Resumen: Se trata de dilucidar cuál es el convenio colectivo de aplicación para la determinación de la existencia o no de diferencias salariales, de un trabajador que prestaba servicios como operario jardinero para una empresa que tiene la condición de Centro Especial de Empleo y que había contratado con un determinado hotel la prestación de servicios auxiliares en donde prestaba servicios el trabajador demandante. El TS declara que debe aplicarse el convenio colectivo propio de los Centros Especiales de Empleo, que no el sectorial de limpieza, siguiendo el criterio sentado por las sentencias del TS de 9 de diciembre de 2015, Rec.- 135/2014; de 2 de febrero de 2017, Rcud. 2012/2015 y de 6 de febrero de 2020, Rcud. 646/2017, que estudian el convenio que debe aplicarse cuando la empresa demandada tiene la condición de CEE, siendo su actividad la realización de tareas de limpieza de edificios mediante contratas, afirmando que los trabajadores del CEE han de regir sus relaciones por el convenio colectivo propio, sean cuales sean las tareas a las que se dedique en tanto estén vinculados a esa específica figura empresarial mediante la relación laboral especial (RD 1368/1985) que define el ámbito de aplicación del citado convenio.
Resumen: Se discute el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto colectivo a que el dies a quo de los permisos regulados en los apartados a), b), c), d), f) y k) del art. 19 del Convenio Colectivo Estatal de Jardinería 2017-2020, en los que el hecho causante del permiso se inicie en día no laborable para el trabajador, lo sea en el día siguiente laborable a tal hecho causante. El art. 19 del meritado convenio alude a distintos permisos retribuidos cuyo cómputo, prevé, en días naturales. Sin embargo, respecto del permiso previsto en el art. 19.f) -dos días por traslado de domicilio- la lectura de la norma evidencia que en este permiso no se ha aplicado la misma calificación que la esgrimida en los anteriores, que viene referido a días hábiles. Argumenta la sentencia apuntada que no cabe compartir la tesis de un olvido de los negociadores en su diseño o de un mero error material, pues el contenido y especificación de los restantes permisos y el cómputo matizado en alguno de ellos –garantía de días hábiles dentro de los naturales-, no conduce sino a considerar que la remisión y tratamiento dado por los negociadores a este apartado f) del art. 19 es la de días laborables. Así, el dies a quo del permiso regulado en el art. 19.f), cuando el hecho causante suceda en día no laborable, será el siguiente día laborable.
Resumen: La cuestión suscitada en la sentencia anotada consiste en determinar si el empresario -cuando el trabajador se ha jubilado de forma anticipada parcial, según el acuerdo de negociación colectiva del Ayuntamiento de Sevilla vigente al tiempo de dicha jubilación- está obligado a aceptar las prórrogas que solicite el trabajador después de la edad ordinaria de jubilación. En el caso, el actor suscribió un contrato a tiempo parcial por jubilación parcial con vigencia hasta la edad de 65 años. El contrato, una vez alcanzada dicha fecha, fue sucesiva y anualmente prorrogado, a solicitud del actor estimada por el empleador. Solicitada por el actor una nueva prorroga el 4-2-2018 le fue denegada por resolución que dispuso su jubilación total y extinción del contrato de relevo del trabajador que venía sustituyendo al actor. La Sala de suplicación revocó el fallo de instancia y desestimó la demanda por despido rectora de autos, siendo tal parecer compartido por el TS. Razona al respecto que el acuerdo de negociación colectiva del año 2006 suscrito por el Ayuntamiento y los sindicatos obliga a aceptar las solicitudes de jubilación parcial hasta la edad ordinaria de jubilación, pero no las sucesivas solicitudes de prórroga, lo que determina la desestimación del recurso de casación ordinaria.
