Resumen: Conflicto Colectivo en la empresa pública CORREOS. Modificación sustancial colectiva declarada injustificada por el TSJ respecto de la decisión empresarial de suprimir el servicio de transporte habilitado para trasladar al personal desde las localidades de Valencia y Alicante a los Centros de Tratamiento Automatizado con efectos de 1-12-2021. No ha quedado demostrado que el ahorro que supondría la supresión de los turnos de mañana y tarde (en torno a los 123.000 € en Valencia y Alicante conjuntamente y en los últimos dos años) vaya a ser razonable y adecuado respecto a la drástica modificación operada y a la situación creada, ni tampoco en relación con la baja utilización de! servicio por los pasajeros trabajadores, aún cuando se reconoce que la situación económico-financiera de la empresa no es buena, no supera el juicio de idoneidad. No procede la anulación de la sentencia recurrida por falta de motivación fáctica, puesto que no se ha generado indefensión alguna a las partes, que conocen las pruebas y documentos aportados al proceso y el resto de pruebas practicadas. Doctrina sobre el control judicial de la causa. Las causas económicas y organizativas esgrimidas por la empresa no son proporcionadas ni razonables atendiendo a la globalidad de la facturación empresarial y la disminución de costes propuesta.
Resumen: La sentencia apuntada trae causa del recurso de casación interpuesto por ATESA tras una demanda de conflicto colectivo presentada por FESMC-UGT sobre la clasificación y promoción de los trabajadores de nivel III del grupo de mantenimiento. El conflicto se centró en la interpretación del art 7 del Convenio Colectivo en relación con la tabla salarial del anexo II, donde FESMC-UGT demandaba que los trabajadores del nivel III E, con seis meses de experiencia, debían ser promovidos al nivel III D, y los de nivel E o D, con doce meses de experiencia, al nivel C, con la correspondiente aplicación de retribuciones. La AN falló a favor de FESMC-UGT, reconociendo los derechos de los trabajadores a la promoción automática basada en la experiencia. ATESA recurrió argumentando que el convenio actual no contemplaba ascensos automáticos y que tales cambios debían basarse en vacantes y méritos según el artículo 16 del convenio. El TS desestimó el recurso de ATESA y confirmó la SAN al considerar que la promoción económica dentro del mismo grupo profesional se adquiere automáticamente al cumplir los umbrales de experiencia definidos en el convenio, sin necesidad de vacantes. Además, destacó que el sistema de clasificación profesional debe interpretarse conforme a la normativa vigente, manteniendo la coherencia con los cambios introducidos por la reforma laboral/2012, que sustituyó las categorías profesionales por grupos profesionales.
Resumen: La Sala IV confirma que la decisión empresarial de asignar las funciones de limpieza al personal que presta servicios con categorías y niveles salariales distintos a la categoría profesional de limpiadora previstas en el convenio colectivo de aplicación es una movilidad funcional que excede los límites del art 39 ET y que como tal debió ajustarse al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del art 41 ET. Primeramente, se desestima la excepción de inadecuación de procedimiento colectivo pues se trata de un conflicto colectivo de alcance general y colectivo al afectar al personal destinado en los establecimientos en relación con la atribución de funciones de limpieza de inferior categoría, que no es dable calificar como meros conflictos individuales. En cuanto al fondo del asunto sostiene que no puede unilateralmente la empresa alterar la regulación convencional, imponiendo a los trabajadores de sus establecimientos de categoría y nivel salarial superior las funciones de la categoría de limpiadora cuyo nivel salarial es inferior. Con ello se exceden los límites del ius variandi empresarial, y se pasó a realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que debió ajustarse al procedimiento del artículo 41 ET, acreditando probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Resumen: La sentencia confirma la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva, adoptada por causa organizativa, consistente en un cambio del sistema de retribución variable en determinados departamentos de la empresa, que forma parte de un grupo, a fin de establecer un sistema homogéneo para todos los empleados, debido a la falta de buena fe en el período de consultas y por falta de aportación de la documentación pertinente. La representación social, en el período de consultas, solicitó documentación que acreditara cómo se había implantado el sistema de retribución variable en el resto de los países de Europa y la empresa no suministró esa documentación que era pertinente, dado que, la razón principal de la medida era la homogeneización del sistema retributivo con el resto de países europeos. Por tanto, la empresa no facilitó la documentación a los efectos de que pudiera producirse una negociación seria, eficaz y plenamente informada en atención a las diversas peticiones que se solicitaron por la representación de los trabajadores en las consultas: la información no pasó de fechas y calendarios sobre la supuesta implantación de un nuevo modelo, pero no el concreto modelo que se estaba implantado o ya se había implantado. Por último, los errores en el Mid Point, hicieron errar los cálculos de los sindicatos. Nada acerca de qué concreto nuevo modelo se estaba implantando en Europa a efectos de comprobar la alegada homogeneización.
Resumen: Las cuestiones que se plantean consisten en determinar si el día de inicio de los permisos retribuidos reconocidos en el artículo 34.1 del convenio colectivo de trabajo del sector de transporte de mercancías por carretera y logística de la provincia de Barcelona para los años 2011-2023, ha de tener lugar en día natural o laborable, si el periodo de disfrute debe desarrollarse en días naturales o laborables y los efectos jurídicos que sobre la previsión convencional en la materia deben derivarse de la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo que reconocía el artículo 37.3 apartado b) ET, tras la entrada en vigor de la nueva redacción de ese precepto legal operada por el artículo 2.9 del RD-L 6/2019, en relación con la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores instaurada en su art. 2.12, que modifica lo dispuesto en el artículo 48 ET. En lo que a la primera cuestión importa, el TS, reiterando doctrina, declara que los permisos en los que la ley no fija otra regla distinta de cómputo habrán de disfrutarse a partir del momento en que, en efecto, el trabajador haya de dejar de acudir al trabajo (día laborable) y no desde una fecha en que no tenía tal obligación, y se proyecta sobre el periodo de tiempo en que existía obligación de trabajar. Y, estima el recurso en lo relativo a que el permiso de tres días por nacimiento de hijo/a al haber devenido inaplicable tras la entrada en vigor del RD-L 6/2019.
