Resumen: La cuestión objeto de debate es determinar si CRTVE incumple su convenio colectivo y su anexos al externalizar tareas no autorizadas, lo que implica que personas trabajadoras de la plantilla no las desarrollan con carácter preferente. La AN desestimó la demanda. Recurre el sindicato FSC-CCOO en casación ordinaria. Por la Sala IV se considera que se plantea una situación cuya existencia real no ha quedado acreditada, convirtiendo el proceso en algo parecido a una consulta teórica. Sostiene que no se está ante una interpretación de normas, sino en determinar si la actuación empresarial es contraria a lo acordado en el convenio, sin que haya quedado acreditada dicha actuación empresarial por lo que considera que no hay sustento fáctico. En todo caso, la AN realiza una interpretación correcta de la norma convencional que se adecúa a los criterios de interpretación establecidos en el Código Civil y a la doctrina de este Tribunal sobre la interpretación de los convenios colectivos y otros acuerdos laborales. Desestima recurso.
Resumen: Casación para unificación de doctrina. La demandante solicita al INSS la prestación en favor de familiares como consecuencia del fallecimiento de su padre el 05-06-2019. Tenía 44 años si bien el 17-07-2019 cumplía los 45. Se le reconoció inicialmente el subsidio temporal en favor de familiares. Formulada reclamación previa fue desestimada por no tener 45 años cumplidos a la fecha del hecho causante. La sentencia de instancia desestimó la demanda, pero la de suplicación se lo reconoció haciendo una interpretación con perspectiva de género. Formulado recurso de casación para unificación de doctrina por la Seguridad Social y apreciada contradicción con la sentencia de contraste invocada, la Sala considera que no procede la interpretación con perspectiva de genero en cuanto que se trata de una norma que afecta por igual y sin distinción a mujeres y hombres y no implica ningún tipo de discriminación ni directa ni indirecta por razón de género. Se estima así que la sentencia recurrida va más allá de lo que es interpretar y aplicar el derecho para entrar en el ámbito de la creación. Se estima el recurso y se revoca la sentencia recurrida.
Resumen: El articulo 16.4 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, que reconoce el derecho procedimental de los interesados a presentar los documentos que dirijan a los órganos de las Administraciones Públicas en el registro electrónico de la Administración u Organismo al que se dirijan, así como en los restantes registros electrónicos de cualquiera de los sujetos del sector público a los que se refiere el articulo 2.1 del citado texto legal, resulta aplicable en las licitaciones de concursos públicos para la concesión de licencias para la prestación de servicios de comunicación audiovisual televisiva regulados en la Ley 7/2010, de 31 de marzo, General de la Comunicación Audiovisual (actualmente, la Ley 13/2022, de 7 de julio, General de Comunicación Audiovisual), mientras que dicha legislación no contenga una disposición que prevea expresamente que las bases de la convocatoria, aprobada por la autoridad competente, determinarán la sede electrónica o el registro electrónico de la Administración Pública convocante o de otro Organismo en el que deberán necesariamente presentarse las solicitudes.
Resumen: La posibilidad de arbitrar la intervención de la Comisión Paritaria establecida en el convenio colectivo en los conflictos individuales como paso previo al acceso a la jurisdicción tiene perfecto encaje en las previsiones del art 63 de la LRJS. Se anula la regulación relativa a la información sobre los contratos celebrados al reconocerse exclusivamente a las patronales presentes en la comisión paritaria pues ello puede vulnerar la libre competencia. Necesidad de que si los órganos judiciales se separan de los precedentes, se expongan las razones del cambio. Valor de los informes de la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia: aunque tienen un relevante valor jurídico, carecen de una eficacia vinculante. Es nula una norma convencional que exige que cualquier modificación de los equipos de trabajo se tramite conforme al art. 41 ET, pues ello vulnera la libertad organizativa y de empresa del art. 20 ET. La obligación de las empresas estibadoras socias de un CPE que pretendan contratar un trabajador de ofertar primero el puesto al CPE no vulnera la libertad de empresa. La fijación de un mínimo del 50% de jornada ordinaria en los contratos a tiempo parcial y la limitación establecida en cuanto a las horas complementarias es nula por afectar a la auto-organización de las empresas estibadoras. Lo mismo ocurre con la exigencia de un informe previo a mitad del periodo de prueba. Se desestima la pretensión de nulidad relativa a las medidas convencionales para la garantía y estabilidad en el empleo, a la recolocación convencional por continuidad de la actividad en casos de disolución parcial o total del CPE, a la subrogación convencional por sucesión de empresas y a los efectos, procedimiento y condiciones de la recolocación por disolución parcial o total del CPE, subrogación convencional por sucesión de empresas, jornada máxima anual, distribución irregular de la jornada y calendario laboral, turnos de trabajo y jornadas especiales, contratos formativos y reconocimiento a la persona trabajadora de la opción para decidir entre la percepción de la indemnización o la readmisión en el puesto de trabajo en caso de despido improcedente.