Resumen: Se impugna el calendario laboral para el año 2022 elaborado por la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos S.A, en los extremos que los demandantes consideran que se apartan del III Convenio empresarial, en concreto los relativos al porcentaje de disfrute de las vacaciones fuera del periodo general; a la planificación del disfrute de días particulares; a la posibilidad de disfrute de los días adicionales de descanso derivados de la coincidencia en sábados del 24 y 31 de diciembre, hasta el 31-3-2023; y a la concreción de la Campaña de Navidad / Paquetería en el mes de octubre. La Sala IV mantiene la estimación parcial de la demanda en el extremo relativo a los topes mínimo y máximo de porcentaje del personal que puede disfrutar vacaciones en el periodo entre el 1/7 y el 30/9/2022, condenando a la demandada a respetar los establecidos en el convenio, acogiendo la pretensión relativa a la fijación de un porcentaje del 5% para disfrutar de las vacaciones fuera del período establecido (julio a septiembre), declarándose que fuera de este periodo el disfrute de las vacaciones se efectuará a solicitud del empleado. Sostiene que el calendario ha invertido los términos, puesto que deja a la elección de la empresa la posibilidad de exigir a cualquier empleado el disfrute de hasta 15 días de sus vacaciones fuera del período de verano, sin otro límite que la referencia a un porcentaje (5%) aproximado de disfrute de vacaciones. Se desestiman el resto de las pretensiones.
Resumen: En la sentencia comentada la Sala IV aprecia de oficio la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo para encauzar la pretensión rectora de las actuaciones. En la demanda rectora de las actuaciones los sindicatos actores instan la declaración de que el tiempo dedicado por los trabajadores a la realización de cursos obligatorios, con independencia de que se impartan de forma presencial, semipresencial o virtual, debe ser considerado como tiempo de trabajo al 100%. El convenio colectivo para el personal laboral de la CAM años 2021-2024 en su art.96 regula la formación del personal, distinguiendo entre cursos presenciales, semipresenciales, virtuales, de perfeccionamiento, de actualización, de readaptación y de carácter obligatorio, computando en unos casos como tiempo de trabajo al 40% y en otros al 100%. A pesar de que no ha sido planteado por ninguna de las partes, la Sala IV aborda de oficio la idoneidad del procedimiento de conflicto colectivo para encauzar la pretensión, concluyendo que tal vía procesal es inadecuada porque, aunque en demanda no se insta la nulidad parcial del convenio, el art. 96 contiene una distinción entre los distintos cursos de formación, por lo que la pretensión de que todos los cursos obligatorios, incluso los virtuales, se computen como tiempo de trabajo al 100% sólo es posble mediante la declaración de nulidad de la norma paccionada, lo que sólo es viable a través de la modalidad procesal de impugnación de convenio.
Resumen: El hecho de que en la sentencia recurrida se haya producido un llamamiento en el nuevo curso escolar a través de la suscripción de un nuevo contrato temporal y tal circunstancia no se haya producido en la de contraste, donde no hubo llamamiento alguno al inicio del siguiente curso, impide la existencia de contradicción.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el RCUD interpuesto por el trabajador contra el Servicio Madrileño de Salud. Consta que el actor es empleado fijo desde 1997 en el HG Gregorio Marañón y desde 2006 auxiliar administrativo. Venía realizando funciones de oficial administrativo, por las cuales había recibido reconocimiento y retribución por periodos anteriores. Sin embargo, una comunicación del 20/1/2015 ordenaba que se limitara a sus funciones de auxiliar administrativo. El TS aborda el concepto de cosa juzgada en este contexto y resuelve que, aunque el actor recibió una comunicación del director gerente del Hospital el 20/1/15 indicando que debía limitarse a sus funciones de auxiliar administrativo, continuó realizando funciones de oficial administrativo con conocimiento y consentimiento de sus superiores. La Sala entiende que la comunicación empresarial no afectó decisivamente al efecto positivo de cosa juzgada respecto de las sentencias previas, ya firmes, que reconocieron al actor el derecho a las diferencias salariales por periodos anteriores. Estas sentencias establecieron que el trabajador tenía derecho a ser retribuido por las funciones efectivamente desempeñadas sin que la orden empresarial de limitarse a las funciones de su categoría pudiera invalidar este derecho. Además, el Tribunal advierte que la comunicación no fue acompañada de medidas efectivas para supervisar y asegurar el cumplimiento de la orden, lo cual refuerza su argumentación.
Resumen: Tradicionalmente, la jurisprudencia vino atribuyendo el conocimiento de las pretensiones en las que se impugnaba una contratación externa o de nuevo ingreso de personal laboral de la Administración al orden contencioso-administrativo, hasta el cambio de criterio llevado a cabo por la Sala Cuarta del TS -del que se hizo eco esta sala-, conforme al cual, cuando la actividad administrativa versa sobre materia laboral, el conocimiento de todas las fases de la contratación del personal laboral debe bascular en favor del orden social, comprendiendo también la fase preparatoria. No obstante, debe analizarse la incidencia que en la materia tiene la nueva letra f) del art.3 LRJS, introducida por la disposición final vigésima de la Ley 22/2021, de 28-12.de Presupuestos Generales del Estado para 2022, cuya entrada en vigor tuvo lugar el 1-1-2022, y que atribuía expresamente a los órganos del orden contencioso-administrativo la competencia para conocer de las controversias relativas a los actos administrativos dictados en las fases preparatorias previas a la contratación de personal laboral para el ingreso por acceso libre. Esta nueva regulación, sin embargo, fue declarada inconstitucional y nula por la STC 145/2022, de 15-11, por lo que debe retomarse la situación precedente acuñada por la sala, de forma que la competencia vuelva a residenciarse en el orden social de la jurisdicción.