Resumen: Se interpone demanda de DF por vulneración de LS por revocación de un miembro del CE. Elegido miembro del CE provincial en candidatura de CCOO, en otras elecciones participó con CIG, 7/11/19 los otros miembros del CE solicitan asamblea para revocar toda la candidatura de CCOO (censo de 185 trabajadores, a la asamblea de 27/11 asisten entre 35-40 sin proceder a votación, el 28/11 se votó, se entrega a Empresa y oficina pública acta constan 130 votos a favor de la revocación revocando la candidatura de CCOO), sin celebrar elecciones parciales. El TSJ declaró la nulidad de la convocatoria de la asamblea y del acuerdo por lesión LS. El CE interpone casación frente a la declaración de nulidad de la asamblea revocatoria, del acuerdo y la condena al CE a comunicar esa resolución a la oficina pública de registro y reposición del demandante como miembro del Comité e indemnización al actor y a su sindicato. La Sala IV tras recodar su doctrina sobre la revocación por la asamblea de trabajadores (no requiere causa ni otra voluntad que la revocatoria) y el contenido de los arts. 67.3 y 77 ET, el proceso se abordó en el plano de tutela de LS y afecta a toda la candidatura del sindicato, apreció indicios de causa preexistentes, carencia de requisitos de celebración, sólo 2 meses después de la elección en candidatura diferente, no cubierta vacante, se cercenó acción sindical de CCOO y carencia de representación de sus votantes, desplaza la carga a los demandados, y confirmó la indemnización.
Resumen: Se cuestiona si puede calificarse como despido tácito el que la empresa curse la baja de la actora en la Seguridad Social de la trabajadora por agotamiento del plazo máximo de incapacidad temporal. Posteriormente se reconoció a la demandante el derecho a percibir la pensión de incapacidad permanente total. Se alega que si no se formula un motivo de revisión fáctica suplicacional, no se puede estimar el recurso de suplicación y que la sentencia de la Sala incurrió en error en la apreciación de la prueba, pero no denuncia ninguna norma o doctrina vulnerada. Finalmente se denuncia la vulneración de los arts. 45.1.c), 49.1.e), 55.1 y 55.4 ET), alegando que la baja en la Seguridad Social del demandante constituye un despido tácito. No concurre el presupuesto procesal de contradicción respecto de los dos primeros motivos; y respecto del tercer motivo, La Sala se remite al criterio expresado en sentencias previas en las que se ha concluido que en este caso la empresa cursó la baja cuando había finalizado el plazo máximo de la prestación de IT y respondió al cumplimiento de lo previsto en el art. 174 de la LGSS y en la disposición adicional quinta.2 del Real Decreto 1300/1995, al haberse extinguido el derecho al subsidio por el transcurso del plazo máximo, sin que existiera obligación de cotizar por lo que la empresa se limitó a cumplir los citados preceptos
Resumen: La Sala IV reitera doctrina relativa a determinar cómo se computa la antigüedad de la trabajadora, fija discontinua, de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo, a efectos de devengar el complemento salarial por antigüedad, señalando que a tales efectos debe computarse todo el tiempo transcurrido desde que se inició la prestación de servicios, aunque haya intervalos de tiempo en que no se trabajara, y no sólo el tiempo de prestación de servicios efectivos durante las sucesivas campañas a las que fue llamada, vinculado al trabajo desarrollado. Tras rectificar doctrina previa, se ha entendido que la exclusión de los periodos no trabajados por los trabajadores fijos discontinuos para adquirir el derecho a un trienio va contra la normativa europea, sin que sea una razón objetiva la existencia de una norma general y abstracta que así lo prevea. En este caso, el Convenio Colectivo aplicable tan solo dispone que, a efectos de trienios para los trabajadores fijos discontinuos, se reconocerán los servicios previos prestados sin que, en esos generales términos puedan entenderse excluidos los periodos en los que no existe actividad, no constituyendo estos términos una razón objetiva que permita mantener un trato diferente para este colectivo de trabajadores.