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, resuelve el recurso deducido por el MTSS contra la sentencia de la AN que desestimó la impugnación de las tablas salariales para 2023 del Convenio Colectivo general de la industria textil y de la confección, alegando que dichas tablas vulneraban el SMI fijado por el RD 99/2023. La Administración argumentaba que algunas tablas contenían salarios inferiores al SMI, incluso considerando ciertos complementos salariales, y reclamaba la nulidad de esas tablas. La AN, sin embargo, concluyó que las tablas eran conformes al RD 99/2023, aplicando la doctrina del TS que establece que la garantía del SMI debe valorarse en cómputo anual y considerando todos los conceptos salariales, no solo el salario base. La Sala IV, en su análisis, recordó que la comparación del salario mínimo con el convenio colectivo debe incluir todos los conceptos salariales, incluso aquellos de naturaleza variable o condicional, salvo que el convenio establezca expresamente lo contrario. Además, señaló que la licitud del convenio debe valorarse en función del momento en que se concluyó; dado que el acuerdo salarial fue firmado el 27-1-2023 y el RD 99/2023 entró en vigor el 15-1-2023, no puede declararse la nulidad del convenio por no respetar una norma posterior, aunque esta tenga efectos retroactivos. Asimismo, destacó que la Administración no concretó ni aportó un análisis comparativo detallado que demostrara en qué categorías o supuestos específicos las tablas salariales incumplían el SMI, lo que impide declarar la nulidad parcial o total de las tablas. Por tanto, se confirma el fallo recurrido.
Resumen: La demanda presentada por el sindicato por el procedimiento de conflicto colectivo tenía como pretensión que se reconociera al colectivo de trabajadores de la demandada que perciben salarios con arreglo a las tablas salariales de retribuciones mínimas para 2020 a percibir los atrasos salariales y el salario fijado en las nuevas tablas salariales, sin que les sean detraídas las cantidades percibidas a cuenta de convenio con anterioridad a 2020. La empresa pertenece al sector de la industria siderometalúrgica y la relación laboral de sus trabajadores de los centros de Gipuzkoa venía rigiéndose por el convenio colectivo sectorial provincial, cuya vigencia finalizó el 31/12/2011. Desde entonces se mantuvo la aplicación de sus tablas salariales hasta la publicación de un nuevo convenio, lo que no sucedió hasta finales del año 2020, pero en 2017 la dirección de la empresa decidió incrementar los salarios de los trabajadores de los centros de Donostia e Irún mediante un concepto denominado "a cuenta de convenio", y también lo hizo en 2018 y 2019 aplicando determinados porcentajes de incremento de salarios: un 0,5 % en 2017, otro 0,5 % en 2018, y un 0,9 % ó un 1,2% (según los casos) en 2019. Al firmarse en 2020 el nuevo convenio colectivo provincial para los años 2020-2022 (publicado el 24/11/2020), con unas nuevas tablas salariales, en el mismo se estableció para 2020 un incremento de un 0,8 % sobre los salarios reales percibidos en el año 2019 con efectos de 01/01/2020. La empresa no aumentó en 2020 el salario que venían percibiendo los trabajadores de los centros de trabajo de Donostia e Irún, aunque sí lo hizo en 2021 en un 0,8 %. Lo que hizo la empresa fue detraer la cantidad abonada en concepto de "a cuenta de convenio" en los años 2017-2019 y no abonar en consecuencia los atrasos de convenio ni la subida hasta su completa compensación. El TSJ estima la demanda y este fallo es confirmado por la Sala IV, que reitera doctrina sobre la compensación de deudas salariales (STS de 25 de enero de 2012, rcud 610/2011). Procede compensación por parte de la empresa solo cuando no haya dudas de que el trabajador sea deudor y que su deuda esté vencida, sea líquida y exigible. Y en este caso, no cabe que la empresa aplique, existiendo controversia entre las partes sobre la obligación de reintegro de las subidas salariales de esos años, una suerte de autotutela bajo el manto de una indebida compensación.
