Resumen: No es de aplicación, dada la actividad de la empresa, el RD 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, sino la Orden de 9 de marzo de 1971 por la que se aprueba la Ordenanza General de seguridad e higiene en el trabajo, que dispone que en todo centro de trabajo existirán retretes con descarga automática de agua corriente y papel higiénico. En este contexto, la empresa no tiene la obligación de colocar retretes en las cabeceras de las lineas de transporte de viajeros ya que éstas no tienen la condición de centro de trabajo segun el art. 2 a) del RD 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y el art. 1.5 ET.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación interpuesto por la Federación de Industria, Construcción y Agro de UGT de Catalunya frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que desestimó la demanda de conflicto colectivo relativa a la actualización de las tablas salariales del Convenio Colectivo Agropecuario de Catalunya. La demanda pretendía que se declarase que las tablas salariales aportadas por la organización sindical, correspondientes a los años 2021, 2022 y 2023 y posteriormente ampliadas a 2024, eran las aplicables al convenio y debían ser publicadas, al entender que debían adecuarse automáticamente a los salarios mínimos interprofesionales fijados en los sucesivos reales decretos. El convenio colectivo había sido suscrito para los años 2019-2020 y su artículo 29 establecía que los salarios eran el resultado de adecuar las tablas al salario mínimo interprofesional, previendo además la continuidad de la negociación para los años posteriores. La sentencia recurrida consideró que dicho precepto no establecía un automatismo en la actualización salarial, sino que exigía una labor de adaptación mediante negociación colectiva, teniendo en cuenta la posible concurrencia de complementos salariales y la regla de compensación y absorción prevista en el artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores. El Tribunal Supremo confirma esta interpretación, señalando que la exégesis realizada por la Sala de instancia se ajusta a los criterios literal, sistemático e histórico del Código Civil, y que la revisión del salario mínimo interprofesional no puede traducirse automáticamente en la modificación de las tablas salariales convencionales sin una previsión expresa en el convenio. En consecuencia, desestima el recurso de casación, confirma la sentencia recurrida y declara su firmeza, sin imposición de costas.
Resumen: Sucesión de empresas: La medida impuesta por la empresa subrogante de trabajar los sábados a los trabajadores de la empresa subrogada, cuando deriva de un pacto suscrito entre la empresa subrogante y la representación legal de los trabajadores por el que acuerdan aplicar las mismas condiciones laborales colectivas, salvo el salario, con relación a los trabajadores de los centros (tiendas) de DISU Álava y Vizcaya, sin perjuicio de constituir una modificación sustancial, queda fuera del art. 41 del ET, puesto que supone la aplicación de un acuerdo previamente negociado. Confirma la sentencia de instancia y desestima recurso de casación del sindicato LAB interpuesto frente a esa decisión.
Resumen: La Sala analiza dos cuestiones: (i) exclusión de elementos totalmente amortizados y fuera de servicio (ETAM) en el cálculo de la vida útil residual para la retribución base de 2016; (ii) inclusión en el IBO de inversiones en fibra óptica sobre la red de distribución. Respecto a la primera, afirma que la vida residual base (VRbase) es un parámetro normativo fijado por orden ministerial para el primer año del periodo regulatorio y aplicable a los siguientes, sin que proceda su revisión retroactiva mediante reformulación contable unilateral. El modelo retributivo se basa en periodos de seis años y la metodología impide alterar valores aprobados salvo revisión normativa o de oficio, lo que no ha ocurrido. Sobre la fibra óptica, la Sala considera que no se acredita que la instalación constituya una mejora esencial e indispensable para la operación de la red, requisito exigido para su retribución como IBO. Además, la intervención de filiales del grupo y la falta de identificación como operación intragrupo impiden verificar el cumplimiento de las obligaciones contables y regulatorias, así como el reparto de costes. Concluye que la Orden impugnada se ajusta a Derecho en los extremos examinados.
Resumen: La sentencia recurrida estimó parcialmente las demandas acumuladas interpuestas por los referidos sindicatos y declaró la nulidad de la previsión "días naturales", lo cual se confirma ahora por la Sala IV, que razona que la regulación convencional no puede ser sino una mejora del régimen de descansos, fiestas y permisos que establece el art. 37.3 del ET y, en este caso, el Convenio Colectivo habla de días naturales, no laborales, de modo que, de acuerdo con su doctrina, la única posibilidad de que los términos del Convenio se ajusten a derecho es la de considerar que el mismo mejora las previsiones del ET.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación interpuesto por diversas asociaciones empresariales del sector hotelero de las Illes Balears frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Illes Balears que estimó la demanda de impugnación del XVI Convenio Colectivo del sector de la hostelería de dicha Comunidad Autónoma, formulada por la Unión General de Trabajadores. La demanda solicitaba la declaración de nulidad del artículo 8.6 y del último párrafo del artículo 17 del convenio colectivo por vulnerar el derecho a la igualdad y la normativa legal en materia de vacaciones y descansos, al establecer para las personas trabajadoras fijas discontinuas un régimen que permitía a la empresa fijar unilateralmente el período de disfrute de las vacaciones, con un preaviso de cinco días, y decidir de forma unilateral la compensación en descansos de los festivos trabajados, en términos menos favorables que los previstos para las personas trabajadoras fijas. La sentencia recurrida declaró la nulidad de ambos preceptos por ser contrarios al artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y por establecer un trato discriminatorio no justificado. El Tribunal Supremo confirma dicha resolución y razona que el régimen convencional impugnado vulnera normas de derecho necesario, al permitir la fijación unilateral de las vacaciones y establecer un preaviso inferior al legalmente exigido, así como un sistema de compensación de festivos que carece de justificación objetiva y razonable frente al previsto para el personal fijo. Declara que la negociación colectiva no puede amparar regulaciones contrarias a la normativa imperativa ni introducir diferencias de trato no proporcionadas entre personas trabajadoras fijas y fijas discontinuas. En consecuencia, desestima el recurso de casación, confirma la sentencia recurrida y declara la firmeza de la nulidad de los preceptos convencionales impugnados, sin imposición de costas.