Resumen: El sindicato CCOO solicita en su demanda de conflicto colectivo se declare el carácter voluntario de la adscripción al equipo de guardia para los trabajadores de los centros de Asturias con categoría de técnico I y II con contrato individual y que están excluidos parcialmente del convenio de empresa en Asturias. La demanda es desestimada en la instancia. La Sala IV, tras indicar doctrina sobre la modificación fáctica, no acoge la solicitada. En cuanto al fondo, la sentencia analizada tiene en cuenta que la inclusión del trabajador en la guardia determina su presencia física o en situación de localizables, lo que implica la realización de horas extras. Y tal incorporación a los equipos de guardia no consta pactada como obligatoria ni en el convenio ni en pacto colectivo ni en los contratos individuales, lo que implica que es una decisión unilateral que la empresa ha venido adoptando desde 1974, sin oposición por los trabajadores. Por ello, se concluye que debe considerarse voluntaria la integración de esos empleados en los referidos turnos, pues no puede exigir la empresa a los trabajadores la realización de una jornada superior a la máxima pactada colectiva o individualmente. Conclusión avalada por lo recogido en la d.f 4ª del convenio, en la que se indica que al personal fuera de convenio se le aplicará, para lo no previsto en su contrato, dicha norma paccionada de forma supletoria. Se estima el recurso y la demanda. Voto particular.
Resumen: En materia de interpretación de convenios colectivos, la labor del Tribunal Supremo en un rcud. consiste en verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecua a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. CC, lo cual impide efectuar interpretaciones distintas y alternativas que pueden caber igualmente en la exégesis de los convenios o pactos examinados en aquellos supuestos en los que la interpretación del órgano judicial de instancia ni ha sido arbitraria ni irrazonable, sino que, por el contrario, se ha atenido escrupulosamente a las reglas de interpretación normativamente establecidas en el Código Civil. Cuando el convenio colectivo indica que durante la incapacidad temporal deben retribuirse al trabajador "todos los emolumentos" excepto el plus de transporte, se esta aludiendo a la totalidad de las retribuciones de carácter salarial que perciba el trabajador, y no solo el salario base y antigüedad.
Resumen: El sindicato UGT planteó impugnación parcial del CC del personal laboral de la CAM al considerar que su art. 110.1 no garantiza el percibo de la remuneración habitual durante las vacaciones, solicitó la nulidad del precepto. El TSJ estimó la demanda declarando no ajustado el inciso final del precepto, e inaplicable, además su comunicación a la AL y publicación BOCAM una vez firme la sentencia. Recurre la CAM pidiendo la revocación, la Sala IV indicó el alcance del control judicial del convenio colectivo, examina su doctrina sobre la retribución de las vacaciones y la normativa de la UE (art. 31 CDFUE y Dir. 2003/88) y la diferencia entre el núcleo de los conceptos que integran la retribución ordinaria que deben integrase en la retribución de las vacaciones y de los complementos que estarían en el halo de duda, indicó que debe respetarse la finalidad del efectivo descanso de las vacaciones retribuidas. En el caso consideró que aunque alguno de los complementos excluidos podrían estar en la zona de duda, de la retribución de las vacaciones sólo deben excluirse los complementos ocasionales y debe seguirse en el abono los requisitos jurisprudenciales de devengo obligado: si se percibe ordinariamente 6 meses de los 11 precedentes o promediando la cuantía percibida según meses de cobro. Apreció que la exclusión del art. 110 CC era absoluta e incondicionada sin poder abonarse (plus actividad, HHEE, compensatorio, rotatorio) en caso de percibo regular, por ello desestimó el recurso
Resumen: Se trata de dilucidar cuál es el convenio colectivo de aplicación para la determinación de la existencia o no de diferencias salariales, de un trabajador que prestaba servicios como operario jardinero para una empresa que tiene la condición de Centro Especial de Empleo y que había contratado con un determinado hotel la prestación de servicios auxiliares en donde prestaba servicios el trabajador demandante. El TS declara que debe aplicarse el convenio colectivo propio de los Centros Especiales de Empleo, que no el sectorial de limpieza, siguiendo el criterio sentado por las sentencias del TS de 9 de diciembre de 2015, Rec.- 135/2014; de 2 de febrero de 2017, Rcud. 2012/2015 y de 6 de febrero de 2020, Rcud. 646/2017, que estudian el convenio que debe aplicarse cuando la empresa demandada tiene la condición de CEE, siendo su actividad la realización de tareas de limpieza de edificios mediante contratas, afirmando que los trabajadores del CEE han de regir sus relaciones por el convenio colectivo propio, sean cuales sean las tareas a las que se dedique en tanto estén vinculados a esa específica figura empresarial mediante la relación laboral especial (RD 1368/1985) que define el ámbito de aplicación del citado convenio.