Resumen: Se interpone por los sindicatos demanda de conflicto colectivo en el que se solicita que a las trabajadoras que prestan servicios en la empresa adjudicataria del servicio de vigilancia del alumnado de nivel obligatorio de enseñanza, que acude a los comedores escolares de determinados colegios públicos, se les aplique el CC estatal del sector laboral de restauración colectiva. La sentencia es estimada por la Sala de lo Social del TSJ. La Sala IV precisa que la cuestión a resolver no es cual es el convenio colectivo primero en el tiempo, sino cual es el que en la definición de su ámbito funcional mejor se ajusta a las funciones realizadas por las monitoras de comedor escolar. Para su resolución acude al art.42.6 del ET del que se deprende que, en primer lugar, el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas es el convenio propio de tales empresas; en segundo lugar, ese «otro» convenio colectivo sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III ET, y a falta de los dos anteriores, el convenio de aplicación es «el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata». En el caso examinado a falta de los dos primero convenios considera que es de aplicación el CC estatal del sector laboral de restauración colectiva. Se desestima el recurso.
Resumen: Se desestiman las alegaciones sobre defectos de procedimiento, así como sobre las cuestiones de fondo planteadas en la demanda. Así, se declara que la Memoria del análisis de impacto normativo contiene una detallada motivación de la necesidad y urgencia de la nueva reglamentación asociada a (I) la situación económica y del mercado laboral, (II) al contexto demográfico, (iii) al contexto internacional, (iv) al potencial de la migración en la cobertura de vacantes en el mercado de trabajo, y (v) al papel de la normativa migratoria vigente en el contexto actual. también se desestiman las alegaciones en relación con la omisión de determinados informes preceptivos (dictamen del Consejo de Estado, informes del Ministerio de Asuntos Exteriores y del de Universidades, entre otros), como que la evacuación de los informes requeridos deba ajustarse a un pretendido orden de prelación. Y en cuanto al fondo, v.gr., no se acredita que la autorización de residencia temporal por arraigo para la formación suponga en efecto llamada para inmigración irregular; como tampoco que se vulnere el requisito de suficiencia de la inversión en relación con la previsión del autoempleo ni ello fomente falsos autónomos. Por otra parte, la norma contiene una Memoria económica explícita y razonada sobre su impacto económico presupuestario. En suma, la discrepancia con la orientación normativa de la disposición impugnada no implica una infracción jurídica merecedora de la nulidad de pleno derecho suscitada.
Resumen: La sentencia confirma el fallo combatido que declaró improcedente el despido disciplinario de un conductor, al no haberse concedido audiencia previa al trabajador conforme al AGETMC. El caso se centra en determinar si el convenio colectivo provincial de Lleida, aplicable al trabajador, exige o no la audiencia previa antes del despido disciplinario, y si en su defecto debe aplicarse supletoriamente el AGETMC que sí la contempla. El convenio provincial regula en su art. 26 la notificación a los RLT con un plazo mínimo de tres días, pero no menciona expresamente la audiencia previa al trabajador. La sentencia recurrida declaró que el convenio provincial implica la obligación de conceder audiencia previa al trabajador, en consonancia con el art. 45 del AGETMC, que es supletorio en materias no reguladas expresamente por convenios inferiores, y que el incumplimiento de este requisito formal determina la improcedencia del despido ex art. 55 del ET. Dicho parecer es compartido por el TS que concluye que la interpretación integrada de las normas obliga a exigir la audiencia previa, pues el convenio provincial, aunque no menciona expresamente la audiencia, sí contempla un procedimiento para estudiar conjuntamente los hechos imputados al trabajador, lo que implica su participación directa. Además, el convenio provincial ha incorporado posteriormente una previsión expresa de audiencia previa, lo que evidencia la voluntad de las partes de someterse al régimen disciplinario del AGETMC. Asimismo, rechaza la aplicación de la excepción establecida en la TS 18-11-24.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, aborda el recurso deducido contra la sentencia de la AN que desestimó la demanda de conflicto colectivo presentada por CCOO y UGT contra Paradores de Turismo, en la que se solicitaba el reconocimiento del derecho de la plantilla a percibir el 70% del fondo de productividad correspondiente al año 2020, conforme al artículo 28 del convenio colectivo aplicable. La controversia gira en torno a la interpretación de dicho artículo, que condiciona el abono del 70% del fondo a que en cada parador se haya superado el margen bruto de explotación del año anterior, sin incluir amortizaciones ni inversiones. La sentencia recurrida desestimó la pretensión principal y declaró la falta de competencia de la Audiencia Nacional para conocer la pretensión subsidiaria relativa a cuatro paradores concretos, atribuyendo esta competencia a los juzgados de lo social. El TS examina la competencia y concluye que, dado que el derecho a percibir el 70% del fondo depende de la situación económica específica de cada parador, la pretensión principal también debe ser conocida por los juzgados de lo social correspondientes a cada centro, no por la AN. Por tanto, se declara la falta de competencia de la Sala de lo Social de la AN para conocer tanto de la pretensión principal como de la subsidiaria.