Resumen: El sindicato UGT planteó impugnación parcial del CC del personal laboral de la CAM al considerar que su art. 110.1 no garantiza el percibo de la remuneración habitual durante las vacaciones, solicitó la nulidad del precepto. El TSJ estimó la demanda declarando no ajustado el inciso final del precepto, e inaplicable, además su comunicación a la AL y publicación BOCAM una vez firme la sentencia. Recurre la CAM pidiendo la revocación, la Sala IV indicó el alcance del control judicial del convenio colectivo, examina su doctrina sobre la retribución de las vacaciones y la normativa de la UE (art. 31 CDFUE y Dir. 2003/88) y la diferencia entre el núcleo de los conceptos que integran la retribución ordinaria que deben integrase en la retribución de las vacaciones y de los complementos que estarían en el halo de duda, indicó que debe respetarse la finalidad del efectivo descanso de las vacaciones retribuidas. En el caso consideró que aunque alguno de los complementos excluidos podrían estar en la zona de duda, de la retribución de las vacaciones sólo deben excluirse los complementos ocasionales y debe seguirse en el abono los requisitos jurisprudenciales de devengo obligado: si se percibe ordinariamente 6 meses de los 11 precedentes o promediando la cuantía percibida según meses de cobro. Apreció que la exclusión del art. 110 CC era absoluta e incondicionada sin poder abonarse (plus actividad, HHEE, compensatorio, rotatorio) en caso de percibo regular, por ello desestimó el recurso
Resumen: La cuestión que se suscita en la sentencia anotada es la relativa a determinar si en un supuesto de despido improcedente debe declararse extinguida la relación laboral con derecho a la indemnización, cuando el empresario anticipó previamente su opción por la readmisión y el trabajador es declarado en situación de incapacidad permanente, con posibilidad de ser revisada tal situación en el plazo de 2 años; revisión que no se produce. Y el TS, reiterando doctrina, afirma que la declaración de incapacidad posterior al despido hace inviable la posibilidad de readmitir al trabajador, por lo que el único término admisible de condena no es ya la opción de readmitir o indemnizar que con carácter general contempla el art. 56.1 ET, sino que ha de imponerse al empresario la única obligación que tras la declaración de IPT resulta factible, la de indemnizar en los términos legales, y la cuantía de la indemnización debe calcularse en estos casos a la fecha del despido.
Resumen: El acceso a suplicación de las sentencias por razón de la cuantía o modalidad procedimental es apreciable de oficio puesto que afecta al orden público procesal y a la competencia funcional. Notoriedad de la afectación general al existir en la Sala un determinado número de recursos respecto de la misma empresa y en los que se debate la misma cuestión de fondo, lo que supone una significativa litigiosidad real (y no meramente potencial) sobre la materia. Reitera doctrina contenida, entre otras, en sentencias de 20 de enero de 2021 (rcud. 3238/2019), 22 de enero de 2021 (rcud. 3229/2019) y 15 de noviembre de 2022 (rcud. 2578/2019). Se anula la sentencia recurrida, que declaró la irrecurribilidad en suplicación.
Resumen: Se cuestiona si la jubilación forzosa del demandante, que se ha adoptado conforme a las condiciones impuestas por el Convenio Colectivo de Bolsas y Mercados Españoles, cumple con las exigencias de la Disposición Adicional 10ª ET. La empresa notificó al trabajador su cese por jubilación forzosa conforme a lo dispuesto en el art. 56 bis del Convenio Colectivo, y contrató a otro trabajador de forma indefinida y a tiempo completo. En los arts. 59 y 59 bis del Convenio Colectivo se regula la jubilación forzosa y las garantías de empleo asociadas a la misma. La sentencia recurrida consideró que la previsión del art. 59 bis no cumple las exigencias sobre la validez de la jubilación obligatoria. La Sala se ajusta a la doctrina de la STS 13/6/2022, rcud. 1518/2021, en la que definitivamente concluyó que el precepto convencional en litigio se acomoda a las exigencias legales que permite la imposición de la jubilación forzosa, y se añadió que la previsión legal pretende proteger el relevo generacional como nuevo objetivo añadido, pero no es el único sino que se integra con otros que se entienden también como coherentes de políticas de empleo pero sin que al nuevo se le dote de carácter preferente respecto del resto. Tampoco se impone el relevo generacional como elemento necesario, esto es que la estabilidad o el sostenimiento del empleo o la calidad del mismo se haga respecto de los jóvenes sin que ello impida que convencionalmente puedan relacionarse entre sí.