Resumen: Conflicto Colectivo interpuesto por el Presidente del Comité de empresa del Personal Administrativo de Servicicos (PAS) de la Universidad de Extremadura (UEX). Se pide el Derecho de información del Comité de Empresa a recibir la información solicitada sobre la masa salarial del PAS Laboral (art 64 ET), desglosada por conceptos retributivos, y previa disociación de los datos de carácter personal, de modo que se impida la identificación de las personas afectadas, correspondiente a 2021, donde se incluya el conjunto de las retribuciones salariales y extrasalariales devengadas por dicho personal en el año anterior . Se cumple el deber de informar sobre la masa salarial del PAS de la UEX con la documentación que consta en las actuaciones y que era pública; constan en los presupuestos de la Institución, publicados en el DOE núm. 82, de 3 de mayo y en la Instrucción 3/2021, de 3 de mayo de la Gerencia de la Universidad, por la que se dictan instrucciones en relación con las nóminas de los empleados públicos de la UEX a partir de enero de 2021, publicado en el portal de la UEX en internet. Doctrina sobre revisión de hechos. Alcance y límites del derecho y debe de información. Se desestima la demanda y el recurso de casación ordinario.
Resumen: Normas de aplicación: en este recurso el objeto de debate consiste en determinar si es aplicable una norma autonómica sobre contratación de personas desempleadas y en situación de exclusión social que establece el salario que los trabajadores contratados deben recibir. El órgano judicial de instancia estimó la demanda. El tribunal de suplicación la confirmó. Y ahora la Sala de unificación del TS, desestima el recurso por falta de contradicción.
Resumen: La interpretación de un convenio colectivo es una cuestión que atañe al fondo del recurso y que no está legalmente configurada como causa de inadmisión. Tampoco lo es la petición de principio o supuesto de cuestión, que debe examinarse junto con el fondo del recurso. De acuerdo con las reglas de interpretación de los convenios, la norma convencional que rige es el III CCU de la AGE y no el IV y no existe una preferencia del concurso interno o promoción respecto del ingreso libre en el III CCU. No se aplica el art. 27 del IV convenio en cuanto no se ha realizado el nuevo encuadramiento del personal laboral del ámbito del IV Convenio.
Resumen: La Sala IV reitera que el trabajador, contratado al amparo de un programa de empleo de una Comunidad Autónoma, tiene derecho a ser retribuido conforme al convenio del personal laboral del Ayuntamiento del Puerto del Rosario para el grupo profesional A1, con condena abono de 17.518,85 € en concepto de diferencias. Se desestima la demanda de despido. Se argumenta que en la demanda se ejercitan dos acciones diferentes: despido y reclamación de salarios. La desestimación de la demanda de despido no conlleva la desestimación de la de reclamación de cantidad porque se ha acreditado que el actor prestaba servicios como psicóloga, que se integra en el grupo A de la norma colectiva. La duración temporal de su relación laboral no supone que deba percibir una retribución inferior a la que se le abonaría si fuera fija. Por tanto, el abono de una retribución inferior a la establecida en el convenio colectivo para los trabajadores del grupo A vulnera el principio de igualdad ante la ley en el seno de una Administración pública. Se ha acreditado que la actora ha realizado un trabajo igual o similar al de otros trabajadores del ayuntamiento que perciben las retribuciones previstas en el convenio colectivo de empresa, sin que se haya probado la existencia de razones objetivas que justifiquen el abono de una retribución inferior. El mero hecho de que se trate de un contrato temporal suscrito en el seno de unos programas concertados con la Junta de Andalucía no justifica esa diferencia de trato
Resumen: La actora educadora familiar prestó servicios para el Concello, en demanda previa fue declarada INF, se desestima la aplicación del CC construcción y la reclamación de trienios denegando la cantidad reclamada. El Concello aplica desde 2015 el III CC AGE a las nuevas contrataciones temporales, en segunda demanda reclama el salario de la categoría del convenio de la AGE. El JS estimó parcialmente declarando la categoría de licenciada y reconoce las diferencias salariales conforme al CC AGE y el TSJ revocó apreciando cosa juzgada preclusiva. En cud la trabajadora cuestiona la existencia de la cosa juzgada cuando la sentencia previa que reclama la aplicación de un CC, construcción, y trienios cuando en posterior demanda se reclama salario aplicando el III CC AGE. La Sala IV delimitó el objeto de cada proceso, en el primero se deniega la aplicación de un CC sin determinarse el cc aplicable a la relación, en la que ahora se dilucida se reclama la retribución según categorías de otro CC, AGE. Las pretensiones son distintas. El primer proceso no impide formular segunda demanda postulando otro CC aplicable, la controversia quedó imprejuzgada, el objeto litigioso es otro. La cosa juzgada en el caso produciría el absurdo que no aplicado el iura novit curia el trabajador quedaría sin convenio. Estando imprejuzgada la norma colectiva aplicable a la trabajadora puede reclamar la aplicación del III CC AGE. Ordena reponer actuaciones al momento anterior a dictar sentencia
