Resumen: La cuestión suscitada se centra en determinar si, en el proceso de tutela de derechos fundamentales, por discriminación retributiva, es posible reclamar una indemnización de daños y perjuicios, consistente en las diferencias salariales dejadas de percibir por el trabajador a consecuencia de ese trato discriminatorio. La Sala IV, estima el recurso de los actores y reiterando doctrina declara que el daño material que se ha producido como consecuencia del trato desigual en materia retributiva debe ser reparado mediante la indemnización que restaure la situación, siendo ésta la equivalente a las diferencias salariales que debieron percibirse y con las que se repara de forma efectiva el derecho a la igualdad retributiva -lucro cesante-. Por tanto, la reparación indemnizatoria por el daño material sufrido compensa el perjuicio acumulado consistente en el percibo de un menor salario del que los trabajadores tenían derecho y del que fueron privados por una conducta empresarial vulneradora de su derecho a la igualdad. No estamos en el plano de una reclamación ordinaria por diferencias salariales, sino que la parte actora -y la Sala admite- acude como criterio objetivo -dotado de claridad y precisión- para concretar el lucro cesante a estas diferencias reales acaecidas y conexas con el trato discriminatorio. Finalmente, no se aprecia la prescripción al tener que partir su cómputo desde el momento en que cesa la situación discriminatoria, la cual se mantenía cuando se ejercitó la acción
Resumen: La sentencia, reitera doctrina sobre la interpretación del art. 48.4 ET, y arts. 177 y 178 y conexos de la LGSS, a propósito del derecho al subsidio por nacimiento y cuidado del menor, en la dicción otorgada por el RD Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y el derecho reglamentario anterior vigente (RD 295/009). Para concluir que este marco normativo no reconoce el derecho a la suspensión ni, en consecuencia, la prestación por nacimiento y cuidado de menor al padre biológico en el caso de fallecimiento intrauterino del feto que hubiera permanecido en el seno materno durante más de 180 días. Al efecto la sentencia recuerda la doctrina previa: que ha denegado la prestación de paternidad (denominación anterior) en un supuesto de alumbramiento sin vida a las 36 semanas y tres días (TS 5-7-22 Rec 906/2019), que contiene reflexiones que interesan a la cuestión ahora suscitada. Por tanto, el derecho a la suspensión por nacimiento y cuidado del menor del padre biológico, en el caso de fallecimiento intrauterino del feto que hubiera permanecido en el seno materno durante más de 180 días, y, por consiguiente, el derecho al subsidio por nacimiento y cuidado del menor de la LGSS art. 178, tampoco podría sustentarse en el principio de corresponsabilidad, dado el deceso acaecido, ni en el objetivo de conciliación de la vida familiar y laboral.
Resumen: Si antes de que se dicte la sentencia declaratoria de la nulidad del despido, el trabajador opta por la empresa cesionaria, dicha opción despliega todos sus efectos y el salario regulador se fija conforme a la retribución de un puesto equivalente de la cesionaria. Pero después de dictada la sentencia, aunque el actor opte por la empresa cesionaria, se está ya en la fase de ejecución de una sentencia cuya parte dispositiva fija el importe concreto que debe abonarse en concepto de salarios de tramitación, por lo que la opción por la empresa cesionaria se materializa en su reincorporación en dicha empresa en un puesto equivalente, pero no puede alterar la concreta cuantía de los salarios de tramitación que se fijaron en la sentencia que se está ejecutando, pues, siendo la misma firme, debe ejecutarse en sus propios términos.
