Resumen: Modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivas, en la que se estima en parte la demanda y, previa declaración de cosa juzgada parcial en lo relativo los derechos pasivos del personal fuera de convenio, por tratarse de una controversia ya resuelta por sentencias firmes, declara la nulidad del Acuerdo alcanzado entre las codemandadas (Grupo ENDESA) y el sindicato UGT, el 24 de marzo de 2020 en acta final del periodo de consultas, y que se deja sin efecto Desestima la revisión de hechos propuesta por resultar intrascendente o predeterminante. La existencia de Acuerdo no impide la impugnación en caso de fraude ley, al perseguir al amparo de una norma legal un resultado prohibido o contrario a la misma, conforme dispone el art. 6.4 del Código Civil. Doctrina jurisprudencial sobre el fraude de ley. En el presente caso, se procede a la modificación de los beneficios sociales por causas organizativas y productivas, cuando en realidad no existe causa alguna que justifique la modificación impuesta, ya que la supresión de los mismos (la tarifa eléctrica o de la ayuda social) en relación al personal fuera de convenio ni es una causa organizativas ni productiva. Se confirma la sentencia de instancia de la AN
Resumen: Se formuló demanda de despido colectivo, cesión ilegal y tutela de DDFF por CGT, por el cierre de un centro de la contrata de servicio de alarmas de Unicaja, con más de 2.000 empleados, que comunicó despido objetivo al unificar el banco, tras la fusión, la central de alarmas. El TSJ sobre el despido colectivo apreció excepción de falta de competencia objetiva de la Sala por no existir despido colectivo. En casación se cuestionó la competencia objetiva de la Sala para conocer de un despido que afecta a 11 trabajadores del centro de trabajo teniendo la empresa más de 2.000 empleados, entiende el sindicato que al afectar las extinciones al total de la plantilla de un centro debió tramitarse despido colectivo. La Sala IV remite a su doctrina, no cabe procedimiento de despido colectivo si los umbrales quedan por debajo del art. 51.1 ET y la afectación a todos los contratos del centro de trabajo no supone despido colectivo porque la norma se refiere en caso de cierre a cesación total de la actividad empresarial, no del centro de trabajo. Refiere también su doctrina sobre la indisponibilidad de los derechos en relación con la competencia objetiva de los Tribunales. El art. 51.1 ET se refiere a la cesación total de la actividad empresarial para tramitar despido colectivo de tota la plantilla de la empresa superior a 5 trabajadores y se reitera por el art. 1.3 RD 1483/12, lo que no es el caso (se trata de un cierre de un centro de 11 trabajadores en una empresa de 2.000). Desestima
Resumen: La sentencia anotada, recaída en procedimiento seguido por tutela de derechos fundamentales, ha dado lugar al recurso de su razón y revocado el fallo combatido que, con estimación de la demanda declaró cercenado el derecho fundamental a la libertad sindical y la nulidad de la decisión de la empresa de no abonar el crédito horario comunicado desde octubre de 2019. Razona al respecto que el crédito horario se trata de un permiso, sin que constituya lesión de la libertad sindical que la empresa requiera una genérica justificación del fin a que se ha aplicado el crédito horario (asamblea, reunión, formación, congreso, etc.), dejando de abonar el salario del tiempo que queda sin justificar, aunque sin adoptar medida sancionadora ni impedir su disfrute.
Resumen: La empresa solicita ERTE por fuerza mayor que impide a determinados trabajadores prestar servicios por ciberataque. La Administración por incidencia técnica le impide resolver en tiempo (ciberataque) amplía plazos administrativos hasta que se solucionase y dictó resolución administrativa denegando la existencia de la fuerza mayor. La AN estimó la demanda de la empresa por silencio positivo (transcurren 18 días para resolver), no aprecia motivos para ampliar el plazo de resolución. En casación el Ministerio de Trabajo cuestiona si existe silencio positivo y si así no fuera que se resuelva si concurre la fuerza mayor en la empresa. La Sala IV aprecia que podía haberse suspendido el plazo para resolver por ser preceptivo el informe de ITSS, como consecuencia del ciberataque se amplían los plazos, se publica web y comunica, la Resolución no es extemporánea fue dictada en plazo, no hubo silencio positivo. Sobre la existencia de la fuerza mayor aprecia que el ataque de ciberseguridad sufrido aun siendo previsible debe ser inevitable y en la actual sociedad tecnológica la fuerza mayor es un suceso externo y extraordinario. Está probado que no se pudo evitar, e imposibilidad de trabajar, no hubo prestación de servicios quedan a disposición de la empresa. Desestima la demanda de nulidad de la Resolución no procede entender estimada por silencio la solicitud de ERTE por fuerza mayor, y confirmó la constatación de fuerza mayor y habilita a la empresa a la suspensión de los contratos
Resumen: Se analiza en la sentencia la forma de cómputo de los periodos temporales a tener en cuenta a efectos de despedir objetivamente por absentismo laboral. La Sala IV desestima el recurso por no concurrir la necesaria contradicción entre sentencias. En la recurrida la actora pretende que el cómputo de los dos meses consecutivos se realice desde el primer día de absentismo de la trabajadora en el periodo de los doce meses anteriores al despido; cuestión no abordada en la sentencia referencial, en la que la Sala considera que el periodo corto de 2 meses no puede iniciarse en el día que la empresa ha elegido para iniciar su cómputo, sino en el preciso momento en el que la trabajadora inicia la baja médica que da lugar las ausencias posteriores dentro de ese periodo de dos meses. Además, en el recurso de casación unificadora no se pretende la aplicación de la doctrina contenida en la referencial para fijar el día inicial del periodo de 2 meses en el de la baja médica, sino que pretende sino que quiere trasladarlo al momento de la baja médica que da lugar al inicio del periodo largo de un año anterior al despido.
