Resumen: Recurre empresa su condena por despido improcedente al considerar probada la gravedad del incumplimiento objeto de sanción (vinculado a una supuesta transgresión de la buena fe contractual). Tras referenciar el tipo infractor (legal y de convenio) que la recoge y los principios que la informan parte la Sala de la (condicionante) dimensión jurídica de un inalterado relato fáctico que, entre otros particulares, alude tanto al compromiso de confidencialidad del trabajador sancionado en el acceso al sistema de vigilancia de la empresa (que prohíbe el copiado de los datos del sistema de videovigilancia y su divulgación), como al contenido de un código de conducta y ética empresarial (que no se notificó al actor). Hechos entre los que se destaca el de haber subido a Instagram imágenes grabadas por dicho sistema de videovigilancia en el despacho en uno de los centros de trabajo (en las que se aprecia al actor con una trabajadora, también despedida, en actitud cariñosa. Hechos que la Sala contextualiza en función del consentimiento prestado para el tratamiento de dichas imágenes como dato personal; no constando elemento alguno que identifique las mismas como obtenidas en un centro de trabajo de la empresa, por lo que tampoco podría afectar a su imagen corporativa.
Resumen: La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia, que a su vez desestimó la demanda, porque el complemento por maternidad por aportación demográfica a la Seguridad Social es de aplicación, cuando concurran las circunstancias previstas en el mismo, a las pensiones contributivas que se causen a partir de 1 de enero de 2016, y, en el caso de tratarse de pensiones de incapacidad permanente, posteriormente revisadas por agravación, como es el caso que aquí acontece (inicial IPT en el año 2005, revisada a IPA en 2017), la fecha en que se entiende causada la prestación es aquella en que se reconoció la primera situación de incapacidad permanente, pues el posterior grado reconocido por agravación no constituye una nueva situación de incapacidad diferente de la primera.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad del despido (cuya improcedencia se declara) con jurídico sustento en la vulneración del DF a la no discriminación por razón de sexo y/o enfermedad que la Sala examina desde la aplicación al caso de una consolidada doctrina jurisprudencial, constitucional y comunitaria. Partiendo de los indicios concurrentes (cuales son los referidos al hecho de haberse negado a pasar el reconocimiento médico planificado, lo que supuso que los Servicios de Prevención no pudieran emitir certificado de aptitud) examina la Sala si los mismos han sido suficientemente neutralizados por quien decide extinguir por causas ETOP derivadas de su inaptitud laboral a la luz de lo que dispone la LPRL; advirtiendo sobre la probada circunstancia de que el recurrente había sido rechazado para la obra a ejecutar por la contratista principal; lo que también impidió su participación en obras anteriores. Se desvirtúa, así, el panorama indiciario existente de discriminación refleja por la proximidad del despido a la paternidad del demandante, al haberse aportado de contrario elementos suficientes que conducen a considerar que la decisión empresarial fue ajena a la vulneración del derecho fundamental alegado.
Resumen: Reitera la trabajadora la nulidad del despido cuya improcedencia se declara al considerar que existen indicios de vulneración de DFFF en una decisión extintiva acordada en el contexto de una enfermedad de larga duración. Tras remitirse a los (tasados) supuestos a los que la Norma estatutaria vincula aquella postulada calificación, examina la Sala las previsiones que se contienen en la Ley 15/2022; advirtiendo sobre la posible nulidad del despido por discriminación relacionada con la situación de enfermedad de la persona trabajadora. Cuestión que analiza desde el ámbito de la carga probatoria y desde la condicionante dimensión del relato fáctico, advirtiendo sobre los indicios de vulneración que concurren en un supuesto en el que al momento de finalización del periodo de llamamiento la situación de enfermedad de la trabajadora era conocida por quien no adoptó una medida disciplinaria (eficaz) que hubiera permitido valorar su carácter proporcionado como contra indicio ajeno a aquella situación. Siendo así que la carta se limita a alegar causas genéricas sobre el modo de ejecutar tareas laborales, ante la ausencia de toda justificación objetiva y razonable de la decisión empresarial disciplinaria desvinculada de la probada situación de IT, se confirma la nulidad del despido; fijando los perjuicios por daños morales en función de los parámetros jurisprudenciales recogidos por el Tribunal.
Resumen: Las modificaciones que efectúa en el Estatuto de los Trabajadores sobre el régimen de permisos y adaptación de jornada, no figura una referencia específica al tratamiento de las familias monoparentales; crea un nuevo permiso sin distinción entre familias de distintas estructuras, para que la persona trabajadora pueda ausentarse del trabajo en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, que se incrementará proporcionalmente únicamente en los casos de acogimientos múltiples en los términos que regula la norma, y que se podrá limitar cuando en la misma empresa lo soliciten dos trabajadores por el mismo hecho causante.La transposición de la directiva enriquece las mejoras y aportaciones del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y va más allá de las cuestiones de la doble jornada femenina o los largos permisos, en pro de las fórmulas de trabajo flexible y acotamiento de las ausencias laborales lo que permite avanzar en la igualdad real en el ámbito laboral, a través del verdadero reconocimiento del derecho de conciliación como parte del elenco de derechos de toda persona trabajadora.
