Resumen: No existe contradicción ya que los pronunciamientos de ambas sentencias son coincidentes, en tanto en cuanto minoran el importe de la indemnización por daño moral por la vulneración del derecho fundamental, reclamado y reconocido en la instancia.
Resumen: Conflicto colectivo encaminado a que se reconozca a los empleados de Caixabank con préstamos hipotecarios vivos o amortizados dentro del plazo de prescripción, el derecho a la devolución de los gastos hipotecarios sufragados con base a cláusulas que contravengan la jurisprudencia en materia de cláusulas abusivas. La AN desestimó la demanda. Recurren en casación ordinaria dos sindicatos. La Sala IV valora que las condiciones de los préstamos que se impugnan se basan en los acuerdos colectivos pactados libremente entre la empresa y sus sindicatos y rechaza que se trate de cláusulas impuestas, ni de una adhesión que una entidad financiera ha llevado al contrato de préstamo. Además, de los hechos probados se evidencia que los empleados prestatarios de la entidad reciben un trato contractual más favorables que las condiciones del mercado. Por último, rechaza la existencia de discriminación entre los empleados y el cliente no empleado, por poder reclamar los últimos los gastos hipotecarios y no los primeros. No se ha probado por la entidad la existencia de una cláusula masiva reproducida en todos los préstamos hipotecarios, los grupos comparados carece de la homogeneidad necesaria y los empleados han actuado de forma colectiva negociando a través de sus representantes. Desestima el recurso.
Resumen: Prestaciones de Seguridad Social: La cuestión que se plantea en este recurso es si el complemento de brecha de género regulado en el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social tras la reforma introducida por el Real Decreto-ley 3/2021, debe ser reconocido a un pensionista de jubilación de sexo masculino. El juzgado desestimó la demanda; recurrida la sentencia por el beneficiario, la Sala de Suplicación estimó su recurso y erróneamente le reconoció el complemento de maternidad de conformidad con la normativa anterior a dicha norma. Recurrida por el INSS en casación unificadora esa sentencia, la Sala del TS, ahora, estima en parte el recurso, y le reconoce el complemento de brecha de género previa revocación del de maternidad que le correspondía en derecho, en aplicación de la doctrina contenida en su sentencia de 25 de junio de 2025 (rcud 4933/2022), que a su vez aplicó la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 15 de mayo de 2025 en los asuntos acumulados C-623/23 y 626/23 y en la que se estableció que el complemento de brecha de género ha de ser reconocido a los hombres en igualdad de condiciones que a las mujeres, sin que les puedan ser exigidos requisitos adicionales.
Resumen: Complementos salariales: La paga excepcional de 1.000 euros en agradecimiento al esfuerzo y dedicación prestados durante la crisis COVID por ciertos trabajadores se abona en cuantía proporcional a la jornada de los trabajadores con un contrato a tiempo parcial. No concurre la discriminación indirecta denunciada por razón de sexo, por cuanto el colectivo afectado no presenta un desequilibrio superior al porcentaje del 60 y 40 por ciento de hombres y mujeres. Es razonable que los trabajadores a tiempo parcial la perciban en función de su jornada y no de otro criterio.
Resumen: Se plantea en el recurso si el derecho del progenitor al complemento por aportación demográfica (respecto de su pensión de jubilación, causada el 7 de abril de 2020) debe percibirse en su totalidad o debe minorarse en atención a que la otra progenitora ha devengado, con efectos de 1 de julio de 2021, el complemento por brecha de género. La Sala IV, reiterando doctrina, considera que en caso de concurrencia de ambos complementos, el importe del referido a la brecha de género debe minorar el reconocido por aportación demográfica, aplicando para ello la DT 33 de la LGSS que así lo establece expresamente (introducida por RDL 3/2021, de 2 de febrero, que dio nueva redacción al art. 60 LGSS, dando así respuesta normativa a la STJUE de 12 de diciembre de 2019 -asunto WA-, que estableció que dicho precepto era discriminatorio para los varones y contrario a la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978 por reconocer el derecho a un complemento de pensión por aportación demográfica para las mujeres mientras que los hombres que se encuentran en una situación idéntica no tienen derecho a tal complemento).
Resumen: Jornada: La cuestión debatida en el presente procedimiento consiste en determinar si los criterios establecidos por la empresa demandada relativos a la aplicación de la flexibilidad horaria impuesta por la empresa para el año 2023 pueden ser considerados discriminatorios, de forma tal que se justifique la declaración de su nulidad o, subsidiariamente, no ajustados a derechos, y por tanto, improcedentes. Tanto la Sala de instancia como la Sala IV del TS consideran que dicha decisión entra dentro de las facultades organizativas y de dirección que le corresponden a la empresa, y ni es discriminatoria, ya que la empresa debe tener un cierto margen de actuación a la hora de establecer los mecanismos de compensación, activos o pasivos, en la distribución de la jornada, y lo que pretende la parte recurrente no es otra cosa es trasladar al ámbito de la discriminación prohibida, lo que supone el simple control de las facultades organizativas y de dirección de la empresa, ni tampoco es ilícita, toda vez que los mecanismos adoptados de compensación se enmarcan dentro de los límites que establecen la regulación legal y convencional.
