Resumen: Se interpone demanda en la que la única progenitora que disfrutó de la prestación por nacimiento y cuidado del menor, solicita disfrutar también de la que hubiera correspondido al otro progenitor de haber existido. El JS desestimó la demanda, el TSJ confirma. Recurre la beneficiaria en casación unificadora. La Sala IV expone su doctrina inicial, recogida en la STS de Pleno 169/2023, de 2 de marzo (rcud 3972/2020), en la que consideró que su reconocimiento supondría crear una prestación contributiva nueva a favor de los progenitores monoparentales lo que, además, supondría modificar el régimen jurídico de la suspensión contractual por causa de nacimiento y cuidado de hijo que establece el art.48.4 ET, entendiendo que tal intervención en el ordenamiento jurídico excede de la función de aplicación e interpretación de las normas encomendadas a jueces y tribunales. Sin embargo, la STC 140/2024, de 6 de noviembre, ha declarado la inconstitucionalidad de los arts. 48.4 ET y 177 LGSS en cuanto impiden extender el permiso de nacimiento y cuidado de menor en supuestos de familia monoparental, con lo que ha venido a remover los obstáculos legales en los que se sustentaba la doctrina de esta Sala IV. Esta situación ha determinado sentar una nueva doctrina en la materia, y resolver el presente asunto con base a lo establecido por el Tribunal Constitucional, que ha fijado el alcance y las consecuencias jurídicas, en el sentido que en tanto el legislador no se pronuncie al respecto, en las familias monoparentales el permiso ha de ser interpretado en el sentido de adicionarse al permiso de dieciséis semanas a la madre biológica, el previsto para progenitor distinto de diez semanas. Estima el recurso.
Resumen: Convenio colectivo: convenio aplicable: el objeto de este recurso consiste en determinar si sustituir la aplicación del convenio de empresa por el del sector cuando se está negociando el de nivel empresarial, tras subrogación por división y posterior venta de unidad productiva, y se ha convocado como medida de presión una huelga es ajustado a derecho. La Sala de la AN, consideró que no era ajustado a derecho, y no entró en si se había vulnerado el derecho de huelga. Ahora la Sala de Casación, confirma la decisión de la AN, desestimando el recurso de la empresa y estimando el de la parte social resuelve que se vulneró el derecho a la huelga,
Resumen: Se estima el recurso interpuesto por la empresa y en consecuencia se confirma la sentencia de instancia que estimó parcialmente la demanda con condena al abono de determinadas cantidades consecuencia de no aplicar los incrementos que pretenden los trabajadores. La Sala IV sostiene que no procede la aplicación del incremento del IPC para el cálculo del salario garantizado de los trabajadores que pasaron por subrogación a prestar servicios en la demandada. Se interpreta el art 73 del Convenio general del Handling a fin de determinar si el paso como trabajador subrogado a la recurrente implica que la garantía de mantener la percepción económica bruta anual mediante la creación de un complemento ad personam debe calcularse cada año con la inclusión del incremento del IPC del convenio colectivo del grupo Groundforce o sin él. Tras declarar que no se han aplicado correctamente las reglas hermenéuticas, concluye que una vez producida la integración, garantía personal queda consolidado en su cuantía por así ordenarlo el Convenio estatal de Hadnling. Ahora bien, siendo que el art. 10 del convenio colectivo de Groundforce, además de los incrementos del IPC anual para esos años, contempla la absorción y compensación de tales incrementos que tengan lugar respecto de aquellos que vinieren percibiendo retribuciones superiores, resulta que una vez respetada esa garantía al tiempo de incorporación a la nueva empresa, los sucesivos incrementos han de compensarse y absorberse.
