Resumen: Se impugna el calendario laboral para el año 2022 elaborado por la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos S.A, en los extremos que los demandantes consideran que se apartan del III Convenio empresarial, en concreto los relativos al porcentaje de disfrute de las vacaciones fuera del periodo general; a la planificación del disfrute de días particulares; a la posibilidad de disfrute de los días adicionales de descanso derivados de la coincidencia en sábados del 24 y 31 de diciembre, hasta el 31-3-2023; y a la concreción de la Campaña de Navidad / Paquetería en el mes de octubre. La Sala IV mantiene la estimación parcial de la demanda en el extremo relativo a los topes mínimo y máximo de porcentaje del personal que puede disfrutar vacaciones en el periodo entre el 1/7 y el 30/9/2022, condenando a la demandada a respetar los establecidos en el convenio, acogiendo la pretensión relativa a la fijación de un porcentaje del 5% para disfrutar de las vacaciones fuera del período establecido (julio a septiembre), declarándose que fuera de este periodo el disfrute de las vacaciones se efectuará a solicitud del empleado. Sostiene que el calendario ha invertido los términos, puesto que deja a la elección de la empresa la posibilidad de exigir a cualquier empleado el disfrute de hasta 15 días de sus vacaciones fuera del período de verano, sin otro límite que la referencia a un porcentaje (5%) aproximado de disfrute de vacaciones. Se desestiman el resto de las pretensiones.
Resumen: La SAN recurrida en casación desestima la demanda en la que se instaba la instaba la interpretación y revocación parcial de acuerdo de 23/6/21 sobre trabajo a distancia suscrito por la empresa Atos IT, UGT y CCOO. En casación unificadora el sindicato actor CGT plantea, en primer lugar si algunas de las funciones de la comisión de seguimiento del acuerdo no son meramente aplacadoras, sino negociadoras. En segundo lugar, se debate si la comisión de seguimiento del acuerdo ha modificado el mismo sin participación del sindicato actor. Se insiste en la denuncia de vulneración del derecho a la libertad sindical. La Sala IV, tras remitirse a la doctrina constitucional y unificada sobre la naturaleza de las comisiones negociadoras y aplicadoras del convenio, concluye que, conforme a lo recogido en el art. 14 del acuerdo, la comisión de seguimiento realiza funciones propias de interpretación y aplicación del mismo, lo que no supone facultad negociadora alguna. Y el sindicato no firmante del acuerdo no puede pretender participar en la gestión y aplicación de lo acordado, a lo que se suma que la actividad mediadora de la comisión se enmarca en los límites del acuerdo. Y entre las funciones de la comisión entra la resolución de las dudas derivadas de las discrepancias existentes en su articulado en relación a los requisitos de entrega de las solicitudes de teletrabajo, sin que ello suponga modificar el acuerdo. Se desestima el recurso.
Resumen: El sindicato cuestiona la aplicación del anticipo del 2,75% a cuenta pactado en convenio colectivo que se abona todos los años solicitando su abono en 2020 aun cuando el IPC resultara negativo, manteniendo la subida salarial con respeto de la finalidad de mantenimiento del poder adquisitivo de los trabajadores. La AN estimó la demanda apreciando la intención de los negociadores de efectuar la subida salarial cada año de vigencia del convenio para mantener el poder adquisitivo, y, mantienen vinculación al IPC, ya que se utiliza el verbo aplicarán siendo imperativo. En cas. recurre la Asociación empresarial AFHE sobre la interpretación de la cláusula de aplicación a la revisión salarial y si el IPC negativo de 2020 impide la aplicación de la subida. La Sala IV aplica su doctrina de interpretación de CC, rcud. 332/2021. La cláusula de revisión salarial se refiere a la actualización de las tablas salariales que nunca podrá ser inferior a la tabla del año anterior. Aplica pautas interpretativas, tiene en cuanta que la revisión influye en las tablas salariales de 2021 y 2022 al arrastrarse la base del año anterior, sin recoger la previsión de IPC negativo. Los negociadores pretendieron regularizar salarios para su adecuación a la inflación real, con una adición en caso de ser superior a lo previsto. Siendo IPC negativo también se impone incremento pactado 0,25% igual que cuando no se alcazaba IPC real, se plica al IPC negativo. Fija en 0,25% la regularización de salarios en 2020.