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, resuelve los recursos interpuestos por USO y CCOO-Servicios a propósito de la interpretación del artículo 52 del III Convenio Colectivo del sector de Contact Center, específicamente sobre la inclusión de los incentivos en la retribución diferida durante las vacaciones. La sentencia de la Audiencia Nacional había desestimado las demandas de los sindicatos, argumentando que los incentivos percibidos durante el mes de disfrute de vacaciones no debían incluirse en el cálculo de la retribución de vacaciones, para evitar duplicidades. Sin embargo, el TS declara que, dado que los trabajadores pueden disfrutar de vacaciones de forma discontinua y recibir incentivos por días trabajados, es necesario incluir en el cálculo de la retribución de vacaciones los incentivos generados durante el periodo de trabajo efectivo que coincida con el mes de disfrute de las vacaciones. En consecuencia, declara el derecho de los trabajadores a que se les abone, en el mes de enero del año siguiente, en concepto de retribución en vacaciones, la cuantía que resulte del cómputo de los días en los que el trabajador haya disfrutado de vacaciones, independientemente de que al mismo se le hayan abonado incentivos generados por los días de ese mes en los que haya prestado servicios.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación interpuesto por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras y la Federación de Servicios Públicos de la Unión General de Trabajadores frente a la dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que había desestimado la demanda de conflicto colectivo formulada contra la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, S.A. El conflicto versaba sobre la interpretación del artículo 58 q) del III Convenio Colectivo de Correos, relativo al derecho a dos días adicionales de descanso cuando los días 24 y 31 de diciembre coinciden en sábado o festivo, y sobre la posibilidad de excluir de dicho derecho a determinados colectivos de trabajadores. La demanda afectaba al personal en situación de incapacidad temporal o suspensión por nacimiento y cuidado de menor en esas fechas, al personal con contrato temporal iniciado en diciembre y finalizado en enero, y al personal fijo o temporal con prestación de servicios en fines de semana o de martes a sábado, al que la empresa había abonado una compensación económica por trabajo en esos días. La Audiencia Nacional consideró que el derecho a los días adicionales estaba vinculado a la prestación efectiva de servicios y a la inexistencia de compensación económica, desestimando la demanda. El Tribunal Supremo, tras un análisis sistemático del precepto convencional y de su ubicación en el anexo de calendario laboral, concluye que el derecho a los dos días adicionales tiene carácter objetivo y autónomo, ligado exclusivamente a la coincidencia en sábado o festivo de los días 24 y 31 de diciembre, sin que quepa excluir a los colectivos indicados por esa sola circunstancia. En consecuencia, estima parcialmente el recurso, casa y anula la sentencia recurrida y declara que dichos colectivos no podían ser excluidos del disfrute de los días adicionales, sin pronunciamiento sobre costas.
Resumen: Se desestima el recurso de Iberia y se confirma la nulidad de determinados preceptos del XXII Convenio Colectivo del personal de tierra de Iberia Líneas Aéreas de España, SA, Operadora S. Unipersonal, que reservan a los trabajadores fijos discontinuos a tiempo completo el denominado plus de trabajadores fijos discontinuos y excluye de ese derecho a los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial, sin aplicar ni siquiera el principio pro rata temporis. La Sala IV analiza el derecho a la igualdad entre los derechos de los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo, Constatada la existencia de una diferencia de trato de naturaleza salarial, la justificación de la diferencia de trato debe fundarse en elementos precisos y concretos que caractericen la condición de empleo de que se trate, debiendo verificarse con arreglo a criterios objetivos y transparentes que la desigualdad responde a una necesidad auténtica, que permita alcanzar el objetivo perseguido y resulte indispensable al efecto. En el caso no se efectúa dicha justificación pues no constituyen elementos justificativos las diferencias entre ambos colectivos en el número de horas trabajadas o número de horas de descanso, que no son sino una mera consecuencia de la diferencia entre tiempo completo y tiempo parcial y solamente pueden justificar la aplicación del principio pro rata temporis.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación interpuesto por el sindicato ELA frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que desestimó la demanda de conflicto colectivo promovida contra Sopra Steria Euskadi, S.L. La demanda pretendía el reconocimiento del derecho de las personas trabajadoras contratadas a partir del 1 de enero de 2022 a percibir el ticket restaurante en las mismas condiciones que quienes habían sido contratadas con anterioridad, incluyendo los supuestos de prestación de servicios en modalidad de teletrabajo o híbrida. La Audiencia Nacional desestimó la demanda al no considerar acreditado que las personas contratadas antes de dicha fecha percibieran el ticket restaurante en régimen de teletrabajo y al entender que dicho concepto no procedía en esa modalidad. El Tribunal Supremo rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica solicitada al no deducirse de la prueba documental invocada los hechos cuya adición se pretendía. En cuanto al fondo, examina la alegada vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación y concluye que no concurren indicios suficientes de trato desigual, al no haberse probado el término válido de comparación. Asimismo, descarta que el abono del ticket restaurante constituya una condición más beneficiosa adquirida, al no apreciarse una voluntad empresarial inequívoca de otorgar dicho beneficio con carácter general a las personas teletrabajadoras. En consecuencia, desestima el recurso de casación, confirma la sentencia recurrida y declara su firmeza, sin imposición de costas.
