Resumen: No hay contradicción porque la sentencia de contraste no impone la obligación de acudir a la LISOS para determinar el importe de las indemnizaciones, por lo que no es contradicha por la recurrida. Además, la sentencia referencial considera razonable la cuantía indemnizatoria porque el art. 8.10 de la LISOS menciona expresamente los actos lesivos del derecho de huelga, mientras que la sentencia recurrida considera más prudente no recurrir a la LISOS porque no hay una referencia explícita a la discriminación retributiva, por lo que opta por fijar prudencialmente la cuantía indemnizatoria en 300 euros.
Resumen: Los trabajadores reclaman que se les abonen los pluses de guardia presencial con independencia de la jornada realizada, si bien calculando su cuantía en función de la duración de las guardias. Ambuvital retiró los pluses de guardia presencial a todos los trabajadores afectados por el art. 45 del convenio colectivo. La Sala IV, basada en decisiones precedentes, razona que antes de determinada doctrina jurisprudencial (STJUE de 9 de marzo de 2021 (C-344/19)), ese tiempo presencial inactivo no se retribuía como el restante tiempo de trabajo sino con un complemento salarial denominado Plus de Guardia Presencial. En la actualidad, se retribuye como tiempo de trabajo y computa a efectos de la jornada máxima y de las horas extras, por lo que no debe abonarse el Plus de Guardia Presencial. La alegación de discriminacion hacia los trabajadores de las bases de los centros de salud no puede prosperar, porque no hay un término de comparación válido a efectos de la aplicación del derecho fundamental a la igualdad. El hecho de que la empresa ya no abone este plus no es consecuencia de que una de las partes contratantes pueda decidir unilateralmente si se cumple el contrato, lo que prohíbe el art. 1.256 del Código Civil, sino que se debe a que ya no concurren los supuestos que justificaban el devengo de este complemento salarial.
Resumen: El PSP era un premio de permanencia que se otorgaba a todos los empleados que habían trabajado efectivamente en Telefónica durante un prolongado periodo. El actor sostiene que, a efectos del devengo del PSP, debe computarse el tiempo en que prestó servicios para Telefónica Data antes de la fusión con Telefónica, en cuyo caso sí que reúnen la permanencia exigida. La sentencia de instancia estima la demanda, lo que ahora se confirma por la Sala Iv que razona que son varias las ocasiones en que esta Sala ha debido ocuparse del beneficio en cuestión, donde se explicó que se había vulnerado el principio de igualdad desde el momento que la fecha de ingreso se convirtió en un factor que determinaba un tratamiento peyorativo que no estaba justificado a efectos del art. 14 de la CE. Si la normativa de Telefónica tiene en cuenta todo el tiempo de antigüedad en esa empresa para el cómputo del PSP (al igual que sucede con los bienios), los trabajadores de esas dos sociedades absorbidas también tienen derecho a que se compute el tiempo de servicio en Telefónica Data y Terra Networks España SAU antes de la fusión por absorción porque el art. 44.1 del ET dispone que el cambio de titularidad de una empresa conlleva que el nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones laborales del empresario anterior.
Resumen: La Sala IV desestima el recurso de Iberia y confirma la recurrida que desestima la excepción de cosa juzgada y, declara el derecho del trabajador a que para el cálculo de la antigüedad, trienios, no sólo sean computados los días efectivamente trabajados sino la totalidad del tiempo transcurrido desde el inicio de la relación laboral. Sostiene que no existe el efecto preclusivo del art 400.2 LEC, entre la primera demanda de 2020 del actor, entonces trabajador fijo discontinuo, en la que reclamaba que, a efectos de antigüedad, se computaran todos los días efectivos trabajados con independencia de las horas trabajadas cada día, y su demanda posterior de 2022 que, tras el ATJUE 15/10/2019 (C-439/18 y C-472/19) y la STS de 1/11/19 (rcud 2309/17), solicita que se computen no solo los días efectivamente trabajados, sino toda la duración de la relación laboral. Se reitera doctrina y para ello tras delimitar lo que el actor pidió en las dos demandas, se concluye que se trata de dos pretensiones distintas. En el contexto analizado es comprensible que en 2009 no se pidiera el cómputo de la totalidad de la duración de la relación laboral, toda vez que era una pretensión de muy difícil éxito a la vista de la consolidada jurisprudencia existente en aquel momento. Es solo tras el ATJUE 15 de octubre de 2019, cuando se interpone una demanda que hasta entonces parecía que no podría prosperar. Aquel auto y esta sentencia podrían llegar a considerarse como «hechos nuevos o de nueva noticia» a los que se refiere el art 400.1 LEC.
Resumen: No es posible la denegación del depósito y registro de la modificación de los estatutos de un sindicato que fueron ya depositados sin tacha de legalidad en relación a aspectos y preceptos estatutarios que no guardan la más mínima relación con el objeto de dicha modificación. Por tanto, la eventual denegación del registro de esa última modificación solo puede afectar al contenido propio de ésta, pero no al contenido de los estatutos ya existentes con anterioridad.