Resumen: El recurso va dirigido a que se reconozca a la madre, en familia monoparental, el derecho a acumular a su permiso por nacimiento las 16 semanas adicionales que le hubieran correspondido al otro progenitor y al abono de la prestación correspondiente. La Sala no reconoce el derecho a acumular. La Sala lo desestima transcribiendo la STS 4-6-2024, rec 3826/ : el progenitor monoparental no tiene derecho a acumular a su permiso por nacimiento el que hubiera correspondido al otro progenitor de haber existido. Es mencionada la STJUE 16-5-2024 (C-673/22) que inadmite una cuestión prejudicial sobre la ampliación del permiso de maternidad en familias monoparentales entendiendo que podía haber una diferencia de trato entre estas familias y las biparentales. Posteriormentre es dictada la STC de 6-11-2024 que declara inconstitucional que las madres biológicas de familias monoparentales, trabajadoras por cuenta ajena, no puedan ampliar su permiso por nacimiento y cuidado de hijo más allá de 16 semanas.
Resumen: Se considera que concurre una situación de riesgo en el embarazo porque la demandante es cocinera en un barco y este trabajo estando embarcada no es una situación recomendable para las trabajadoras embarazadas, por las vibraciones y ruido esperables en un buque, así como por las dificultades para un seguimiento médico adecuado del embarazo. La trabajadora tuvo que ser desembarcada y trasladada a urgencias iniciando una situación de incapacidad temporal. La Sala precisa la diferencia entre embarazo de riesgo y riesgo durante el embarazo.
Resumen: La utilización de contratos temporales de trabajadores incluidos en las bolsas de trabajo.La validez de un contrato temporal suscrito en el año 2022 cuyo objeto era [a] tender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en un repunte de la actividad que obliga a reforzar temporalmente la plantilla para el lavado, engrase, movimiento de vehículos y limpieza de taller) y desechó la existencia de fraude en la contratación recogiendo la doctrina del TS que "acoge la posibilidad de utilizar la contratación eventual como mecanismo coyuntural para suplir la insuficiencia de personal en los organismos públicos, cuando se produce un desequilibrio entre el personal disponible y la actividad que debe desarrollar el organismo, por la existencia de vacantes que no pueden ser cubiertas de modo rápido ya que deben respetarse los mecanismos legales que rigen en materia de empleo público.La limpieza de la calle a la que alude la actora no es un puesto de trabajo, sino un tajo o zona concreta dentro del servicio de Higiene Urbana, y en el local de Valencia que comprende el barrio de Contrueces y la Camocha, prestan servicios trabajadores indefinidos y otros que como la actora , están incluidos en la bolsa de trabajo temporal, y se destinan a diferentes tajos según las necesidades del servicio.
Resumen: Reitera el actor la nulidad o subsidiaria improcedencia de su despido por causas organizativas (pretensión a la que acumulaba una reclamación de cantidad por liquidación de conceptos retributivos no satisfechos); nulidad que vincula a una supuesta vulneración de DFF por razón de enfermedad e infracción de la garantía de indemnidad. En análisis de esta litigiosa calificación parte la Sala de la naturaleza del contrato suscrito por obra o servicio determinado, advirtiendo sobre la ausencia de causa objetiva que justificase la extinción impugnada al no acreditarse la pérdida de la contrata que la sustenta. Y es en este contexto probatorio que se destaca que la situación de IT a la que se pretende vincular la suspensión de la relación laboral no es real. Injustificada la causa objetiva que fundamentaba la extinción, y siendo así que se considera vulnerada la garantía de indemnidad de quien vió extinguido su contrato por reiteradas y precedentes reclamaciones del trabajador, se declara su nulidad; lo que se ve corroborado por una situación de IT de larga duración. Cuantificándose los daños morales irrogados en 30.000 euros atendidas las circunstancias concurrentes y la intensidad de la conducta infractora.
Resumen: El recurso va dirigido a que se reconozca a la madre, en familia monoparental, el derecho a acumular a su permiso por nacimiento las semanas adicionales que le hubieran correspondido al otro progenitor y al abono de la prestación correspondiente. La Sala no reconoce el derecho a acumular. La Sala lo desestima transcribiendo íntegramente la STS 2-3-2023, rec 3972/20: el progenitor monoparental no tiene derecho a acumular a su permiso por nacimiento el que hubiera correspondido al otro progenitor de haber existido. Es mencionada la STJUE 16-5-2024 (C-673/22) que inadmite una cuestión prejudicial sobre la ampliación del permiso de maternidad en familias monoparentales entendiendo que podía haber una diferencia de trato entre estas familias y las biparentales. Posteriormente en STC de 6-11-2024 se declara inconstitucional que las madres biológicas de familias monoparentales, trabajadoras por cuenta ajena, no puedan ampliar su permiso por nacimiento y cuidado de hijo más allá de 16 semanas. Los arts. 48.4 ET y 177 LGSS, al no prever la posibilidad de que la madres biológicas de familias monoparentales, trabajadoras por cuenta ajena, puedan ampliar su permiso por nacimiento y cuidado de hijo más allá de 16 semanas, disfrutando del permiso (y también de la correspondiente prestación económica de la seguridad social) que se reconocería al otro progenitor, en caso de existir, generan ex silentio una discriminación por razón de nacimiento.
