Resumen: La sentencia casa y anula la de instancia para afirmar la competencia del órgano judicial de origen, ordenando la devolución de actuaciones para que se dicte sentencia que se resuelvan las cuestiones suscitadas. La sentencia trae causa de la demanda de conflicto colectivo de la que conoció la AN en que se solicitaba se declarara nula o contraria a derecho, por ilegal, ilícita o abusiva, la huelga convocada en Correos, y la estimación de la falta de competencia del orden social para conocer de la pretensión, por entender que la misma está atribuida al orden contencioso-administrativo al afectar la huelga tanto al personal laboral como al funcionario. Declara la competencia del orden social la Sala 4ª en aplicación de lo dispuesto el art. 3 c) y d) LRJS que excluye al orden social del conocimiento de huelgas de funcionarios, y atribuye al orden contencioso-administrativo los litigios sobre servicios esenciales y porcentajes mínimos de actividad, no siendo éste el objeto del proceso, ya que no se está ante un procedimiento de tutela, afectando o no la huelga a funcionarios no en atención a la convocatoria sino al efectivo ejercicio del derecho por los titulares, siendo irrelevante el grado de seguimiento cuando se persigue una declaración judicial que califique la huelga. Concluye que no existe una vis atractiva del orden contencioso-administrativo frente al social
Resumen: La sentencia desestima los recursos acumulados por considerar que la sentencia impugnada interpreta correctamente el acuerdo de fin de huelga del mes de octubre de 2014, que tiene valor de convenio colectivo. En este sentido, entiende que el convenio colectivo de la empresa Salcai-Utinsa SA, cuyo ámbito temporal se extendía del 1-1-2012 al 31-12-2014, preveía con carácter provisional y a cuenta de lo que se negociara colectivamente, que a partir del 1-1-2015 se aplicaría la tabla salarial del anexo I. Sin embargo, en el año 2014, debido a los retrasos empresariales en el abono de los salarios, se convocó una huelga. En el acuerdo de fin de huelga se pactó "una subida del 1,5% para el año 2015", así como el abono del complemento personal garantizado. Dicho incremento salarial se refería a un aumento respecto del salario que estaban percibiendo los trabajadores cuando se alcanzó el acuerdo en el año 2014, no respecto del previsto provisionalmente para el año 2015 por la citada norma colectiva. Posteriormente en el año 2016 se preavisó otra huelga, y se alcanzó un acuerdo en fecha 23-12-2016, pactando que a partir del 1-1-2017 la empresa aplicaría la tabla salarial valor 31-12-2011, momento en que un acuerdo con valor de convenio colectivo permitió reponer las retribuciones de 2011, pero sin incremento retributivo alguno por encima de dicha tabla salarial.
Resumen: La sentencia recurrida, recaída en casación ordinaria, declara la nulidad de lo actuado reponiendo los autos al momento anterior a dictarse sentencia a fin de que por la Sala de origen, con absoluta libertad de criterio, se dicte nueva sentencia en la que se resuelvan las cuestiones planteadas en los dos escritos de ampliación de la demanda, escritos de 8-9-2017 y 8-2-2018. Las presentes actuaciones traen causa de demanda de conflicto colectivo en la se impugna un acuerdo suscrito entre SSG-SL y UGT por ser discriminatorio y contrario a la ley, si bien, con posterioridad a la presentación de la demanda y antes de que se celebrara el juicio, se presentaron dos escritos de ampliación uno de los cuales interesa que se declare la vulneración de derechos fundamentales del actor, debatiéndose ante el TS si cabe la ampliación de la demanda que suponga variación sustancial de la misma. Recuerda al efecto la Sala IV que la única norma que prohíbe la variación sustancial de la demanda es el art. 85.1 LRJS, por lo que es irrelevante que los escritos de ampliación supongan o no modificación sustancial de la misma, cuando son presentados con anterioridad al acto del juicio y se dé traslado a la parte contraria, permitiendo su adecuada defensa, situación que no es la que contempla el art. 85.1 LRJS, por lo que ha de acudirse al art. 401.2 LEC, y determina en el caso la nulidad de lo actuado en los términos ya señalados.
