Resumen: Reitera quien prestaba sus servicios para Correos la nulidad de su despido: vulneración de DDFF asociados a su condición de salud con inicial extinción de su contrato por razón de una situación de IPT revisada por el INSS y revocada finalmente en sentencia firme. En aplicación al caso de la normativa de Seguridad Social concernida, y aun considerando que la empresa no aplicó la exigencia (convencional) de un previo informe de los servicios médicos (intentando un ajuste en el contexto de una inmediata por error de diagnóstico), se advierte por la Sala que la cuestión suscitada por el actor va exclusivamente dirigida a combatir la negativa al reingreso tras la revisión administrativa de la IPT (contraria tanto a la previsión convencional como a la norma reguladora del fomento del empleo de los trabajadores minusválidos. Norma a la que se remite un pronunciamiento premio del mismo Tribunal y que conforma la ilicita decisión empresarial como constitutiva de despido. Despido que se cualifica de nulo al haberse producido con vulneración del DF a la no discriminación por razón de enfermedad o condición de salud; con la proyección que en el ámbito de la prueba incorpora la Ley 15/2022 al no haberse neutralizado el panorama indiciario así expresado (fijándose en 60.000 euros la indemnización por daños morales una vez ponderadas a las circunstancias particulares concurrentes y la finalidad de prevención a que alude una consolidada doctrina judicial.
Resumen: La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia, que estimó la demanda sobre prestación por nacimiento y cuidado de menor, de trabajadora autónoma, solicitando su disfrute a tiempo parcial del 50% despues de su inicio, pues, en caso de modificación de la distribución inicialmente acordada o declarada del disfrute del periodo de descanso, dicha circunstancia deberá ponerse en conocimiento de la Entidad Gestora con carácter inmediato, que es, precisamente, lo que hizo la actora.
Resumen: El demandante se acogió a un plan de bajas incentivadas en su empresa y solicitó su jubilación. Una vez le fue concedida, solicitó el complemento de maternidad, siéndole denegado por la Entidad Gestora. En la demanda impugna esa resolución solicitando el reconocimiento del complemento de maternidad. La sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda. La Sala, al analizar el recurso de suplicación del demandante, concluye que el plan de bajas incentivadas no puede asimilarse al expediente de regulación de empleo y, en consecuencia, confirma la sentencia recurrida.
Resumen: La cuestión del presente recurso gira en torno a la posibilidad de reconocer al progenitor varón el disfrute del subsidio especial por parto múltiple, opción ejercitada por acuerdo suscrito por ambos y aportado a los autos, pero que, pese a aquella opción, no fue tramitada correctamente por el sistema de prestaciones, sino que este se lo concedió automáticamente a favor de la madre. La Sala comparte las conclusiones de instancia, toda vez que la normativa contenida en los artículos 9 del RD 295/2009, dispone: Artículo 9. Opción en favor del otro progenitor: "En virtud de lo establecido en el artículo 48.4 del ET y en el artículo 49.c) del EBEP, en el caso de que ambos progenitores trabajen, el otro progenitor podrá percibir el subsidio por maternidad siempre y cuando la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, haya optado por que aquél disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre" No se trata de incompatibilidad, pues el acuerdo de disfrute a favor del otro progenitor existe desde el inicio, sin embargo, aquel no pudo tramitarse telemáticamente por no estar la opción habilitada al efecto sino que se realizó presencialmente en la oficina. Por ello, y como se solicita, la opción lo es para el Sr F. y no para la mujer, de modo que no no existe incompatibilidad, porque no se trata de que lo disfruten ambos progenitores simultáneamente.
Resumen: Recurre empresa su condena por despido improcedente al considerar probada la gravedad del incumplimiento objeto de sanción (vinculado a una supuesta transgresión de la buena fe contractual). Tras referenciar el tipo infractor (legal y de convenio) que la recoge y los principios que la informan parte la Sala de la (condicionante) dimensión jurídica de un inalterado relato fáctico que, entre otros particulares, alude tanto al compromiso de confidencialidad del trabajador sancionado en el acceso al sistema de vigilancia de la empresa (que prohíbe el copiado de los datos del sistema de videovigilancia y su divulgación), como al contenido de un código de conducta y ética empresarial (que no se notificó al actor). Hechos entre los que se destaca el de haber subido a Instagram imágenes grabadas por dicho sistema de videovigilancia en el despacho en uno de los centros de trabajo (en las que se aprecia al actor con una trabajadora, también despedida, en actitud cariñosa. Hechos que la Sala contextualiza en función del consentimiento prestado para el tratamiento de dichas imágenes como dato personal; no constando elemento alguno que identifique las mismas como obtenidas en un centro de trabajo de la empresa, por lo que tampoco podría afectar a su imagen corporativa.
