Resumen: La Sala IV confirma la estimación de la demanda conflicto que declara que los responsables comerciales de los centros urbanos del BBVA tienen derecho a percibir el nivel salarial 6 del XXIII Convenio Colectivo del Sector de Banca que se abona a los directores de oficina. A raíz de la sustitución de las antiguas oficinas comerciales por centros urbanos, el banco diferencia entre los directores de oficina y los responsables comerciales de los centros urbanos, abonando a estos últimos una retribución inferior a aquéllos. En el recurso, el BBVA negaba que las funciones desempeñadas por aquel colectivo no son equivalentes a las que realizan los directores de oficina respecto de la cartera de clientes, el ámbito de gestión y responsabilidad y los indicadores para medir la consecución de objetivos. El TS desestima el recurso, tras reprochar a la parte que incurre en el vicio procesal de la llamada "petición de principio". La principal diferencia entre ambas categorías radica en que los responsables comerciales de centros urbanos no atienden a las PYME, ni a los gestores de PYME. Pero sí atienden al resto de los gestores de forma que su labor de dirección no tiene menos complejidad porque el producto a gestionar es el mismo con la misma responsabilidad. Por lo que no hay razón alguna para impedir que perciban el nivel salarial previsto en el convenio puesto que se ha acreditado que el núcleo esencial de las funciones que desempeñan es equivalente a las de los directores de oficina.
Resumen: Aunque las sociedades mercantiles estatales, y, en particular, la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos S.A., no son una Administración pública, ni una entidad de derecho público, el contrato de trabajo indefinido no fijo no se aplica exclusivamente a las Administraciones públicas ni a las entidades de derecho público, sino que también opera en las entidades del sector público en las que el acceso se rige por los principios de igualdad, mérito y capacidad, entre las que se incluyen las sociedades mercantiles estatales. Reitera doctrina establecida, entre otras, en sentencias de Pleno 472/2020, 18 de junio de 2020 (rcud 1911/2018), 473/2020, 18 de junio de 2020 (rcud 2005/2018), 474/2020, 18 de junio de 2020 (rcud 2811/2018) y 579/2020, 2 de julio de 2020 (rcud 1906/2018).
Resumen: La Sala IV confirma que los días de asuntos propios y de reducción de jornada (libre disposición) previstos en los art 264 y 182 de la Normativa Laboral de la antigua RENFE que puedan disfrutar los trabajadores de ADIF y ADIF AV no deben reputarse como de trabajo efectivo a efectos del cómputo de la jornada anual prevista en el vigente convenio - II Convenio Supraempresarial de las entidades ADIF y ADIF AV-. Para ello reitera doctrina relativa a la interpretación de los convenios, que últimamente señala que la labor de la Sala en esta materia consiste en verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecúa a las reglas de interpretación. En el caso analizado se estima que el razonamiento e interpretación efectuada por la resolución implica una total adecuación interpretativa de la sala de instancia a las pautas y criterios consolidados e impide que pueda considerarse irrazonable o ilógica, sino que, al contrario, debe ser mantenida. Esta interpretación es la más adecuada a la intención de los contratantes pues en caso de haber pretendido éstos que estos días de permiso no fueran recuperables habrían realizado las correspondientes deducciones en la jornada de forma que no fuese preciso recuperar esos días para cumplirla. Concurre, además, el criterio de la eficacia del art 1284 CC; y, por último, el criterio del respeto a la mayor reciprocidad de los intereses en conflicto -art 1289 CC- también actúa en la misma dirección.
