tipicidad y de "in dubio pro reo", argumentando que la sanción no se ajusta a lo previsto en el convenio colectivo, que establece límites para faltas leves y graves en función del tiempo acumulado de ausencia, y denuncia discriminación por diferencias en las condiciones laborales entre turnos. El TSJ analiza los hechos probados, que incluyen la prestación de servicios en turno de noche con jornada de lunes a viernes y la ausencia injustificada de media hora diaria durante quince días, y confirma que la conducta está tipificada como falta muy grave en el artículo 85.f) del convenio colectivo, que considera muy grave la reiteración de faltas de puntualidad sin causa justificada durante diez o más veces en un periodo de treinta días, sin que el tiempo acumulado sin trabajar sea el parámetro decisivo para esta calificación. Se rechaza la alegación de discriminación, pues no se acredita trato desigual ni conexión entre la sanción y decisiones empresariales anteriores sobre organización del trabajo. El TSJ sostiene que la sanción impuesta es proporcional y se ajusta a la horquilla prevista para faltas muy graves en el convenio, y que no cabe aplicar el principio "in dubio pro reo" al no existir duda sobre la comisión de la infracción. Se reitera la doctrina constitucional sobre el control judicial del poder disciplinario, que debe respetar la legalidad, tipicidad y proporcionalidad, y se concluye que la empresa ha actuado dentro de sus competencias y conforme a la normativa aplicable. Por tanto, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y se confirma la sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Vitoria-Gasteiz.
Resumen: El TSJ estimó en parte la demanda, declaró que el profesorado asociado a tiempo parcial de la Universidad de Zaragoza tiene derecho a la evaluación de su actividad docente a efectos del complemento específico por méritos docentes, el profesorado interino tiene derecho a percibir las retribuciones previstas en el I CC mientras siga vigente el Acuerdo de 25-1-2019. Recurren en casación ordinaria el sindicato Somos Alternativa Sindical Solidaria de Aragón y de la Universidad de Zaragoza. Por la Sala IV se entiende que el régimen transitorio pactado en el Acuerdo de 2022 no incumple con lo dispuesto en la Orden CUS/603/2022, de 19 de abril, al prever mejoras para gastos de personal de aplicación plurianual, entre los que se encuentra los costes de personal a que alude la demanda. Respecto a la naturaleza del Acuerdo considera que no constan elementos para concluir que estamos ante un Convenio colectivo estatutario de naturaleza normativa. Reconoce respecto al personal interino las retribuciones previstas en el I CC integrado en el Acuerdo de la Comisión de 25 de enero de 2019, no así las del Acuerdo de 2022 que no fue solicitado en el suplico de la demanda. Por último, reconoce al profesorado asociado a tiempo parcial el componente específico respeto del componente de méritos docentes, sin que exista razones objetivas que justifiquen su diferencia de trato con el personal docente a tiempo completo, Desestima el recurso.
Resumen: La Sala de lo Social del TribunalSupremo, en sentencia681/2025 de 2de julio, desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por RepsolPetróleoS.A. y confirma la decisión del TSJ de Madrid que condenó a la empresa a abonar a su trabajadora 9.566,92€ (más el 10% de interés) en concepto de diferencias del plus global de turnicidad desde juniode2019 a enerode2023. El litigio se originó cuando la empleada, con reducción del 50% de jornada por guarda legal, vio reducido en la misma proporción dicho plus. El Supremo reitera doctrina: el plus de turnicidad retribuye la penosidad derivada de la rotación de turnos y no está vinculado a la duración efectiva de la jornada, de modo que debe percibirse íntegramente aunque la jornada se reduzca. Además, la Sala aplica perspectiva de género, recordando que las reducciones de jornada por cuidado de menores afectan mayoritariamente a mujeres.
Resumen: La Audiencia confirma la sentencia que condenó a los acusados como autores de un delito de odio en relación con la orientación sexual de la víctima y de un delito leve de lesiones. Doctrina constitucional sobre la suficiencia de la prueba que permita desvirtuar el principio de presunción de inocencia en cuanto permita al tribunal alcanzar una certeza objetiva sobre la realidad de los hechos ocurridos y la participación. Valor de la declaración de la víctima como prueba única de cargo y la necesaria corroboración periférica. Análisis de la concurrencia de los elementos del delito de odio. El elemento que caracteriza a los delitos de odio es el ánimo subjetivo que conduce al autor a la comisión del hecho agresivo excluyendo un animus ajeno al contenido agresivo. El ánimo consiste en la animadversión hacia la persona o hacia colectivos, que unificados por el color de su piel, por su origen su etnia, su religión, su discapacidad, su ideología, su orientación o su identidad sexual, o por su condición de victimas conforman una aparente unidad que permite configurar una serie de tipos de personas. Además, estos delitos se conforman sobre una acusada circunstancialidad de la tipología, lo que obliga a interpretar la calificación jurídica de los hechos en función de la realidad social del tiempo en el que ha de aplicarse la norma. Desde la tipicidad objetiva, las expresiones y actos han de tener una gravedad suficiente para lesionar la dignidad de los colectivos afectados.
Resumen: Mejora voluntaria IT. Se interpone demanda de conflicto colectivo por considerar contraria a derecho la decisión de la empresa de excluir de la mejora de la prestación por IT al personal contratado a partir de marzo de 2023. La Audiencia Nacional estima la demanda considerando que la exclusión generaba una doble escala injustificada. La empresa Enterprise Solutions Procesos de Negocio España SLU formula recurso de casación y el Tribunal Supremo constata que en la prestación de IT del personal desde el año 2017 la regulación del III Convenio colectivo estatal de contact center se complementaba hasta el 100% del salario desde el primer día, pero se dejó de aplicar a las nuevas contrataciones desde marzo de 2023. Considerando entonces que se trata de una CMB de carácter individual que solo afecta a quienes la adquirieron, no puede extenderse automáticamente a los nuevos ingresos. Recuerda entonces la Sala su doctrina así como la del Tribunal Constitucional que establece que la fecha de ingreso sin más no vulnera el principio de igualdad ni es causa de discriminación y que la autonomía de la voluntad permite decisiones empresariales diferenciadas siempre que no sean arbitrarias ni vulneren derechos fundamentales. Dado que en el caso de autos no constan otras circunstancias de las que pudiera inferirse que esta exclusión responde a motivos discriminatorios, odiosos y atentatorios a la dignidad humana, no puede estimarse que exista una doble escala de hecho que vulnere el principio de igualdad. Por tanto, el proceder de la empresa es perfectamente viable por lo que estima el recurso de casación, revoca la sentencia de la Audiencia Nacional y desestima la demanda de conflicto colectivo.