Resumen: Recurre en casación la Asociación Interprofesional Española de Carne Avícola (AVIANZA) contra la sentencia de la AN de 10/6/2022 en un conflicto colectivo planteado por la Federación de Industria Construcción y Agro de la UGT (FICA-UGT) y CCOO. El conflicto surgió en torno a la correcta interpretación de las tablas salariales definitivas de 2021. Los sindicatos demandaban un incremento del 6% sobre las tablas salariales definitivas de 2020 más un 26% por la supresión de la antigüedad. La AN falló a favor de los sindicatos reconociendo dichos incrementos. Pero AVIANZA recurrió esta decisión argumentando que el incremento debía ser del 5.5% y no del 6%. El TS interpretó que la disposición tercera del artículo 59 del convenio colectivo aplicable establecía una revisión sobre el "exceso" del 0.5% del IPC real acumulado en 2020 y 2021, lo que resultaba en un 5.5% y no en un 6%. Así, el TS falló a favor de AVIANZA resolviendo que las tablas salariales definitivas de 2021 debían incrementarse en un 5.5% en lugar del 6%.
Resumen: Conflicto Colectivo en la empresa pública CORREOS. Modificación sustancial colectiva declarada injustificada por el TSJ respecto de la decisión empresarial de suprimir el servicio de transporte habilitado para trasladar al personal desde las localidades de Valencia y Alicante a los Centros de Tratamiento Automatizado con efectos de 1-12-2021. No ha quedado demostrado que el ahorro que supondría la supresión de los turnos de mañana y tarde (en torno a los 123.000 € en Valencia y Alicante conjuntamente y en los últimos dos años) vaya a ser razonable y adecuado respecto a la drástica modificación operada y a la situación creada, ni tampoco en relación con la baja utilización de! servicio por los pasajeros trabajadores, aún cuando se reconoce que la situación económico-financiera de la empresa no es buena, no supera el juicio de idoneidad. No procede la anulación de la sentencia recurrida por falta de motivación fáctica, puesto que no se ha generado indefensión alguna a las partes, que conocen las pruebas y documentos aportados al proceso y el resto de pruebas practicadas. Doctrina sobre el control judicial de la causa. Las causas económicas y organizativas esgrimidas por la empresa no son proporcionadas ni razonables atendiendo a la globalidad de la facturación empresarial y la disminución de costes propuesta.
Resumen: La sentencia apuntada trae causa del recurso de casación interpuesto por ATESA tras una demanda de conflicto colectivo presentada por FESMC-UGT sobre la clasificación y promoción de los trabajadores de nivel III del grupo de mantenimiento. El conflicto se centró en la interpretación del art 7 del Convenio Colectivo en relación con la tabla salarial del anexo II, donde FESMC-UGT demandaba que los trabajadores del nivel III E, con seis meses de experiencia, debían ser promovidos al nivel III D, y los de nivel E o D, con doce meses de experiencia, al nivel C, con la correspondiente aplicación de retribuciones. La AN falló a favor de FESMC-UGT, reconociendo los derechos de los trabajadores a la promoción automática basada en la experiencia. ATESA recurrió argumentando que el convenio actual no contemplaba ascensos automáticos y que tales cambios debían basarse en vacantes y méritos según el artículo 16 del convenio. El TS desestimó el recurso de ATESA y confirmó la SAN al considerar que la promoción económica dentro del mismo grupo profesional se adquiere automáticamente al cumplir los umbrales de experiencia definidos en el convenio, sin necesidad de vacantes. Además, destacó que el sistema de clasificación profesional debe interpretarse conforme a la normativa vigente, manteniendo la coherencia con los cambios introducidos por la reforma laboral/2012, que sustituyó las categorías profesionales por grupos profesionales.