Resumen: La Sala IV casa y anula la sentencia recurrida y desestima la demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo, en la que se impugnaban las Circulares de fecha 18/3/2020 y 8/5/2020 de la Gerencia de Osatek, S.A., sobre jornada diaria de siete horas y media del personal de las áreas asistenciales a consecuencia del COVID-19. Al efecto se interpreta el alcance del convenio del personal de Osatek que regula en su art 8 la jornada laboral. Las instrucciones impugnadas se emiten por la gerencia de Osatek, S.A. ante la situación de emergencia covid-19 fijando criterios de trabajo presencial y estableciendo con respecto de las áreas asistenciales los supuestos en que procedería la apertura real de cada centro. En el aspecto concretamente cuestionado dispusieron que la jornada de trabajo en los equipos que permaneciesen abiertos se adaptaría al horario de jornada normalizada (7,30 horas). Ha quedado acreditado que se proyectó la normativa Covid, que anudaba una minoración de la actividad programada, atendiéndose sólo a pacientes urgentes, ingresados y preferentes -mientras durase el estado de emergencia-, con la correlativa disminución de resonancias. La actuación empresarial que aplica aquella regla general se adecúa a los propios términos del precepto convencional. Tampoco es exigible que las referidas instrucciones se tuvieran que adoptar en el marco del art. 41 del ET, ni constituye modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Resumen: Son dos las cuestiones que se plantean en el presente recurso de casación unificadora: (1) la existencia de cesión ilegal entre Aena SA y la adjudicataria (Gestió i Serveis Trade Center S.A.) respecto a la prestación de servicio de azafatas en la Sala VIP del Aeropuerto de Málaga; (2) si el contrato de trabajo del personal al servicio de Aena se transforma en fijo o en indefinido no fijo por fraude en la contratación temporal o anomalías en su desarrollo. La sentencia recurrida del TSJ de Andalucía aprecia la cesión ilegal y declara a las trabajadoras fijas de plantilla de AENA, pero la sentencia apuntada que, atendiendo el relato de hechos probados confirma que existe cesión ilegal porque las azafatas estuvieron bajo el poder de dirección y organización de AENA, reitera doctrina del Pleno en sus SSTS 472/2020 de 18 junio (rcud. 1911/2018) y 579/2020 de 2 de julio (rcud. 1906/2018) para colegir que la condición de indefinido no fijo es aplicable a las sociedades mercantiles estatales (como AENA) en las que el acceso se rige por los principios de igualdad, mérito y capacidad, de conformidad con lo dispuesto en la disposición adicional 1ª en relación con el art. 55.1 del EBEP.
Resumen: Se cuestiona si es aplicable a las excedencias voluntarias el art. 22.3 del convenio de Hostelería de las Islas Baleares, y, concretamente, el requisito del plazo de preaviso que establece. Dicha excedencia voluntaria no figura incardinada en el catálogo cerrado de excedencias especiales que desglosa aquel precepto. La Sala IV en línea con la interpretación efectuada en la instancia, y reiterando criterio previo, concluye que no puede aplicarse el art. 22.3 del convenio a las excedencias voluntarias sino solo a las excedencias especiales, salvo el punto 5, dedicado a la duración de la excedencia. La sentencia recurrida -que declara improcedente el despido con las consecuencias inherentes a tal declaración, toda vez que por la empresa demandada no se negó la existencia de vacante, habiéndose contratado a trabajadores de la misma categoría profesional en fecha posterior a la solicitud de reingreso-, se ajusta en su interpretación de lo disciplinado por dicha normativa a las líneas jurisprudenciales y, a la razón de ser del requisito del preaviso de reanudación de la relación de trabajo, que no es otro que el facilitar el funcionamiento empresarial ante la petición de reingreso y la adopción de las medidas pertinentes para la ocupación de una plaza vacante por el trabajador excedente; y así la distinción según se tratare de una reincorporación en las excedencias con reserva de puesto de trabajo o de una excedencia voluntaria meramente condicionada a la existencia de vacante.
Resumen: Falta de homogeneidad entre las controversias examinadas en las sentencias. En la recurrida el actor alega en la demanda la vulneración de la garantía de indemnidad por responder el cese derivado de la finalización del contrato temporal una represalia frente a su solicitud unos días antes de que la empresa les proporcionase medios de protección, cuestión resuelta en sentencia. Además, al formular las conclusiones en el acto de juicio, el demandante aludió al trato discriminatorio entre los trabajadores fijos y los temporales, despedidos antes de tramitarse el expediente de reducción o suspensión de contratos, que fue considerada como una cuestión nueva. En la de contraste se plantea la nulidad de un despido disciplinario por la declaración del trabajador en un proceso anterior, pero el magistrado de instancia lo declara radicalmente nulo y esa calificación se confirma por la sentencia de suplicación que descartó la existencia de incongruencia.
