Resumen: La Sala desestima el recurso del Comité de Huelga de los trabajadores vigilantes de seguridad de controles de acceso de un aeropuerto contra acuerdo del Consejo de Ministros que impuso un laudo arbitral forzoso para la finalización de la huelga. La Sala aprecia la legitimación de dicho Comité y desestima el recurso por no advertir desproporción en la imposición del arbitraje. Llega a tal conclusión al considerar que se cumplen los requisitos previstos en el RDL de relaciones de trabajo. Para ello, considera que los dos conceptos (duración o consecuencias) utilizados en dicha norma son conceptos jurídicos indeterminados que deben concretarse en cada caso y los tiene por cumplidos en el presente atendido el carácter indefinido de la huelga y que esta paso de parcial a total. El hecho de que la huelga fuera parcial al principio no obsta a lo anterior, considerando las características de la labor que desarrollan estos trabajadores y las fechas en que tuvo lugar (al comienzo y término del fin de semana y en período de máxima afluencia de pasajeros con motivo de las vacaciones de verano). También aprecia la incidencia en la economía nacional de la huelga, a la vista de: los datos ofrecidos por el acuerdo recurrido; la relevancia para el interés general que tienen los aeropuertos que gestiona AENA y que el turismo es la principal actividad económica del país. Precisa que la imposición del arbitraje no prohíbe el derecho de huelga sino someter el conflicto a un tercero imparcial.
Resumen: Se desestima el recurso contencioso-administrativo interpuesto por una organización sindical contra un acuerdo del Consejo de Ministros que establece el arbitraje obligatorio como vía de solución de la huelga convocada en un aeropuerto. Considera el TS que el Consejo de Ministros es competente para imponer el arbitraje obligatorio, de acuerdo con el art. 10 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. Se descarta la duplicidad o injerencia de la competencia autonómica, ya que el aeropuerto concernido es de titularidad estatal, como todos los aeropuertos de interés general, al igual que el tránsito y el transporte aéreo. Asimismo concurren los presupuestos exigidos por dicho precepto para justificar el arbitraje obligatorio: la duración o consecuencias de la huelga (aun cumpliéndose los tiempos mínimos, los tiempos de espera fueron excesivos); que las posiciones de las partes no hacían presagiar un acuerdo en tiempo inmediato previsible; el impacto en la economía nacional; la proporción y que los servicios mínimos no garantizaban la continuidad del servicio. Añade el TS que la facultad del Gobierno de imponer un arbitraje obligatorio obliga a rechazar que estemos ante una desviación de poder. Por último, no se discute la imparcialidad del árbitro designado, quedando así privado de virtualidad el motivo de impugnación.
Resumen: El tema debatido se centra en decidir si cabe eludir la aplicación del procedimiento de despido colectivo por lo pactado en un acuerdo colectivo -en este caso de fin de huelga- que en principio resultaría económicamente más beneficioso para los trabajadores afectados. El trabajador prestó servicios para la demandada como fijo discontinuo, no siendo llamado para la campaña de 2013 a pesar de que la empresa realizó 99 contratos con personal cedido mediante una ETT. El sindicato convocó una huelga en la empresa como consecuencia de la disminución de llamamientos de los fijos discontinuos, firmándose un pacto de fin de huelga en el que se acordó que los trabajadores afectados por la falta de llamamiento interpondrían demanda de despido que sería conciliada como despido improcedente indemnizado con 25 días por año de servicio. La sentencia comentada estima el recurso de casación y confirma la sentencia de instancia que declaró la nulidad del despido, por entender que debe seguirse el trámite de despido colectivo cuando el número de extinciones supera los umbrales del art. 51 ET y concurre un sustrato de causas de índole económica, organizativa y productiva en las decisiones extintivas, pues se trata de una exigencia legal que no puede ser obviada por pacto o acuerdo colectivo, ni siquiera por pacto fin de huelga.