Resumen: La Sala IV confirma que la decisión empresarial de asignar las funciones de limpieza al personal que presta servicios con categorías y niveles salariales distintos a la categoría profesional de limpiadora previstas en el convenio colectivo de aplicación es una movilidad funcional que excede los límites del art 39 ET y que como tal debió ajustarse al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del art 41 ET. Primeramente, se desestima la excepción de inadecuación de procedimiento colectivo pues se trata de un conflicto colectivo de alcance general y colectivo al afectar al personal destinado en los establecimientos en relación con la atribución de funciones de limpieza de inferior categoría, que no es dable calificar como meros conflictos individuales. En cuanto al fondo del asunto sostiene que no puede unilateralmente la empresa alterar la regulación convencional, imponiendo a los trabajadores de sus establecimientos de categoría y nivel salarial superior las funciones de la categoría de limpiadora cuyo nivel salarial es inferior. Con ello se exceden los límites del ius variandi empresarial, y se pasó a realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que debió ajustarse al procedimiento del artículo 41 ET, acreditando probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Resumen: La sentencia confirma la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva, adoptada por causa organizativa, consistente en un cambio del sistema de retribución variable en determinados departamentos de la empresa, que forma parte de un grupo, a fin de establecer un sistema homogéneo para todos los empleados, debido a la falta de buena fe en el período de consultas y por falta de aportación de la documentación pertinente. La representación social, en el período de consultas, solicitó documentación que acreditara cómo se había implantado el sistema de retribución variable en el resto de los países de Europa y la empresa no suministró esa documentación que era pertinente, dado que, la razón principal de la medida era la homogeneización del sistema retributivo con el resto de países europeos. Por tanto, la empresa no facilitó la documentación a los efectos de que pudiera producirse una negociación seria, eficaz y plenamente informada en atención a las diversas peticiones que se solicitaron por la representación de los trabajadores en las consultas: la información no pasó de fechas y calendarios sobre la supuesta implantación de un nuevo modelo, pero no el concreto modelo que se estaba implantado o ya se había implantado. Por último, los errores en el Mid Point, hicieron errar los cálculos de los sindicatos. Nada acerca de qué concreto nuevo modelo se estaba implantando en Europa a efectos de comprobar la alegada homogeneización.
Resumen: Las cuestiones que se plantean consisten en determinar si el día de inicio de los permisos retribuidos reconocidos en el artículo 34.1 del convenio colectivo de trabajo del sector de transporte de mercancías por carretera y logística de la provincia de Barcelona para los años 2011-2023, ha de tener lugar en día natural o laborable, si el periodo de disfrute debe desarrollarse en días naturales o laborables y los efectos jurídicos que sobre la previsión convencional en la materia deben derivarse de la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo que reconocía el artículo 37.3 apartado b) ET, tras la entrada en vigor de la nueva redacción de ese precepto legal operada por el artículo 2.9 del RD-L 6/2019, en relación con la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores instaurada en su art. 2.12, que modifica lo dispuesto en el artículo 48 ET. En lo que a la primera cuestión importa, el TS, reiterando doctrina, declara que los permisos en los que la ley no fija otra regla distinta de cómputo habrán de disfrutarse a partir del momento en que, en efecto, el trabajador haya de dejar de acudir al trabajo (día laborable) y no desde una fecha en que no tenía tal obligación, y se proyecta sobre el periodo de tiempo en que existía obligación de trabajar. Y, estima el recurso en lo relativo a que el permiso de tres días por nacimiento de hijo/a al haber devenido inaplicable tras la entrada en vigor del RD-L 6/2019.
Resumen: Conflicto Colectivo (interpretativo):la cuestión que se plantea en el presente recurso de casación consiste en determinar si al colectivo afectado por el conflicto (trabajadores que prestan sus servicios a tres y dos turnos, y a jornada ordinaria) y que durante el periodo comprendido entre el 23 de marzo y el 3 de mayo de 2020 realizaron jornadas diferentes a las establecidas en el convenio, les resulta de aplicación, o no, las compensaciones disciplinadas en la referida norma pactada. La sentencia de instancia desestimó la demanda, y ahora, la sentencia de casación, la confirma, y, lo hace por considerar que la empresa no dejó de aplicar la norma convencional, lo que hizo, fruto de la excepcionalidad producida durante la pandemia, fue variar de forma temporal la jornada, adaptándose a las exigencias que le imponía la normativa que le era aplicable para ese momento y, además, como tampoco hubo descuelgue del convenio ni una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni la empresa pudo ha vulnerado el derecho a la igualdad por esa circunstancia como se denuncia, se desestimó el recurso.