Resumen: Se solicita en la demanda de Conflicto Colectivo que se declare que los descuentos, realizados por el ejercicio del derecho de huelga fueron desproporcionados y se declaren nulos, por vulneración del derecho de huelga y por vulneración del art. 14 CE. Aún siendo cierto que la empresa concede un diferente trato a los trabajadores a tiempo parcial y a los trabajadores con jornada reducida y a los trabajadores a tiempo completo que incide de forma negativa en los primeros, no se aprecia discriminación, atendiendo a las diferencias entre ambos colectivos respecto a la jornada para la que fueron contratados y días de descanso y la diferencia de horas anuales de trabajo que establece el convenio colectivo aplicable para el personal de servicio a bordo, que es inferior al establecido con carácter general; porque la característica distintiva más relevante reside precisamente en la desigual jornada de trabajo. El hecho de que existan más mujeres que hombres con contrato a tiempo parcial o con reducción de jornada, no implica sin más la discriminación denunciada. No consta en las actuaciones que con anterioridad a la fecha de la convocatoria de huelga la empresa tuviera conocimiento de la nueva convocatoria procediendo a los descuentos con motivo de la huelga ya realizada y ajenos a una nueva convocatoria de huelga.
Resumen: Se plantea en la sentencia anotada la cuestión de si la extinción de la relación fija discontinua del actor, por falta injustificada de llamamiento al comienzo de la nueva campaña agrícola, debe calificarse como despido nulo por no haberse seguido el procedimiento de despido colectivo. Se da la circunstancia de que, en las mismas fechas, la empresa había resuelto un número de contratos de trabajo fijos discontinuos que superaba los umbrales del art. 51.1 ET. El TS remite a lo decidido sobre asuntos referidos al mismo supuesto en la misma empresa, entendiendo que ante la concurrencia de causas que pudieran justificar el despido colectivo, el empresario no puede legítimamente optar por otros cauces de extinción de contratos de trabajo que superen los umbrales previstos en el art. 51.1 ET distintos al procedimiento de despido colectivo que esta norma regula. Y en el caso, ante los datos no discutidos de un número de extinciones superior a tales umbrales y el hecho de que las extinciones responden a la concurrencia de causas económicas y productivas, la conclusión no podía ser otra que acudir a la tramitación de un despido colectivo. El acuerdo fin de huelga no puede dejar sin efecto y prescindir de la noción de despido colectivo establecida en la ley y, consecuentemente, del procedimiento para llevarlo a cabo, puesto que se trata de cuestiones de derecho necesario indisponibles para la autonomía colectiva. Estima el recurso del trabajador y declara la nulidad de su despido.
Resumen: Las presentes actuaciones se incoan a instancia de 17 trabajadores en impugnación de la extinción individual de sus contratos de trabajo adoptada en el marco de un despido colectivo en empresa del Grupo Prisa. La sentencia dictada en suplicación confirmó la declaración de improcedencia de los despidos porque la indemnización puesta a disposición y abonada, pese a ser la resultante del acuerdo tras el periodo de consultas, resulta inferior a la que resultaría del acuerdo previo al despido colectivo, por el que se había puesto fin a una huelga. La cuestión planteada ante la Sala IV estriba en determinar si debe prevalecer lo dispuesto en los acuerdos de fin de huelga, y la sentencia anotada, reiterando doctrina, concluye que no hay una incompatibilidad real entre los dos acuerdos, pues el acuerdo de fin de huelga no cierra la cuestión relativa a las indemnizaciones por cese de modo taxativo, permitiendo acuerdos posteriores sobre la materia y fijando un módulo indemnizatorio de referencia, que puede verse modificado. Por lo tanto, las indemnizaciones han de respetar los parámetros del acuerdo colectivo alcanzado el 13-2-104 y que fija una indemnización superior a la legal. Sentado lo anterior se declara la procedencia de los despidos, porque la empresa cumplió adecuadamente con la puesta a disposición de la indemnización a la que estaba obligada por el pacto que ella misma había suscrito, cual era el que puso fin al periodo de consultas del despido colectivo.