Resumen: Universidad de Vigo. Se interpone demanda de conflicto colectivo interesando que se reconozca el derecho del personal docente e investigador en formación con contratos predoctorales, del personal con contratos posdoctorales y del personal contratado con cargo a proyectos de investigación al incremento en sus retribuciones del 1,5% en el año 2022 y de un 2,5% para el año 2023. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia estimó la demanda consignándose además que ya se había procedido al pago al personal investigador predoctoral en formación. La Universidad de Vigo interpuso entonces recurso de casación. La Sala observa, sin embargo, defectos en su planteamiento ya que, por un lado, existen discordancias entre la sentencia recurrida y los alegatos del recurso construyéndose además la impugnación sin respetar los hechos declarados probados y, por otro lado, no se atacan las dos únicas razones que fundamentan la sentencia recurrida. Tampoco ofrece explicación alguna de por qué hace distinciones en el personal referido cuando la normativa no contempla ninguna diferenciación por lo que se estaría vulnerando el principio de igualdad. Por todo ello desestima el recurso y confirma la sentencia recurrida.
Resumen: Aunque el convenio colectivo establece que las personas componentes del comité interempresas deben ser designadas entre los miembros de los comités de empresa, esta referencia incluye a los delegados de personal, que tienen las mismas competencias. Por otra parte, contemplando el convenio una regla de proporcionalidad sin concretar el método de reparto proporcional que establece, y considerando que el comite interempresas tiene competencia en los temas que afecten a «todos» los centros de trabajo, debe reconocerse el derecho al sindicato, cuya representacion proporcional se acerca mas al uno que al cero, evitandose, ademas, que, a falta de reglas más específicas, haya un centro de trabajo que no esté representado en el comite interempresas.
Resumen: La cuestión que se suscita consiste en determinar si en el momento de la baja voluntaria por no aceptación de la movilidad geográfica existe obligación o no de recuperar las aportaciones suspendidas en aplicación del acuerdo colectivo. La Sala de suplicación consideró que el cese en la prestación de servicios con fecha de 12-12-2020 tras optar por la extinción indemnizada de su contrato prevista en el apartado IV del acuerdo de 21-6-17 permite afirmar que se trata de una extinción o despido por causas no inherentes a la persona del trabajador y le es de aplicación lo previsto en el apartado II C 6 del Acuerdo de 27-12-13 por lo que la entidad demandada -- Liberbank SA-- tiene obligación de realizar una aportación extraordinaria equivalente a las aportaciones que se hubieran realizado hasta la fecha de dicho evento sin la suspensión de aportaciones previstas en el citado acuerdo que se efectuará en el momento de la baja de la empresa. Pero, interpuesto RCUD el TS no entra en el fondo al no concurrir la necesaria contradicción. Así, en la sentencia referencial, concurre una especial circunstancia --relativa a que consta como hecho probado que la actora firmó un finiquito con la empresa en virtud del cual reconocía que no se le adeudaba cantidad alguna derivada de las medidas de reestructuración adoptadas por el banco de forma unilateral o en virtud del acuerdo firmado en fecha 25-6-13 por el que se suspendían las aportaciones al plan de pensiones--, inédita en la recurrida.
Resumen: En el presente recurso de casación ordinaria se dirige contra la sentencia de la AN que condenó a la empresa --Veralia Spain SA-- a fijar las vacaciones de los trabajadores del quinto turno que no pudieron disfrutarlas durante su incapacidad temporal, estableciendo que estas deben ser programadas en días laborables según el calendario laboral. Recurre la empresa alegando que la sentencia incurre en un error en la apreciación de la prueba y en la interpretación del convenio colectivo, alegando que la fijación de las vacaciones en días laborables podría generar una doble escala vacacional y vulnerar el principio de igualdad. Tal parecer, sin embargo, no es compartido por el TS, y tras rechazar la revisión de los hechos probados, recala en el recurso planteado por la misma mercantil sobre análogo objeto respecto a los trabajadores del quinto turno (TS 21-5-2025, rec 255/23), y confirma que los días de vacaciones deben disfrutarse en días laborables y que la interpretación de la sentencia recurrida se ajusta a la normativa y la jurisprudencia existente, tal y como se declaró en el asunto precedente
Resumen: La Sala IV desetima recurso del sindicato frente a la sentencia de la AN por la que pretendía la nulidad de la actuación de la empresa, denominada Procedimiento Smart Job, consistente en la implantación unilateral de un régimen colectivo de teletrabajo así como vulnerado el derecho a la libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva. La Sala IV, razona que el hecho de que la empresa ofrezca y los trabajadores acepten un modelo de contrato o acuerdo sobre el trabajo a distancia, en sí mismo, no constituye, sin más, un supuesto de individualización en masa; ni resulta atentatorio al derecho a la negociación colectiva del sindicato demandante. No es cierto que la sentencia recurrida desestime la demanda con fundamento en que el sindicato demandante carece de legitimación para la negociación del convenio colectivo, y este motivo se basa en una incorrecta comprensión de la sentencia recurrida. Respecto de la desconexión digital y la posible vulneración de la libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva ni hay indicios de ilegalidad, ni se vislumbra ninguno de una hipotética vulneración del derecho a la libertad sindical del recurrente, ya que no consta que se le haya privado de su derecho a la negociación colectiva. Se confirma la s¡SAN que desestimaba la demanda.