Resumen: La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia, que a su vez desestimó la demanda, porque el complemento por maternidad por aportación demográfica a la Seguridad Social es de aplicación, cuando concurran las circunstancias previstas en el mismo, a las pensiones contributivas que se causen a partir de 1 de enero de 2016, y, en el caso de tratarse de pensiones de incapacidad permanente, posteriormente revisadas por agravación, como es el caso que aquí acontece (inicial IPT en el año 2005, revisada a IPA en 2017), la fecha en que se entiende causada la prestación es aquella en que se reconoció la primera situación de incapacidad permanente, pues el posterior grado reconocido por agravación no constituye una nueva situación de incapacidad diferente de la primera.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad del despido (cuya improcedencia se declara) con jurídico sustento en la vulneración del DF a la no discriminación por razón de sexo y/o enfermedad que la Sala examina desde la aplicación al caso de una consolidada doctrina jurisprudencial, constitucional y comunitaria. Partiendo de los indicios concurrentes (cuales son los referidos al hecho de haberse negado a pasar el reconocimiento médico planificado, lo que supuso que los Servicios de Prevención no pudieran emitir certificado de aptitud) examina la Sala si los mismos han sido suficientemente neutralizados por quien decide extinguir por causas ETOP derivadas de su inaptitud laboral a la luz de lo que dispone la LPRL; advirtiendo sobre la probada circunstancia de que el recurrente había sido rechazado para la obra a ejecutar por la contratista principal; lo que también impidió su participación en obras anteriores. Se desvirtúa, así, el panorama indiciario existente de discriminación refleja por la proximidad del despido a la paternidad del demandante, al haberse aportado de contrario elementos suficientes que conducen a considerar que la decisión empresarial fue ajena a la vulneración del derecho fundamental alegado.
Resumen: Reitera la trabajadora la nulidad del despido cuya improcedencia se declara al considerar que existen indicios de vulneración de DFFF en una decisión extintiva acordada en el contexto de una enfermedad de larga duración. Tras remitirse a los (tasados) supuestos a los que la Norma estatutaria vincula aquella postulada calificación, examina la Sala las previsiones que se contienen en la Ley 15/2022; advirtiendo sobre la posible nulidad del despido por discriminación relacionada con la situación de enfermedad de la persona trabajadora. Cuestión que analiza desde el ámbito de la carga probatoria y desde la condicionante dimensión del relato fáctico, advirtiendo sobre los indicios de vulneración que concurren en un supuesto en el que al momento de finalización del periodo de llamamiento la situación de enfermedad de la trabajadora era conocida por quien no adoptó una medida disciplinaria (eficaz) que hubiera permitido valorar su carácter proporcionado como contra indicio ajeno a aquella situación. Siendo así que la carta se limita a alegar causas genéricas sobre el modo de ejecutar tareas laborales, ante la ausencia de toda justificación objetiva y razonable de la decisión empresarial disciplinaria desvinculada de la probada situación de IT, se confirma la nulidad del despido; fijando los perjuicios por daños morales en función de los parámetros jurisprudenciales recogidos por el Tribunal.
Resumen: Las modificaciones que efectúa en el Estatuto de los Trabajadores sobre el régimen de permisos y adaptación de jornada, no figura una referencia específica al tratamiento de las familias monoparentales; crea un nuevo permiso sin distinción entre familias de distintas estructuras, para que la persona trabajadora pueda ausentarse del trabajo en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, que se incrementará proporcionalmente únicamente en los casos de acogimientos múltiples en los términos que regula la norma, y que se podrá limitar cuando en la misma empresa lo soliciten dos trabajadores por el mismo hecho causante.La transposición de la directiva enriquece las mejoras y aportaciones del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y va más allá de las cuestiones de la doble jornada femenina o los largos permisos, en pro de las fórmulas de trabajo flexible y acotamiento de las ausencias laborales lo que permite avanzar en la igualdad real en el ámbito laboral, a través del verdadero reconocimiento del derecho de conciliación como parte del elenco de derechos de toda persona trabajadora.
Resumen: El recurso va dirigido a que se reconozca a la madre, en familia monoparental, el derecho a acumular a su permiso por nacimiento las 16 semanas adicionales que le hubieran correspondido al otro progenitor y al abono de la prestación correspondiente. La Sala no reconoce el derecho a acumular. La Sala lo desestima transcribiendo la STS 4-6-2024, rec 3826/ : el progenitor monoparental no tiene derecho a acumular a su permiso por nacimiento el que hubiera correspondido al otro progenitor de haber existido. Es mencionada la STJUE 16-5-2024 (C-673/22) que inadmite una cuestión prejudicial sobre la ampliación del permiso de maternidad en familias monoparentales entendiendo que podía haber una diferencia de trato entre estas familias y las biparentales. Posteriormentre es dictada la STC de 6-11-2024 que declara inconstitucional que las madres biológicas de familias monoparentales, trabajadoras por cuenta ajena, no puedan ampliar su permiso por nacimiento y cuidado de hijo más allá de 16 semanas.
