Resumen: Se discute por la madre a la que se le niega el pago de la prestación por cuidado de menor afectado de enfermedad grave la circunstancia de la situación protegida: la dedicación al cuidado directo, continuo y permanente del causante. La Sala estima el recurso señalando que concurre tal circunstancia al acreditarse que para el adecuado control metabólico de la menor es necesario el cuidado directo, continuo y permanente por parte de un adulto con conocimientos específicos sobre la enfermedad y la pauta de tratamiento, siendo sus padres quienes tienen dichos conocimientos, sin que la temprana edad de la hija de la actora permita contemplar esta última tenga la madurez necesaria, así como la formación y adiestramiento preciso, para actuar y tratar directamente su enfermedad. Y, que, aun cuando la menor no necesita de ingreso hospitalario, lo cierto es que su severa patología hace necesario un tratamiento en centro especializado; y, que tal situación conlleva una dependencia de la madre para el cuidado de la menor continuo, aunque no ocupe las veinticuatro horas del día, necesitando de atención y medicación constante.
La prestación se reconoce desde el momento en que la actora reduzca su jornada en el porcentaje previsto en la ley.
Resumen: El Juzgado de instancia estima en parte la demanda de una trabajadora frente a su empleadora, con intervención del Ministerio Fiscal, y declara nulo el despido impugnado, condenando a la empleadora en las consecuencias legales derivadas de dicha declaración y al abono de una indemnización de 7.501 euros. La Sala analiza el recurso de suplicación de la empresa condenada que, en sede jurídica, denuncia la infracción de los arts. 26 y 2 de la Ley 17/2022, 40.1 LISOS, 24 CE y 180.1 LRJS. La Sala razona: a) recuerda su propia doctrina sobre la incidencia de la Ley 15/2022 en el régimen de los despidos, entendiendo que se incorpora como causa discriminatoria la enfermedad, además de la discapacidad, si bien ello no opera como supuesto de nulidad objetiva al no haberse modificado el art. 55.5 ET; b) que, en el caso, como incluso la recurrente reconoce en el siguiente motivo, cuando se produjo la extinción considerada despido la demandante se encontraba embarazada y en ese caso no cabe duda de la nulidad; c) que no caben las alegaciones que sobre la existencia o no de indicios de discriminación se hacen en el recurso, pues en la situación de la demandante, la calificación de nulidad es preceptiva (automática) salvo que, según el mismo precepto, "se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados". Se desestima el recurso y se confirma la Sentencia de la instancia.
Resumen: Reitera el trabajador-recurrente la nulidad o improcedencia de su despido, asociando la vulneración que denuncia de su derecho a la no discriminación a la advertida circunstancia de que la empresa suspendió la actividad del demandante (como fijo-discontinuo) justo antes del nacimiento de su hijo. Tras a ludir a los principios informadores de este Derecho Fundamental (y su diferencia con el Derecho a la Igualdad) se advierte por la Sala que es inherente a esta clase de contratos que haya cierta discontinuidad en el trabajo (que, en el caso de litis, se vincula a la campaña de fruta que suele durar un año; manteniéndose aquél dos meses más al negociar con la empresa que se alargara su periodo de actividad). Partiendo de la regularidad del contrato suscrito, se rechaza que se hubiera producido la extinción tácita del mismo (que la parte fundamenta en el hecho de no haberse efectuado el llamamiento en el tiempo correspondiente). Según resulta del irrevisado relato judicial de los hechos se advierte que su baja inicial (por 15 dias) lo fue por interrupción de la actividad; procediendo la empresa a comunicarle el nuevo llamamiento, y no fue sino el trabajador quien voluntariamente asume la decisión de no incorporarse; por lo que no concurre una inobservada voluntad de extinguir la relación laboral.
Resumen: Se plantea en el recurso si el derecho del progenitor al complemento por aportación demográfica (respecto de su pensión de jubilación, causada el 4 de julio de 2020) debe percibirse en su totalidad o debe minorarse en atención a que la otra progenitora ha devengado, con efectos de 23 de marzo de 2021, el complemento por brecha de género. La Sala IV considera que en caso de concurrencia de ambos complementos, el importe del referido a la brecha de género debe minorar el reconocido por aportación demográfica, aplicando para ello la DT 33 de la LGSS que así lo establece expresamente (introducida por RDL 3/2021, de 2 de febrero, que dio nueva redacción al art. 60 LGSS, dando así respuesta normativa a la STJUE de 12 de diciembre de 2019 -asunto WA-, que estableció que dicho precepto era discriminatorio para los varones y contrario a la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978 por reconocer el derecho a un complemento de pensión por aportación demográfica para las mujeres mientras que los hombres que se encuentran en una situación idéntica no tienen derecho a tal complemento).
Resumen: La Sala estima parcialmente el recurso y la demanda y declara el derecho de la recurrente a percibir la prestación por nacimiento y cuidado de su hija durante un periodo total de veintiséis semanas, de las que dieciséis ya han sido reconocidas, sin que el hecho de que la demandante tenga reconocida la prestación en el RETA, obste a su derecho a que le sea reconocida la que le corresponde en el Régimen General, por no existir incompatibilidad legal, en caso de pluriactividad.
Resumen: El INSS recurre una sentencia que reconoce a la madre, en familia monoparental, el derecho a acumular a su permiso por nacimiento 10 semanas adicionales que le hubieran correspondido al otro progenitor y al abono de la prestación correspondiente. La Sala confirma el derecho a acumular. La Sala lo desestima arguyendo que el progenitor monoparental tiene derecho a acumular a su permiso por nacimiento el que hubiera correspondido al otro progenitor de haber existido.