Resumen: la cuestión que reviste interés casacional objetivo para la formación de jurisprudencia es la determinación de si existe alguna peculiaridad en las condiciones laborales del personal universitario docente e investigador en lo que atañe al ejercicio del derecho fundamental de huelga durante la celebración de exámenes oficiales programados y el subsiguiente establecimiento de los servicios esenciales mínimos.
Resumen: La Sala IV confirma la calificación de huelga legal y confirma la desestimación de la demanda planteada por la organización patronal en la que se pretendía la ilegalidad de la huelga convocada por el sindicato demandado y celebrada el 8/11/17 por tener un objetivo político. La Sala IV comienza por confirmar la inadmisión de la prueba audiovisual propuesta por la demandante por tratarse de un audio que contiene la declaración de una persona que pudo ser citada como testigo. A continuación, rechaza la revisión del relato fáctico y declara que el sindicato estaba legitimado para convocarla, por constar su implantación en el ámbito del conflicto. Se deniega asimismo la denuncia de falta de preaviso con la suficiente antelación, al constar que el preaviso se comunicó el 20/1017 y que el primer día de convocatoria fue el 30/10/17. Finalmente, examinados los 5 motivos de convocatoria de la huelga, se concluye que los motivos 2º y 3º aluden específicamente a derechos de los trabajadores, por lo que no puede entenderse que la misma tenga exclusivamente una finalidad política. Tampoco se aprecia el carácter abusivo de la huelga, al no haber acreditado la demandante que tal abuso de derecho se haya producido.
Resumen: La trabajadora demandante, que era redactora de CRTVG y que habitualmente presentaba el programa Galicia, Noticias Mediodía, había secundado la huelga convocada el día 8 de marzo de 2018 para reivindicar la igualdad de las mujeres en el mundo laboral, siendo sustituida ese día por su superior, que solía suplirle con ocasión de sus permisos, vacaciones, bajas médicas u otras situaciones similares, sin que el referido programa se encontrara afectado por los servicios mínimos. La sentencia confirma la dictada en la instancia que estimó la demanda al considerar que la trabajadora huelguista fue sustituida por le empresa haciendo uso del esquirolaje interno;, acudiendo a la sustitución de trabajadores huelguistas mediante otros pertenecientes a la misma empresa, provocando así un vaciamiento del derecho de huelga que resulta contrario al art. 28.1 CE, de acuerdo con la doctrina que cita.
Resumen: RCUD: Se plantea si la extinción de la relación fija-discontinua del actor, por falta injustificada de llamamiento al comienzo de la nueva campaña agrícola, debe calificarse como despido nulo por no haberse seguido el procedimiento de despido colectivo. En las mismas fechas, la empresa había resuelto un número de contratos fijos-discontinuos que superaba los umbrales del art. 51.1 ET; y la decisión se amparaba en el pacto de fin de huelga alcanzado. El TS remite a lo decidido sobre asuntos referidos al mismo supuesto en la misma empresa, entendiendo que ante la concurrencia de causas que pudieran justificar el despido colectivo, el empresario no puede legítimamente optar por otros cauces de extinción de contratos de trabajo que superen los umbrales previstos en el art. 51.1 ET distintos al procedimiento de despido colectivo que esta norma regula. Y en el caso, ante los datos no discutidos de un número de extinciones superior a tales umbrales y el hecho de que las extinciones responden a la concurrencia de causas económicas y productivas, la conclusión no podía ser otra que acudir a la tramitación de un despido colectivo. El acuerdo fin de huelga no puede dejar sin efecto y prescindir de la noción de despido colectivo establecida en la ley y, consecuentemente, del procedimiento para llevarlo a cabo, puesto que se trata de cuestiones de derecho necesario indisponibles para la autonomía colectiva. Estima el recurso del trabajador y declara la nulidad de su despido.