Resumen: La sentencia apuntada analiza el caso de una trabajadora contratada siete meses por la Delegación del Gobierno de Ceuta en un plan de empleo subvencionado. Aunque desempeñaba tareas idénticas a las de personal laboral fijo, le pagaron menos de lo que marca el IV Convenio Colectivo Único de la Administración General del Estado. El JS entendió que ese trato salarial inferior vulneraba su derecho constitucional a la igualdad y condenó a la Delegación al pago de dos partidas: la diferencia de sueldo que dejó de cobrar (4.078,24 €) y 6.251 € por el daño moral. La Delegación recurrió y el TSJ confirmó que hubo discriminación, pero redujo la indemnización moral a 300 € y, sobre todo, eliminó la condena a pagar la diferencia salarial. Argumentó que esas cantidades deberían pedirse en un pleito «normal» de reclamación de salarios, no dentro de la demanda de tutela de derechos fundamentales. La trabajadora llevó el asunto al Supremo. El alto tribunal recuerda que la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social obliga, cuando existe violación de un derecho fundamental, a restablecer la situación previa y reparar todas las consecuencias. Esa reparación incluye el lucro cesante, es decir, el dinero que la persona dejó realmente de percibir. El Supremo ya lo había dicho en otra sentencia de 3 de abril de 2024 y ahora reitera la doctrina: no se trata de mezclar acciones distintas, sino de cuantificar, dentro del mismo proceso de tutela, el perjuicio económico directo derivado de la discriminación. Si no se hiciera así, la protección sería incompleta y se forzaría a la víctima a iniciar un segundo juicio. Por ese motivo estima el recurso, anula la decisión del TSJ y declara que también debe pagarse la diferencia salarial (4.078,24 €). Mantiene, eso sí, la reducción de la indemnización por daño moral a 300 € porque ese extremo no se impugnó correctamente en casación unificadora.
Resumen: Cambio de jurisprudencia de la Sala IV en atención a la STC 140/2024, de 6 de noviembre , que ha declarado la inconstitucionalidad de los arts. 48.4 ET y 177 LGSS en cuanto impiden extender el permiso de nacimiento y cuidado de menor en supuestos de familia monoparental, con lo que ha venido a remover los obstáculos legales en los que se sustentaba la doctrina de la Sala IV (STS de Pleno número 169/2023, de 2 de marzo, rcud. 3972/2020). Declarada la inconstitucionalidad de tales preceptos legales, la sentencia expone que la Sala IV está obligada a sentar una nueva doctrina en la materia, y resolver el presente asunto con base a lo establecido por el Tribunal Constitucional en su precitada sentencia. En tanto el legislador no lleve a cabo la consiguiente reforma normativa, en las familias monoparentales el permiso a que hace referencia el art. 48.4 LET , y la prestación regulada en el art. 177 LGSS , ha de ser interpretado en el sentido de adicionarse al permiso del primer párrafo para la madre biológica (dieciséis semanas), el previsto en el segundo para progenitor distinto (diez semanas, al excluirse las seis primeras, que necesariamente deben disfrutarse de forma ininterrumpida e inmediatamente posterior al parto). Se desestima recurso interpuesto por el INSS y se confirma la sentencia de suplicación que, a su vez, confirmaba la de instancia, reconociendo a la madre la prestación por nacimiento y cuidado de menor de diez semanas adicionales.
Resumen: Al permiso que corresponde a la madre biológica (dieciséis semanas), debe añadirse el previsto para el otro progenitor a razón de diez semanas, de acuerdo con la STC 140/2024, de 6 de noviembre (rec. 6694/2023), que declaró la inconstitucionalidad de los arts. 48.4 ET y 177 LGSS por establecer una injustificada diferencia de trato por razón del nacimiento entre niños y niñas nacidos en familias monoparentales y biparentales.