Resumen: Se discute la calificación de la conducta empresarial (editor de periódicos) consistente en derivar las tareas comúnmente desempeñadas por otra mercantil del grupo (impresión) a empresas ajenas con motivo de la huelga convocada en la proveedora habitual. La Sala IV confirma la estimación de la demanda declarando que la decisión de imprimir el periódico ABC de Sevilla en empresas distintas de Andaluprint como consecuencia de la huelga de los trabajadores de esta, vulneraba los derechos de libertad sindical y de huelga. Al efecto repasa doctrina propia relativa a la huelga y a la subcontatación ordinaria de servicios así como la relativa a la subcontratación de servicios a empresas del grupo. La aplicación de todo ello conduce a considerar que sí se ha producido la vulneración del derecho de huelga puesto que en el seno de un grupo empresarial, ante la huelga planteada en una de las empresas de dicho grupo, precisamente la que se encarga de la impresión de las publicaciones, se acude a la contratación externa de las actividades en cuestión lo que supone la radical alteración de las dinámicas de funcionamiento coordinado de las empresas del grupo, producida directamente como consecuencia de la convocatoria de huelga y vacía de contenido, en parte, el derecho fundamental a la huelga privándole de la repercusión externa de la misma a través de una puntual modificación de los procesos productivos imperantes en el grupo empresarial.
Resumen: El contenido de los tres recursos es idéntico y se discute la lesión del derecho fundamental de huelga por contratar con empresas no habituales y ajenas al grupo, permitiendo la impresión. Existe contradicción. Se alegaba el carácter meramente mercantil del grupo, no laboral patológico. Las recurrentes entienden que su actuación entra en el ámbito de su libertad de empresa. Existe obligación conjunta de respeto de los derechos de los trabajadores, singularmente de los colectivos como la de respeto de los derechos de negociación colectiva o libertad sindical, en su caso, y las que pudieran derivar del ejercicio del derecho de huelga, al menos deber de respeto y no injerencia en el derecho fundamental de cualquier colectivo de trabajadores de empresas pertenecientes al grupo. Se alcanza la misma conclusión que en sentencia precedente STS de 20 de abril de 2015, Rec. 354/2014. Se ha producido la vulneración del derecho de huelga porque la intención de los huelguistas era evitar que las publicaciones pudieran aparecer con normalidad. La radical alteración de las dinámicas de funcionamiento coordinado de las empresas del grupo producida directamente como consecuencia de la convocatoria de huelga, vació de contenido, en parte, el derecho fundamental a la huelga privándole de la repercusión externa de la misma a través de una puntual modificación de los procesos productivos imperantes en el grupo empresarial.
Resumen: La cuestión objeto del presente recurso de casación unificadora estriba en determinar si la extinción del contrato de trabajo fijo discontinuo que vinculaba al actor con la empresa demandada, debe calificarse como despido nulo por no haberse seguido los trámites previstos en el art. 51 ET para los despidos colectivos, cuando su cese sumado a los de otros trabajadores fijos discontinuos de la misma empresa y acordados en las mismas fechas, supera los umbrales numéricos previstos en el número 1 de dicho precepto. La sentencia casa la resolución impugnada y declara nulo el despido por tratarse de una extinción colectiva que no habría seguido el procedimiento previsto en el art. 51 ET para esta clase de despidos, sin que dicha exigencia legal pueda ser obviada por pacto o acuerdo colectivo, ni siquiera por pacto fin de huelga, de acuerdo con la doctrina reiterada reproducida.
Resumen: RCUD. Los 17 actores impugnaron la extinción individual de sus contratos de trabajo adoptada en el marco de un despido colectivo. La STSJ confirma la SJS, que había declarado la improcedencia porque la indemnización puesta a disposición, pese a ser la resultante del acuerdo alcanzado tras el periodo de consultas, resultaba inferior a la que correspondía a los trabajadores en virtud de un acuerdo previo al despido colectivo por el que se había puesto fin a una huelga, al que confiere eficacia de convenio colectivo, imponiéndose al pacto posterior. En el primer motivo de la empresa el TS reitera que no hay colisión entre lo acordado al final de la huelga de 2011 para todo el Grupo PRISA y lo pactado para el despido colectivo de una de las empresas en él integradas; por lo que se estima que la fijación de indemnizaciones han de respetar los parámetros del acuerdo de 2014. En el segundo motivo examina la Sala IV si la diferencia entre la indemnización legal abonada por la empresa y la pactada ha de determinar la calificación de improcedencia de sus despidos y considera que así es, porque que pudiera existir una controversia sobre si había que atenerse o no a lo acordado en los pactos de fin de huelga anteriores, no excusa a la empresa de cumplir, cuando menos, con los importes que indiscutiblemente se reconocían a los trabajadores afectados en el último acuerdo colectivo, el de 2014. Reitera doctrina.