Resumen: Conflicto Colectivo (interpretativo):la cuestión que se plantea en el presente recurso de casación consiste en determinar si al colectivo afectado por el conflicto (trabajadores que prestan sus servicios a tres y dos turnos, y a jornada ordinaria) y que durante el periodo comprendido entre el 23 de marzo y el 3 de mayo de 2020 realizaron jornadas diferentes a las establecidas en el convenio, les resulta de aplicación, o no, las compensaciones disciplinadas en la referida norma pactada. La sentencia de instancia desestimó la demanda, y ahora, la sentencia de casación, la confirma, y, lo hace por considerar que la empresa no dejó de aplicar la norma convencional, lo que hizo, fruto de la excepcionalidad producida durante la pandemia, fue variar de forma temporal la jornada, adaptándose a las exigencias que le imponía la normativa que le era aplicable para ese momento y, además, como tampoco hubo descuelgue del convenio ni una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni la empresa pudo ha vulnerado el derecho a la igualdad por esa circunstancia como se denuncia, se desestimó el recurso.
Resumen: El Tribunal Supremo, en su sentencia 945/2024, desestima el recurso de casación interpuesto por ADIF y ADIF Alta Velocidad contra la sentencia 63/2022 de la Audiencia Nacional. La demanda inicial fue presentada por el Sindicato de Circulación Ferroviario (SCF) y respaldada por otros sindicatos solicitando que el incremento del 7% en el premio de permanencia para empleados con 40 años de servicio se extendiera hasta la jubilación forzosa según el II convenio colectivo modificado en 2019. La Audiencia Nacional admitió la demanda, resolviendo que este incremento debía de aplicarse hasta la jubilación forzosa conforme a la edad legal vigente. ADIF argumentó que el procedimiento era inadecuado y que existían errores en los hechos probados, además de contradecir la doctrina del Tribunal Constitucional. Sin embargo, el Tribunal Supremo en la sentencia apuntada confirmó que se trataba de un conflicto jurídico de interpretación normativa, no de intereses, y confirmó la decisión de la Audiencia Nacional de extender el incremento hasta la jubilación forzosa conforme a la legislación vigente, esto es, 65 años.
Resumen: El Acuerdo de 27 de diciembre de 2013 se refiere solamente a los trabajadores en activo de la empresa que causan baja durante la suspensión de aportaciones o antes de finalizar el plazo de aportaciones extraordinarias. Por tanto, no pueden incluirse los que causaron baja en el año 2011 o 2012. No se vulnera el derecho a la igualdad respecto de los trabajadores en activo porque no son términos de comparación homogéneos. Aplica doctrina establecida, entre otras, en SSTS Pleno 42 y 44/2023.
Resumen: La sentencia anotada, descartada la inadecuación de procedimiento y la caducidad de la acción, declara que las personas trabajadoras incluidas en el ámbito del conflicto colectivo, tienen derecho, como condición más beneficiosa, a la consideración de los 15 minutos de descanso durante la jornada de más de 6 horas, como tiempo efectivo y retribuido de trabajo, por lo que constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo la actuación de la demandada al hacerse cargo de la contrata, que no ha respetado ese derecho del que venían disfrutando en las anteriores empresas, al descontarles del tiempo efectivo de trabajo esos 15 minutos de descanso. Consta que se venía disfrutando de ese derecho cuando prestaban servicios en la empresa saliente, prolongándose la concesión de esa ventaja por encima de lo previsto en el convenio colectivo desde el año 2019 en el que aquella tuvo adjudicada la contrata. Todo ello evidencia que hay prueba suficiente de la voluntad empresarial de incorporarla al nexo contractual, sin que pueda calificarse como mera liberalidad. Al tratarse de una condición más beneficiosa adquirida por los trabajadores, debió ser respetada por la empresa entrante al hacerse cargo del servicio y subrogar a los trabajadores. Por lo que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectiva que debió seguir los trámites del art. 41 y ss del ET.
Resumen: La sentencia de la AN recurrida en casación común estimó parcialmente la demanda de conflicto colectivo, declarando el derecho de los copilotos que cumplen los requisitos pactados colectivamente a ser incluidos en el programa PICUS -pilot in command under supervision- así como a la correspondiente regularización salarial. La Sala IV, tras rechazar la modificación del relato fáctico, declara la adecuación de la modalidad procesal de conflicto colectivo para encauzar la reclamación rectora de los autos al concurrir los datos subjetivos y objetivos que le son propios pues se debate la interpretación de la norma convencional y del acuerdo de la comisión paritaria y no el cumplimiento individual de los requisitos para el acceso a la promoción profesional. Y el colectivo afectado por el conflicto es el personal de vuelo, con características homogéneas, lo que excluye que estemos ante un conflicto plural. Tras analizar los convenios y acuerdos colectivos de aplicación, la sentencia comentada termina por indicar que los requisitos para el acceso al programa PICUS son sólo 3: solicitud del piloto, horas de vuelo mínimas realizadas y superación de prueba de evaluación. Y la empresa no puede pretender exigir un 4º requisito, esto es, la aceptación de la solicitud por el responsable de operaciones, que no aparece en los acuerdos ni en el acta de la comisión paritaria. Se rechaza la excepción de prescripción, por ser cuesión nueva no planteada en la instancia. Desestima el recurso.