Resumen: La trabajadora solicitó la reducción de jornada por guarda legal pero continuó prestando servicios en turnos de mañana, tarde y noche. Se le redujo la jornada y se disminuyó toda su retribución de forma proporcional, incluyendo el plus de turnicidad. La trabajadora interpone demanda de reclamación de cantidad en la que solicita el abono íntegro del Plus global turnicidad junio 2019 a mayo 2022. JS estima demanda, que el TSJ confirma. La empresa REPSOL PETRÓLEO S.A. recurre en casación para la unificación de doctrina. La Sala IV reitera su doctrina expuesta en otros asuntos con la misma empresa y cuestión controvertida, en las STS 4/2025, de 14 de enero, rcud 1038/2023 y STS 303/2025, de 8 de abril, rcud 2447/2023; y concluye que la disminución proporcional del salario solo debe afectar al salario base y a los complementos salariales que estén vinculados a la duración de la jornada. Por el contrario, los complementos salariales que no dependen del tiempo de trabajo deben abonarse en su integridad, como el plus de asistencia y puntualidad o el de absentismo. Aunque la actora prestase servicios con una reducción de jornada del 50% por guarda legal, esa trabajadora continuaba prestando servicios en turnos de mañana, tarde y noche, por lo que la actora tiene derecho a percibir el plus de turnicidad en su integridad. Desestima recurso.
Resumen: Jubilación anticipada. La cuestión planteada consiste en determinar si el trabajador tiene derecho a la jubilación anticipada al haber extinguido su contrato de contrato por no aceptar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo de la previsión legal del art. 41.3 del ET y ello con anterioridad a la modificación del art. 207 LGSS operada por la Ley 21/2021, de 28 de diciembre. El INSS lo denegó, la sentencia de instancia declaró el derecho y en suplicación se confirmó. Sin embargo, en casación para unificación de doctrina la Sala siguiendo su consolidada jurisprudencia al respecto que hacía una interpretación estricta de los supuestos del art. 207 LGSS entiende que antes de la reforma de dicho precepto por la Ley 21/2021 no era posible. No solo no existía previsión legal, sino que las causas estaban tasadas legalmente y se trataba de supuestos cerrados o numerus clausus. No obstante, cita la Sala sentencias en las hizo una interpretación flexible partiendo de la involuntariedad del cese (extinción por falta de pago de salario o razones similares, trabajador que se encontró la empresa cerrada, socio trabajador de una cooperativa de trabajo asociado que extingue su relación por acuerdo de la Asamblea General) que no es el caso. Aplicando entonces la doctrina mayoritaria estima el recurso y revoca las sentencias dictadas con desestimación de la demanda.
Resumen: El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la actora, anula la sentencia del TSJ de Andalucía que había rechazado su recurso de suplicación por incompetencia funcional y declara que sí existe competencia de dicha Sala andaluza, pues la demanda acumulaba vulneración de derechos fundamentales y una reclamación indemnizatoria superior a 3.000 €. En consecuencia, ordena al TSJ de Andalucía examinar el fondo del litigio -la adaptación de jornada solicitada para conciliar el trabajo con el cuidado de su hijo- y resolverlo con plena libertad de criterio, sin imposición de costas.
Resumen: La Confederación de Sindicatos Profesionales Aéreos (CSPA) formula demanda contra AENA en impugnación de lo que considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del colectivo de bomberos (personal SSEI - Salvamento y Extinción de Incendios) por haber sido impuesta sin haber seguido el procedimiento y requisitos del artículo 41 ET. La empresa introdujo la obligación de realizar pruebas físicas trianuales con el objeto de verificar si los bomberos aeroportuarios podían desempeñar sus funciones de salvamento y extinción de incendios en situaciones de emergencia. La Audiencia Nacional dicta sentencia entendiendo que no hay MSCT puesto que se trataba de cumplir con la legislación de prevención de riesgos laborales estando además justificado por exigencias de la normativa de la Unión Europea y resoluciones de las Autoridades de Seguridad Aérea Española y Europea.