Resumen: El único progenitor de la familia monoparental tiene derecho a la adición de diez semanas del permiso por nacimimiento y cuidado del menor que correspondería al otro progenitor. Reitera doctrina derivada de STC 140/2024, de 6 de noviembre.
Resumen: Conflicto colectivo. La cuestión suscitada consiste en determinar si los trabajadores de la entidad bancaria que prestan servicios en oficinas con horario singular tienen derecho al permiso retribuido por el nacimiento de hijos con discapacidad que se disfruta el jueves por la tarde y si su falta de reconocimiento constituye una discriminación. La AN estima la demanda. La empleadora Caixabank recurre en casación ordinaria. La Sala IV parte de la existencia de dos tipos de centros de trabajo: unos con horario general que realizan una jornada partida el jueves por la tarde en horario de invierno, y otros con horarios singulares, que realizan jornadas continuas cuatro días en semana. Se efectúa una interpretación literal y sistemática del Protocolo de Conciliación, que se integra en el Plan de Igualdad de la empleadora, que lleva al Tribunal a considerar que se regulan dos modalidades distintas de reducción de jornada según se realice un horario general o especial. Sin embargo, sólo se regula el permiso retribuido por nacimiento de hijo discapacitado en las oficinas con horario general sin que esté previsto para las segundas. A continuación, rechaza que la diferente regulación constituya una discriminación indirecta por razón de sexo o por asociación, al entender que la diferente previsión no impide que los trabajadores con hijos discapacitados que prestan servicios en centros con horarios singulares disfruten del permiso por estar previsto el cambio de centro de trabajo de horarios singular a general y el ulterior retorno. Además, existe una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato por existir una distinción en la prestación del servicio que determina que en en las oficinas con horario general sean menores las dificultades organizativa para suplir la ausencia del trabajador. Estima el recurso.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación ordinaria interpuesto por el Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones frente a la sentencia de la Audiencia Nacional que desestimó las demandas de conflicto colectivo formuladas por CCOO y STC contra ERICSSON ESPAÑA, S.A., relativas al reconocimiento del premio de fidelidad por 25 años de antigüedad. Las organizaciones sindicales sostenían que dicho premio constituía una condición más beneficiosa de carácter general para toda la plantilla y que su limitación a determinados trabajadores vulneraba el principio de igualdad. La Audiencia Nacional declaró probado que el premio tenía su origen en el antiguo convenio de Ericsson S.A. y que se mantuvo exclusivamente para los trabajadores procedentes de dicha empresa, ampliándose voluntariamente en 2014 a quienes acreditaran antigüedad anterior a octubre de 1997 en cualquiera de las empresas del grupo, sin que constara su abono a empleados incorporados con posterioridad. El Tribunal Supremo rechaza las pretensiones de revisión fáctica por no cumplir los requisitos del artículo 207 d) LRJS y confirma que no se ha acreditado la existencia de una condición más beneficiosa general, al no concurrir una voluntad empresarial inequívoca de concesión extensiva del premio. Asimismo, descarta la vulneración del principio de igualdad al apreciar una justificación objetiva y razonable en la preservación de derechos consolidados derivados de procesos de escisión y subrogación empresarial. En consecuencia, desestima íntegramente el recurso y confirma la sentencia recurrida, sin imposición de costas.
Resumen: En una convocatoria excepcional de estabilización de empleo temporal en cuerpos docentes del Principado de Asturias, realizada mediante concurso de méritos conforme a la Ley 20/2021, no se reservó un cupo para personas con discapacidad. La funcionaria recurrente consideró que ello vulneraba el artículo 59 del EBEP. El TSJ Asturias había desestimado el recurso, argumentando que el cupo del 7% de plazas se cumplía en el conjunto de la oferta de empleo público, computando todas las plazas ofertadas, y que la normativa reglamentaria (Reglamento de Acceso a los Cuerpos Docentes) no lo exigía para este tipo de procesos.
El TS concluye que el cupo del 7% es exigible también en convocatorias de estabilización mediante concurso de méritos, y que el cálculo no puede hacerse sobre el total de plazas de la oferta de empleo público, sino sobre cada convocatoria específica, para evitar que se excluyan categorías completas de plazas. La finalidad del art. 59 EBEP es garantizar la inclusión efectiva en todas las convocatorias, sin excepciones por el sistema de selección ni por el carácter extraordinario del proceso. A la vista de lo anterior, da respuesta a la cuestión de interés casacional señalando que el cupo para personas con discapacidad de al menos el 7% de las plazas ofertadas no puede computarse de tal manera que clases enteras de plazas -como son aquellas a cubrir mediante concurso de méritos- queden excluidas. Por ello, casa la sentencia impugnada y estima el recurso, declarando la nulidad de las resoluciones impugnadas.