Resumen: Interpretación del art. 45 del convenio colectivo de empresas de publicidad de Cantabria que concede complemento de IT hasta el 100%, en un caso de baja médica sin efectos económicos tras alta anterior por denegación de IP. El TS admite la existencia de contradicción, pues aunque la recurrida y la referencial se refieren a normas convencionales diferentes, existe plena identidad de regulaciones. La Sala IV niega en este novedoso caso el derecho al complemento haciendo una interpretación literal, sistemática y teleológica del precepto del convenio: dados los términos en que está redactado el artículo 45 del convenio, mientras no existe subsidio por IT abonado a cargo de la Seguridad Social (sea una Entidad Gestora, sea una Mutua colaboradora) tampoco se activa la mejora voluntaria (a cargo de la empresa) contemplada por aquel. Se reitera doctrina sobre criterios para la exégesis de los convenios, la norma general de respeto al criterio de instancia salvo irracional, ilógico o infracción notoria de normas hermenéuticas, pero matiza ahora que corresponde verificar que la exégesis efectuada se adecúa a las reglas de interpretación de los artículos 3 y 1281 y ss. C.C.
Resumen: Se confirma pronunciamiento de instancia que califica de ajustado a derecho el despido colectivo, porque el recurso se limita a reproducir literalmente lo que ya se decía en la demanda, sin combatir los razonamientos y la conclusión del órgano judicial. La sentencia recurrida desestima que se haya vulnerado el deber de negociar realmente de buena fe, pues la situación económica progresivamente negativa y con decreciente facturación, así como la declaración de concurso son factores que justifican la parquedad de propuestas concretas, así como la brevedad de la negociación. Rechaza también la sentencia de instancia que las codemandadas constituyan un grupo de empresas a efectos laborales, excluyendo que existiera confusión patrimonial, unidad de caja o utilización fraudulenta de la dirección unitaria, y por ello rechaza que se infringiera el deber de aportar la documentación preceptiva del grupo. Y afirma que concurre la causa económica dado el resultado negativo del ejercicio 2019 reiterado e incrementado en 2020; añadiendo respecto del control de proporcionalidad y de razonabilidad que no cabe censurar el cierre de una empresa con tal deficiente trayectoria económica y cuya futura viabilidad se intentó a través de la refinanciación, pues ello supondría un indebido juicio de oportunidad.
Resumen: La Sala IV confirma la desestimación de la demanda en el proceso de conflicto colectivo, por modificación sustancial de condiciones de trabajo, consistente en la aplicación del 5,6% sobre el salario base del XIV Convenio Colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, para el abono del complemento de desarrollo y capacitación profesional, a partir de la nómina de marzo de 2020.Argumenta que la Comisión Paritaria ha interpretado los preceptos del convenio colectivo en el sentido que la empresa ha aplicado y ello es vinculante. El hecho de que la empresa entendiera inicialmente que el complemento que se integraba en el nuevo lo era sobre el importe del mismo y no sobre la base de su cálculo no se puede entender como voluntad empresarial de mejorar las previsiones del convenio. No se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo porque las aplicadas por la empresa son las establecidas convencionalmente, sin que estuviera obligada a mantener la situación inicial que pudiera haber adoptado, ante las dudas que existían en la redacción de los preceptos controvertidos, siendo que previamente la propia Comisión Paritaria había tratado dicha cuestión. Dicho actuar empresarial no fue producto de acuerdo alguno ni con esa forma de proceder se evidenciaba su intención de mejorar las condiciones del Convenio. No se trata de una situación que sea de obligado mantenimiento para el demandado ni de una condición más beneficiosa.