La Sala en casación ordinaria comienza distinguiendo la medida de las consecuencias observando que éstas no han sufrido cambio alguno. Parte entonces de su asentada doctrina en cuanto a que una modificación de trabajo aunque sea sustancial si viene impuesta por Ley no exige seguir el procedimiento del art. 41 del ET. Se detiene luego en los hechos probados para deducir que no hay variación en cuanto a las condiciones de capacidad física requeridas y que no hay exigencias nuevas de modo que la única alteración que se observa es la relativa a la introducción de pruebas de comprobación y control. Dado que existe base jurídica suficiente (art. 20 ET, art. 25 LPRL, art. 33 del Reglamento (UE) 2018/1139 de 4 de julio de 2018) desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, trae causa de demanda de conflicto colectivo deducida por el sindicato STEILAS y otros, contra el Departamento de Educación del Gobierno Vasco para que se reconociera el derecho del personal laboral docente y educativo contratado temporal e indefinido no fijo a la reducción de jornada por razón de edad prevista en el artículo 51 del Convenio Colectivo, derecho que hasta entonces se aplicaba solo al personal fijo. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estimó la demanda, siendo dicho parecer compartido por la Sala IV. En efecto, el TS tras recordar la doctrina consolidada sobre la igualdad de trato entre trabajadores temporales y fijos, señala que cualquier diferencia debe estar fundada en razones objetivas, razonables y proporcionadas. Así las cosas, considera que las dificultades organizativas alegadas no constituyen una causa objetiva que justifique la exclusión del personal temporal, pues el convenio colectivo no contempla ninguna singularidad para estos trabajadores y la planificación escolar debe adaptarse para garantizar la igualdad de derechos. Asimismo, subraya que la modalidad contractual no puede justificar un trato desigual que perjudique a los temporales y que corresponde a la empleadora organizar los procesos de selección y adjudicación con la antelación necesaria para aplicar la reducción de jornada a todos los trabajadores. Se desestima el recurso del Gobierno Vasco.
Resumen: Se desestima el recurso interpuesto por los sindicatos demandantes y se confirma la desestimación de la demanda de conflicto colectivo, que declara que a los trabajadores que fueron subrogados por la empresa pública TRAGSA, en relación con la jornada semanal, no les es de aplicación el convenio colectivo por el que se venían rigiendo sus relaciones laborales antes de la subrogación que establecía una jornada semanal de 35 horas, y si, por el contrario la disposición adicional 144ª de la Ley 6/2018, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, que implantó la jornada semanal de 37,5 horas. De esta normativa se extrae que, dada la naturaleza pública de la empresa demandada, a los trabajadores que desempeñen su prestación de servicios en la misma, les será de aplicación esta DA 144ª de la Ley 6/2018, quedando sin efecto todos los convenios colectivos que se opongan a esta previsión. Esta misma solución se alcanza en virtud del principio de jerarquía normativa puesto que en el caso no se produce una concurrencia entre convenio, sino la concurrencia entre la ley y el convenio.
Resumen: La posibilidad de arbitrar la intervención de la Comisión Paritaria establecida en el convenio colectivo en los conflictos individuales como paso previo al acceso a la jurisdicción tiene perfecto encaje en las previsiones del art 63 de la LRJS. Se anula la regulación relativa a la información sobre los contratos celebrados al reconocerse exclusivamente a las patronales presentes en la comisión paritaria pues ello puede vulnerar la libre competencia. Necesidad de que si los órganos judiciales se separan de los precedentes, se expongan las razones del cambio. Valor de los informes de la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia: aunque tienen un relevante valor jurídico, carecen de una eficacia vinculante. Es nula una norma convencional que exige que cualquier modificación de los equipos de trabajo se tramite conforme al art. 41 ET, pues ello vulnera la libertad organizativa y de empresa del art. 20 ET. La obligación de las empresas estibadoras socias de un CPE que pretendan contratar un trabajador de ofertar primero el puesto al CPE no vulnera la libertad de empresa. La fijación de un mínimo del 50% de jornada ordinaria en los contratos a tiempo parcial y la limitación establecida en cuanto a las horas complementarias es nula por afectar a la auto-organización de las empresas estibadoras. Lo mismo ocurre con la exigencia de un informe previo a mitad del periodo de prueba. Se desestima la pretensión de nulidad relativa a las medidas convencionales para la garantía y estabilidad en el empleo, a la recolocación convencional por continuidad de la actividad en casos de disolución parcial o total del CPE, a la subrogación convencional por sucesión de empresas y a los efectos, procedimiento y condiciones de la recolocación por disolución parcial o total del CPE, subrogación convencional por sucesión de empresas, jornada máxima anual, distribución irregular de la jornada y calendario laboral, turnos de trabajo y jornadas especiales, contratos formativos y reconocimiento a la persona trabajadora de la opción para decidir entre la percepción de la indemnización o la readmisión en el puesto de trabajo en caso de despido improcedente.