En STC de 6-11-2024 se declara inconstitucional que las madres biológicas de familias monoparentales, trabajadoras por cuenta ajena, no puedan ampliar su permiso por nacimiento y cuidado de hijo más allá de 16 semanas. Los arts. 48.4 ET y 177 LGSS, al no prever la posibilidad de que la madres biológicas de familias monoparentales, trabajadoras por cuenta ajena, puedan ampliar su permiso por nacimiento y cuidado de hijo más allá de 16 semanas, disfrutando del permiso (y también de la correspondiente prestación económica de la seguridad social) que se reconocería al otro progenitor, en caso de existir, generan ex silentio una discriminación por razón de nacimiento de los niños y niñas nacidos en familias monoparentales.
Resumen: El Juzgado de instancia dicta Sentencia desestimando la demanda de una trabajadora frente al INSS y la TGSS pretendiendo disfrutar de 16 semanas adicionales a las ya reconocidas, de prestación por nacimiento y cuidado de menor, en su condición de única progenitora - familia monomarental -. La Sala analiza el recurso de suplicación de la trabajadora demandante que, en sede jurídica, denuncia la infracción de los arts. 177 a 180 LGSS y 48.4 ET, así como la reciente doctrina del TC al respecto. La Sala razona: a) recuerda el inicial criterio de la Sala, de reconocer las 16 semanas adicionales solicitadas en casos de familia con única persona progenitora, si bien se modificó este criterio al hilo de la STS de 2 de marzo de 2023, que negó tal derecho; b) que ahora procede seguir el criterio de la STC 140/2024, de 6 de noviembre de 2024, que declara la inconstitucionalidad de los arts. 48.4 ET y 177 LGSS, por lo que se considera que procede reconocer 10 semanas adicionales de permiso-prestación por nacimiento y cuidado del menor. Se estima el recurso de la trabajadora demandante reconociendo su derecho a disfrutar de 10 semanas adicionales de permiso de maternidad y condenando al INSS y la TGSS a abonar la prestación correspondiente.
Resumen: El Juzgado de instancia estima parcialmente la demanda de un beneficiario de pensión de jubilación frente al INSS y la TGSS, en reclamación sobre complemento de maternidad e indemnización por vulneración de derechos fundamentales y declara que las Entidades Gestoras han vulnerado derechos fundamentales del demandante, condenando al INSS a abonarle una indemnización de 1800 €, sin que haya lugar a condenar a la Entidad demandada a abonar los otros 600 € también reclamados en la demanda. La Sala analiza el recurso de suplicación del beneficiario demandante que, en sede jurídica, denuncia la infracción del art. 183 LRJS y solicita la indemnización ya reclamada en la demanda, alegando que a su representado se la ha vuelto a discriminar procedimentalmente al forzarle a acudir al Juzgado para conseguir una indemnización que la Administración estaba obligada a abonarle. La Sala razona: a) que la Sala ya tiene criterio en resoluciones en que consta la existencia de esa doble discriminación frente al actor, esto es, que denegación inicial del derecho derivada de discriminación directa por razón de sexo y discriminación relativa a los requisitos procedimentales, pues tras la inicial denegación del derecho, esto es, por silencio administrativo, el derecho al complemento de maternidad solicitado y contra la misma se presentó la correspondiente reclamación previa, desestimada por silencio; b) que, en tales supuestos, se ha declarado la indemnización de 1800 euros. Se desestima el recurso.
Resumen: La sentencia, recaída en casación ordinaria, revoca el fallo combatido que declaró la nulidad parcial de la regulación del incentivo de mejora establecido en el Convenio Colectivo de Verallia Spain SA (art. 49), al sostener que contenía una discriminación directa por enfermedad, una discriminación por razón de sexo y una discriminación por asociación por razón de enfermedad. Sin embargo, tal parecer no es compartido por la Sala IV. Razona al respecto que la sentencia de instancia vacía de contenido un complemento salarial que pretende combatir el absentismo: aunque la ausencia del trabajador no estuviera justificada o respondiera a un permiso ajeno a los factores de discriminación, no podría tenerse en cuenta a efectos del control del absentismo. Así las cosas, la regulación del incentivo de mejora no es nula cuando tiene en cuenta las ausencias al trabajo que no están justificadas o se deben a factores no discriminatorios: ajenas a la discriminación por razón de enfermedad, a la discriminación por razón de sexo o a la discriminación por asociación. En consecuencia, no procede declarar la nulidad del art. 49 del Convenio, que regula el incentivo de mejora, porque es lícito establecer un plus salarial para combatir el absentismo que tenga en cuenta las ausencias al trabajo no justificadas o que no constituyan uno de los factores de discriminación prohibidos, sin perjuicio de que, al interpretar y aplicar ese precepto, se excluyan también las que son discriminatorias.
Resumen: El Juzgado de instancia dicta Sentencia en la que desestima la demanda de una trabajadora, única progenitora de una menor recién nacida, en reclamación de ampliación del permiso de maternidad en 16 semanas más. La Sala analiza el recurso de suplicación de la trabajadora demandante que, en sede jurídica, denuncia la infracción del art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos y los arts. 2, 3 y 26 de la Convención sobre los derechos del niño y arts. 14 y 39 CE. La Sala razona: a) recuerda que la cuestión controvertida ya fue resuelta en sentido adverso al pretendido por la recurrente mediante la sentencia del Tribunal Supremo de 2 de Marzo de 2023; b) que, si bien lo que la demandante pretende no se encuentra reconocido por el art. 48.4 ET, ello ha sido resuelto recientemente por la STC 140/2024 de 6 de noviembre, resolviendo la cuestión de inconstitucionalidad 6694/2023, a la cual la Sala se remite con el alcance que en la misma se dispuso. Se estima el recurso de suplicación de la demandante y se reconoce su derecho a la prestación por nacimiento y cuidado de hijo durante 10 semanas más.