Resumen: No hay sucesión de empresa cuando las comitentes a las que revierte el servicio de limpieza no asumen ni el personal de la contratista, ni sus medios materiales, procediendo, por el contrario, a contratar a sus propios trabajadores y a adquirir los medios materiales que necesitaban para desarrollar el servicio. El hecho de que, para ello, se contrate a trabajadores nuevos no determina que opere la sucesión prevista en el art. 44 del ET. Tampoco opera la sucesión convencional prevista en los convenios provincial y estatal de limpieza, pues las empresas a las que revierte el servicio no son empresas de limpieza y, por tanto, no quedan sometidas a sus disposiciones. Como consecuencia, al producirse la reversión del servicio de limpieza por finalización de la contrata inicial, la antigua contratista debió haber tramitado un despido colectivo porque se extinguieron por causas productivas los contratos de 76 trabajadores. Al no haberlo hecho así, debe declararse nulo por aplicación del art. 124.11 de la LRJS. El hecho de que la mayoría del personal de limpieza hospitalaria sean mujeres no supone que el despido vulnere derechos fundamentales, al haberse acreditado la existencia de razones que explican la reversión del servicio de limpieza, que excluyen el móvil espureo. No es óbice para realizar un pronunciamiento de condena frente a una determinada empresa el hecho de que los trabajadores no recurrieran en su momento la absolución en la sentencia de instancia de dicha empresa.
Resumen: Consta que los trabajadores demandantes fueron contratados por la demandada para prestar servicios como mecánicos en centros de trabajo itinerantes. Si bien los actores realizaban formaban parte de los mecánicos del parte de maquinaria de Fuenlabrada, eran destinados habitualmente para la prestación de servicios en centros itinerantes situados, incluso, en el extranjero. El 6/7/18 la empresa y la representación de los trabajadores acordaron el traslado del personal del centro de Fuenlabrada al de Pancorbo, si bien se entendió que los actores no estaban afectados por el traslado, dada su prestación de servicios en centros itinerantes. La sentencia de suplicación confirma la de instancia que calificó la decisión empresarial como un traslado injustificado. Recurre la empresa en casación unificadora. Y la sentencia anotada, con remisión a la STS DE 14/10/2004 (r.2464/2003), estima el recurso, a la luz de lo recogido en los arts. 40 ET y 79 del VI convenio colectivo del sector de la construcción. Razona la Sala IV que a las empresas con centros itinerantes no les resultan de aplicación las reglas del art. 40.1 ET, pues el traslado se produce cuando el cambio se produce a un único centro de trabajo, pero no cuando los servicios se prestan en varios centros, en cuyo caso se está ante desplazamientos a que se refiere el art. 40.4 ET. Sin que el hecho de que también los actores hayan prestado servicios en el centro de Fuenlabrada, que fue cerrado, obste a la anterior conclusión.
Resumen: La ejecución provisional de una sentencia de despido tiene un marco jurídico sustantivo propio y singularizado con un cauce procesal específico distinto a la ejecución definitiva, aunque, en principio, no difieran en orden a los importes del salario a considerar. El derecho a la ejecución de las sentencias en sus propios términos comprende a aquellas que, aun resultando erróneas o contrarias a la Ley, no han sido recurridas y han devenido en firmes, por lo que no cabe pretender que en la ejecución de esa sentencia se rectifiquen los errores o disposiciones contrarias a la Ley que se hayan cometido. A los efectos del art. 206.4 de la LRJS, no contradice lo ejecutoriado la resolución recaída en un incidente de ejecución que tiene por objeto determinar si los salarios a percibir por los trabajadores afectados por un despido colectivo declarado nulo debe ser el fijado en el convenio colectivo vigente al tiempo del despido o el establecido en otro posterior, cuestión que no fue planteada con anterioridad al proceso de ejecución definitiva.