Resumen: Sucesión de empresas: en este recurso se trata de resolver quién se hace cargo del trabajador despedido, cuando por reversión del servicio de limpieza de este se hace cargo la corporación local que previamente a través de diversos contratos lo había externalizado. El Juzgado de instancia, consideró que debía ser el Ayuntamiento. Recurrida en suplicación, el TSJ decidió exonerar a la Corporación haciendo responsable a la empresa de las consecuencia del despido. Ahora el recurso de unificación es desestimado por falta de contradicción.
Resumen: La Sentencia apuntada resuelve los recursos de casación interpuestos por los sindicatos LAB y ELA contra la resolución de la Audiencia Nacional del 12 de julio de 2021 en el caso de conflicto colectivo contra Sidenor Aceros Especiales SLU. Consta que, en octubre de 2020, LAB y ESK presentaron demandas colectivas contra Sidenor, solicitando la nulidad o declaración de injustificación del Expediente de Regulación Temporal de Empleo que afectaba parcialmente los contratos de trabajo. Similarmente, ELA y una demanda conjunta de UGT, CCOO y USO también cuestionaron el mismo ERTE. Las demandas fueron acumuladas en un solo procedimiento por Auto de la Audiencia Nacional en octubre de 2020. En mayo de 2021, durante el acto de conciliación, Sidenor llegó a un acuerdo con los sindicatos mayoritarios (UGT, CCOO y USO), aceptando mejorar las prestaciones de desempleo de los trabajadores afectados por el ERTE y reconociendo derechos de vacaciones y pagas extraordinarias. LAB, ESK y ELA no aceptaron el acuerdo y presentaron recursos de revisión contra el decreto de la Letrada de la Administración de Justicia que aprobó el acuerdo. La Audiencia Nacional desestimó los recursos de revisión presentados por LAB y ELA, argumentando que la acumulación de demandas y el acuerdo alcanzado eran procedentes y que los sindicatos mayoritarios tenían la capacidad de representar a todos los trabajadores en el conflicto colectivo. Los recursos de casación de LAB y ELA cuestionaron la legalidad del acuerdo,
Resumen: La cuestión a resolver consiste en determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. Y el TS, reiterando doctrina (TS 16-11-2023, rec 5326/22 ) da tal cuestión una respuesta negativa, y declara que en las prestaciones por ERTE COVID por fuerza mayor el periodo de desempleo no puede computar a efectos de ampliar la duración de la prestación no estando contemplado este derecho en la normativa especial de la pandemia (RD-Ley 8/20), siendo aplicable la regla general del art. 269 LGSS que la excluye. Reconoce que hay particularidades relevantes para la prestación por desempleo COVID pero no alteran la norma que impide el cómputo de las prestaciones percibidas como tiempo cotizado para generar un nuevo periodo de desempleo, no recogiendo que el periodo de percepción de prestaciones pueda computarse y generar derecho a nueva prestación como si de ocupación cotizada se tratase. La situación jurídica queda en los mismos términos que el art. 273.2 LGSS, evita que sea periodo carente de cotizaciones empresariales. No genera para el desempleo más beneficios mantiene los derechos del trabajador. Se exige efectiva realización de ocupación cotizada.
Resumen: El actor trabajaba para Blusens Technology y se encontraba en excedencia voluntaria con reserva de puesto cuando, por auto del Juzgado de lo Mercantil, se extinguieron colectivamente los contratos de trabajo de la empresa. El Fogasa denegó la prestación de garantía argumentando que la excedencia voluntaria no daba derecho a la indemnización por extinción del contrato. La sentencia de primera instancia y la de suplicación confirmaron esta decisión. El Tribunal Supremo, al revisar el caso, coligió que existían sentencias contradictorias sobre si un trabajador en excedencia voluntaria tenía derecho a indemnización en situaciones de extinción colectiva. Sin embargo, la doctrina establecida es que la mejora contractual acordada entre la empresa y el trabajador en excedencia voluntaria no obliga al Fogasa, que solo responde por los supuestos tasados legalmente. En conclusión, el Tribunal Supremo desestimó el recurso del trabajador y resolvió que el Fogasa no debía abonar la indemnización solicitada.
Resumen: La cuestión a resolver consiste en determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. Y el TS, reiterando doctrina (TS 16-11-2023, rec 5326/22 ) da tal cuestión una respuesta negativa, y declara que en las prestaciones por ERTE COVID por fuerza mayor el periodo de desempleo no puede computar a efectos de ampliar la duración de la prestación no estando contemplado este derecho en la normativa especial de la pandemia (RD-Ley 8/20), siendo aplicable la regla general del art. 269 LGSS que la excluye. Reconoce que hay particularidades relevantes para la prestación por desempleo COVID pero no alteran la norma que impide el cómputo de las prestaciones percibidas como tiempo cotizado para generar un nuevo periodo de desempleo, no recogiendo que el periodo de percepción de prestaciones pueda computarse y generar derecho a nueva prestación como si de ocupación cotizada se tratase. La situación jurídica queda en los mismos términos que el art. 273.2 LGSS, evita que sea periodo carente de cotizaciones empresariales. No genera para el desempleo más beneficios mantiene los derechos del trabajador. Se exige efectiva realización de ocupación cotizada.