Resumen: Se desestima el recurso interpuesto por la Consejería de Familia, Juventud y Política Social de la Comunidad de Madrid y se confirma la estimación de la demanda que declara el derecho de la actora, contratada interina desde 2016 a 2022, a percibir la cantidad prevista en el artículo 151.2 del Convenio colectivo para el personal laboral de la Comunidad de Madrid para el supuesto de incapacidad permanente total. En interpretación de dicho precepto, que circunscribe el derecho a la percepción de los 15.500 euros por una sola vez al personal laboral «fijo», y con remisión a sentencia previa, sostiene que si a la demandante, que tenía 64 años, se le denegara el abono de cantidad reclamada que sí se abona a los trabajadores fijos de dicha comunidad, se estarían vulnerando la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura como anexo de la Directiva 1999/70/CE, así como el artículo 15.6 ET. No existe ninguna razón objetiva atendible que permita justificar la diferencia de trato. Si el contrato de trabajo se extingue como consecuencia de una declaración de IPT quedan en la misma situación una persona trabajadora con contrato de duración determinada que una persona trabajadora fija: Ambas están incapacitadas para ejercer su profesión habitual y sufren los mismos perjuicios.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, trae causa del conflicto colectivo promovido por unos sindicatos frente a ACOESPO, revocando el fallo combatido que declaró el derecho de los trabajadores a una actualización salarial para 2021 del 3,1%, entendiendo que este porcentaje correspondía al IPC real anual. Los sindicatos reclamaban que la revisión salarial prevista en el convenio colectivo debía aplicarse conforme al IPC real del año 2021, que fue del 6,5%. El convenio establece un incremento anual del 1% para los años de vigencia y una cláusula de revisión salarial que ajusta la subida a 31 de diciembre de cada año según el IPC real, con aplicación retroactiva al 1 de enero. La cuestión principal es la interpretación del concepto "IPC real" para la revisión salarial: si debe entenderse como la media anual del IPC mensual (3,1%) o como la variación interanual del IPC de diciembre respecto al año anterior (6,5%). El Tribunal Supremo concluye que la finalidad del convenio es preservar el poder adquisitivo anual de los trabajadores, por lo que debe considerarse el IPC interanual real, es decir, el 6,5%, y no la media mensual. Se declara el derecho de los trabajadores a la actualización salarial del 6,5% para 2021 con efectos retroactivos desde el 1 de enero, condenando a la parte empresarial a su abono.
Resumen: El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación ordinaria interpuesto por la Unión Nacional de Trabajadores (UNT) contra la sentencia de la Audiencia Nacional que rechazó su demanda de conflicto colectivo. UNT solicitaba que se declarara discriminatorio el régimen del plus más jornadas previsto en el convenio colectivo de HEFAME, por excluir o dificultar el acceso a dicho complemento a quienes tienen reducciones de jornada por cuidado de familiares, en su mayoría mujeres. La Sala concluye que no existe discriminación, ya que la práctica totalidad de los trabajadores con reducción de jornada perciben igualmente el plus, y que el sindicato actor tiene legitimación activa para promover el conflicto. Se inadmite además la alegación sobre la proporcionalidad del plus como cuestión nueva introducida extemporáneamente en el recurso. La sentencia impugnada queda confirmada, sin imposición de costas.
Resumen: El Sindicato Ferroviario Intersindical (SFI) con la adhesión de CGT, CC.OO y UGT formula demanda de conflicto colectivo contra la empresa LOGIRAIL SA que forma parte del Grupo RENFE. La Audiencia Nacional la desestima. CGT presenta recurso de casación ordinaria. La Sala comienza eliminando cuestiones ajenas al planteamiento de la demanda de instancia como la naturaleza compensable del complemento de handling, su origen y en general todo lo relativo a la existencia con carácter general de los excesos. A continuación distingue entre la compensación de deudas y la autotutela que había sido invocada en demanda y excluyendo la aplicación de esta última recuerda su doctrina sobre la compensación de deudas salariales con deudas pecuniarias del trabajador. Tras este recorrido concluye que el elemento esencial que permite la compensación es la incontrovertibilidad de la deuda, esto es que sea indiscutible desde el punto de vista jurídico o fáctico como en el caso de autos. Si bien existe en el supuesto cierta confusión en los aspectos colectivos y los individuales, dado que se trata de un conflicto colectivo y que no se ha argumentado sobre la controversia colectiva lo único que procede es declarar que la compensación con carácter general es lícita y ello sin prejuzgar los posibles casos individuales que puedan plantearse.