Resumen: El mandato representativo de cada miembro del comité de empresa no se limita a los concretos trabajadores afiliados al mismo sindicato al que pertenece sino que se extiende a la totalidad de los trabajadores de la empresa, cuyos intereses debe defender. La delegación de voto puede suponer la sustitución real y efectiva de la voluntad del delegante por la del miembro del comité de empresa que vota en su lugar, lo que vulnera la naturaleza de su mandato representativo. Por ello, la delegación solo será admisible en los casos en los que el miembro del comité de empresa ausente delegue el voto en otro miembro del comité que exprese, como mero portavoz, su voto fehacientemente manifestado con anterioridad. En consecuencia, no puede delegarse el voto en cuanto tal sino únicamente la mera expresión del voto ante el comité de empresa, aun en ausencias derivadas de la conciliación de la vida laboral y familiar. Aunque el ET únicamente contempla la sustitución definitiva de los miembros del comité de empresa (art. 67.4 ET), éste puede establecer, en el ejercicio de sus facultades de autoorganización (art. 66.2 ET), su sustitución temporal con el fin de conciliar la vida personal con la condición de miembro del comité de empresa, lo que no desnaturaliza el mandato representativo de esos miembros pues solo se produce su sustitución por el siguiente en la lista, que ejercerá su función representativa en las mismas condiciones en que lo hacia el sustituido hasta su reincorporación.
Resumen: Solicita el sindicato en su demanda de conflicto colectivo deducida contra la Sociedad Aragonesa de Gestión Medioambiental la declaración de nulidad del calendario laboral y de la bolsa de horas fijados por la empresa para 2020, así como la condena a la fijación de una jornada diaria de trabajo de 7,17 horas. Dicha pretensión fue desestimada en la instancia. Esta Sala IV, tras rechazar la modificación del relato fáctico, recuerda la doctrina previa, conforme a la cual es la empresa a la que corresponde la elaboración del calendario laboral, sin perjuicio del respeto a las normas de derecho necesario. Asimismo, no existe obligación empresarial de incluir en el calendario el horario de trabajo, salvo acuerdo colectivo. Se razona que los trabajadores afectados por el conflicto tienen la condición de fijos discontinuos a jornada completa y no de trabajadores a tiempo parcial. Y el establecimiento de una jornada irregular permitida por el art. 34.2 ET viene apoyado por el acuerdo empresa/trabajadores de fijar un “ciclo 5/2" que suponía reducir el número de días de trabajo de cada semana y acordar dos días obligados de descanso semanal, que antes no se disfrutaban, de modo que con el nuevo sistema se trabajan menos horas a la semana. Por tanto, la bolsa de horas que pudiere crearse para los trabajadores al fijar el "ciclo 5/2" derivado del acuerdo alcanzado, ha de estimarse válida por ser compatible con la previsión del art. 21.3 del convenio. Se desestima el recurso.
Resumen: Se recurre la sentencia de la AN que desestima la demanda de conflicto colectivo en la que se interesaba que se declarase el derecho de los trabajadores de conducción de Ancho Métrico a percibir la prima PV2 conforme a las tablas salariales vigentes del II Convenio Colectivo del Grupo Renfe. El recurso se desestima atendiendo a la regulación de las primas en el Acuerdo de Desarrollo Profesional del Grupo Renfe-Operadora y a las previsiones del I Convenio Colectivo (cláusula 6ª, DT 3 y Anexo I), que pretendía homogeneizar las condiciones de todos los trabajadores adecuando las primas variables para los servicios de ancho métrico en todos los colectivos con valores económicos fijados en tablas salariales anexas, adaptando progresivamente las condiciones del personal de conducción de ancho métrico. Argumenta la sentencia que el Anexo I del I Convenio Colectivo no es una regulación transitoria por virtud de la DT3 del citado Convenio lo que, además, se corrobora por los actos posteriores que las partes implicadas han venido poniendo de manifiesto al no hacerse objeción alguna por el Comité general de Empresa del Grupo -en el que están integrados los firmantes del I Convenio Colectivo- a las valoraciones de las primas variables que presentó el Presidente del grupo para los años 2017 a 2019. Igual sucede con lo establecido en el posterior convenio colectivo y la previsión que en él se recoge sobre la prima variable y que hasta el 2019 se haya retribuido conforme al Anexo I citado.
