El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha confirmado la improcedencia del despido de un repartidor de Burger King que fue sancionado por no portar la equipación de seguridad obligatoria durante su jornada laboral. En una sentencia dictada por la Sección 3 de la Sala de lo Social, el tribunal desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y ratifica íntegramente el fallo de instancia, que ya había declarado improcedente la extinción del contrato.

Según recoge la sentencia, el trabajador, que prestaba servicios como repartidor desde 2017, fue despedido el 6 de septiembre de 2024 por la comisión de tres supuestas faltas muy graves previstas en el convenio colectivo del sector de hostelería.

Lo que provocó el despido tuvo lugar el 25 de agosto de 2024, cuando el empleado fue fotografiado tras realizar un reparto sin llevar la chaqueta ni el pantalón de seguridad exigidos por la empresa. La imagen fue captada por una responsable de control del servicio a domicilio en el momento en que el trabajador regresaba al centro de trabajo, donde había carteles visibles que venían a recordar la obligatoriedad de utilizar la uniformidad completa, incluidos los elementos de protección individual. No obstante, no se probó que el trabajador hubiera incurrido en incumplimientos reiterados ni que su conducta hubiera ocasionado perjuicios concretos a la empresa o a terceros.

El juzgado de lo Social, en primera instancia, estimó la demanda del trabajador y declaró improcedente el despido, condenando a la empresa a optar entre la readmisión en las mismas condiciones previas o el abono de una indemnización de 6.018,60 euros, además de los salarios de tramitación en caso de readmisión.

La Sala de lo Social del TSJ Madrid coincide con el criterio del juzgado de primera instancia, confirma su pronunciamiento, desestima el recurso de la empresa y avala la decisión de que la sanción impuesta no se ajusta a derecho porque lo ocurrido encaja en una falta grave, no muy grave, al consistir en la inobservancia de la uniformidad exigida y en el incumplimiento de las órdenes empresariales en materia de riesgos laborales, pero sin reiteración en el comportamiento del trabajador.

Y este extremo es fundamental, en aplicación del principio de proporcionalidad en el ámbito disciplinario laboral. La empresa sostenía que la conducta del trabajador debía calificarse como falta muy grave, al amparo de diversos preceptos del convenio colectivo, una interpretación que rechaza el tribunal cuando subraya que el propio convenio colectivo distingue claramente entre faltas graves y muy graves, reservando estas últimas para supuestos de especial entidad.

El tribunal destaca que no consta acreditado que el incumplimiento fuera repetido, ni que hubiera generado un perjuicio efectivo o manifiesto para la empresa, requisitos necesarios para elevar la infracción al grado de muy grave.

Asimismo, la Sala descarta que los hechos puedan calificarse como abuso de confianza, al considerar que dicha interpretación supondría una aplicación forzada de la normativa. Por el contrario, entiende que la conducta está expresamente tipificada en el convenio como una infracción relacionada con la uniformidad, lo que impide encuadrarla en categorías más graves.

La sentencia también hace referencia a la denominada “teoría gradualista”, un principio consolidado en la jurisprudencia laboral que exige adecuar la sanción a la gravedad real de la falta cometida.

En aplicación de este criterio, el tribunal considera que el despido disciplinario -la sanción más severa en el orden laboral- no resulta justificado en este caso, ya que la conducta del trabajador podría haber sido sancionada con medidas menos gravosas, como la suspensión de empleo y sueldo.

La Sala añade que, aunque el incumplimiento de las normas de seguridad podría haber tenido consecuencias potencialmente graves -por ejemplo, en caso de accidente-, lo cierto es que el convenio colectivo exige la existencia de un perjuicio efectivo o de una reiteración para calificar la falta como muy grave, circunstancias que no concurren en este supuesto.

La resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.