Resumen: La cuestión a resolver en el RCUD estriba en determinar si la extinción de la relación fija discontinua del actor por falta de llamamiento al comienzo de la nueva campaña agrícola, debe calificarse como despido nulo por no haberse seguido el procedimiento del despido colectivo, siendo así que en las mismas fechas la empresa había resuelto un número de contratos de trabajo fijos discontinuos que superaba los umbrales del art. 51.1 ET y que la decisión adoptada se amparaba en el pacto de fin de huelga alcanzado. El TS reitera doctrina y, estimando el recurso del trabajador, declara la nulidad del despido. Señala que en los supuestos de concurrencia de causas que pudieran justificar el despido colectivo, el empresario no pueden legítimamente optar por otros cauces de extinción de contratos de trabajo que superen los umbrales previstos en el art. 51.1 ET distintos al procedimiento de despido colectivo que esta norma regula, sin que la tramitación del procedimiento legalmente previsto pueda eludirse en virtud de un acuerdo de fin de huelga. Y ello porque conforme el art. 8.2 in fine del RDL 17/1977 el referido acuerdo tiene efectos de convenio colectivo que en cuanto tal no puede dejar sin efecto y prescindir para el supuesto concreto de la noción de despido colectivo establecida en la ley y, consecuentemente, del procedimiento para llevarlo a cabo que resultan ser cuestiones de derecho necesario indisponibles para la autonomía colectiva.
Resumen: El trabajador prestó servicios para la realización de tareas agrícolas como fijo discontinuo, no siendo llamado para la campaña de 2013 a pesar de que la empresa realizó 99 contratos con personal cedido mediante una ETT. El sindicato convocó una huelga en la empresa como consecuencia de la disminución de llamamientos de los fijos discontinuos, por realizarse los trabajos por otras empresas del grupo, firmándose un pacto de fin de huelga en el que se acordó presentar demanda en nombre de los trabajadores afectados por la falta de llamamiento fijándose una indemnización de 25 días por año trabajado, y listado de trabajadores que se someten voluntariamente a las extinciones. Tras presentarse demanda por despido, en instancia se declaró la nulidad, entendiendo que se había vulnerado el pacto de fin de huelga y además se habían superado los umbrales del despido colectivo. En suplicación se declaró la improcedencia del despido, por entenderse que las extinciones se produjeron conforme al pacto de fin de huelga. La Sala IV casa y anula dicha sentencia y confirma la sentencia de instancia que declaró la nulidad del despido, por entender que cuando se extinguen contratos en número superior a los umbrales del art. 51 ET, debería seguirse el cauce del despido colectivo. Añade la Sala que el hecho de que las extinciones se amparasen en los acuerdos de fin de huelga no es óbice para alcanzar dicha conclusión.
Resumen: Se discute en la sentencia anotada si la empresa que va a despedir disciplinariamente a persona afiliada a determinado sindicato debe dar audiencia al "delegado" del mismo en todo caso, en concreto, si ello es así aunque ese representante no goce de las prerrogativas previstas en el art. 10 LOLS. La Sala de suplicación dio a tal incógnita una respuesta negativa, pues aunque la trabajadora estaba afiliada a CGT y había sección sindical, no se trataba de un supuesto del art. 10.3 LOLS, ya que la empresa tenía menos de 250 trabajadores, y por tanto, sin obligación empresarial de dar audiencia. Dicho parecer es compartido por el TS, y tras efectuar un didáctico recorrido por diversos pronunciamientos referidos al alcance de la audiencia conferida por la LOLS, y por la jurisprudencia constitucional que presupone que no todos los delegados sindicales posen los mismos derechos y facultades, concluye que la referencia a los "delegados sindicales" del art. 55.1 ET, que regula las garantías en caso de despido disciplinario no viene acompañada de mayor precisión en ella. La especificación, por tanto, de quiénes sean esos delegados sindicales o esa "sección sindical correspondiente" ha de venir de mano de la ley de carácter orgánico que disciplina la libertad sindical. En consecuencia, las personas que cumplen los requisitos del artículo 10.1 LOLS son las que deben ser oídas antes del despido disciplinario que afecte a cualquiera de sus afiliados, lo que no es el caso.
