Resumen: La cuestión suscitada se centra en determinar el periodo de 180 días que se ha de tomar para determinar la base reguladora de la prestación por desempleo cuando al finalizar el contrato existía una reducción de jornada declarada judicialmente como modificación sustancial de condiciones de trabajo ajustada a derecho. La Sala IV tras una profusa labor argumental sostiene que la reducción definitiva de una jornada no tiene anclaje en el concepto de desempleo, total o parcial. Tras analizar la normativa de aplicación en relación con los criterios doctrinales relacionados con el régimen de protección de la Seguridad Social sostiene que la respuesta debe partir, de la dada en aquellos casos en los que el trabajador que ha sufrido una modificación de sus condiciones de trabajo, reduciendo su jornada, si se opta por extinguir el contrato sin impugnar judicialmente la medida la base reguladora de la prestación por desempleo se obtiene de las bases de cotización que han integrado la actividad a tiempo completo. Esta misma solución es la que corresponde al caso por lo que estima la demanda declarando el derecho de la parte actora a una base reguladora de la prestación por desempleo por importe de 87,82 euros/día, correspondiente a una jornada completa, que no consta que fuera controvertida. La base reguladora se debe configurar tomando las bases de cotización de los 180 últimos días en que se estuvo cotizando a tiempo completo.
Resumen: La cuestión suscitada consiste en determinar si una trabajadora fija discontinua, cuyo trabajo no se repite en fechas ciertas, puede o no acceder a la jubilación anticipada parcial mediante un contrato de relevo, lo que dependerá de la consideración sobre trabajo a tiempo completo que se le otorgue a este tipo de trabajos fijos discontinuos. La Sala IV casa y anula la sentencia recurrida y con ello desestima la demanda al considerar que no cumple el requisito legal de ser una trabajadora a tiempo completo, precisando a la normativa legal vigente al tiempo del litigio, sin tener en cuenta la modificación operada en el artículo 16 ET por el RDL 32/2021. No procede el reconocimiento de la jubilación anticipada porque a partir de la modificación del nº 2 del artículo 166 LGSS de 1994, por la Ley 40/2007 de 4 de diciembre, sólo pueden tener acceso a la jubilación parcial aquellos trabajadores que, cumpliendo los demás requisitos legales, tengan la condición de trabajadores a tiempo completo, sin que los trabajadores fijos discontinuos tengan la condición de trabajadores a tiempo completo. Dicho precepto limita esa posibilidad a quienes presten servicio a tiempo completo, excluyendo de esta forma a los trabajadores que no reúnen tal condición sin hacer en este caso distinción alguna entre los trabajadores a tiempo parcial y los fijos discontinuos.
Resumen: RCUD. DESPIDO IMPROCEDENTE. Indemnización. Periodos computables para obtener el promedio de los salarios irregulares en la fijación del salario regulador en un supuesto en el que ha existido una suspensión del contrato. Los salarios irregulares (horas extraordinarias) deben promediarse sin integrar como periodo de actividad aquel en el que la relación laboral ha estado suspendida. En el supuesto estudiado, la indemnización por despido improcedente debe calcularse, en relación con los conceptos salariales irregulares, tomando como promedio de horas extraordinarias realizadas todo el año anterior al despido cuando dentro de él ha existió situación de suspensión del contrato por ERTE Covid, pero sin integrar ese periodo de suspensión (solo 229 días de actividad). Congruencia; mantener la cuantía de la indemnización calculada en instancia a pesar de ser algo superior porque la actora pide su confirmación.
Resumen: La cuestión suscitada consiste en determinar si una trabajadora fija discontinua, cuyo trabajo no se repite en fechas ciertas, puede o no acceder a la jubilación anticipada parcial mediante un contrato de relevo, lo que dependerá de la consideración sobre trabajo a tiempo completo que se le otorgue a este tipo de trabajos fijos discontinuos. La Sala IV casa y anula la sentencia recurrida y con ello desestima la demanda al considerar que no cumple el requisito legal de ser una trabajadora “a tiempo completo”, precisando a la normativa legal vigente al tiempo del litigio, sin tener en cuenta la modificación operada en el artículo 16 ET por el RDL 32/2021. No procede el reconocimiento de la jubilación anticipada porque a partir de la modificación del nº 2 del artículo 166 LGSS de 1994, por la Ley 40/2007 de 4 de diciembre, sólo pueden tener acceso a la jubilación parcial aquellos trabajadores que, cumpliendo los demás requisitos legales, tengan la condición de trabajadores a tiempo completo, sin que los trabajadores fijos discontinuos tengan la condición de trabajadores a tiempo completo. Dicho precepto limita esa posibilidad a quienes presten servicio a tiempo completo, excluyendo de esta forma a los trabajadores que no reúnen tal condición sin hacer en este caso distinción alguna entre los trabajadores a tiempo parcial y los fijos discontinuos.
Resumen: La trabajadora fue despedida el 15/02/12 en el marco de un ERE anterior a la reforma de 2012. La instancia estimó su demanda de despido frente al Ayuntamiento, calificándolo como nulo al disfrutar de reducción de jornada por cuidado de familiar. El TSJ apreció la excepción de inadecuación de procedimiento, al deber aplicarse el art. 151 LRJS para al identificarse nominativamente al despedido y no el art. 124. La Sala IV entiende que el procedimiento debe tramitarse como impugnación de actos administrativos en todos los aspectos resueltos en la resolución administrativa conforme al art. 151.9c) LJRS siendo posible la anulación total o parcial del acto administrativo y sin resultar procedente resolver sobre los requisitos formales. Respecto de la incongruencia omisiva no estima que exista contradicción con la referencial porque en ella hubo omisión total de respuesta y en la recurrida sí se dio respuesta sobre los requisitos formales. Sobre las consecuencias de la inadecuación de procedimiento formulada como petición subsidiaria, acoge el principio pro actione, salva la continuidad del procedimiento por el cauce adecuado y retrotrae las actuaciones a la presentación de la demanda por el proceso de impugnación de actos administrativos.
Resumen: En el conflicto colectivo al que da lugar la sentencia anotada, se discute si el colectivo integrado por los trabajadores de Atento que prestan servicios en régimen de turnos y que no tienen establecido el descanso mínimo semanal en días fijos a la semana, cuando, en función de los concretos días de prestación de servicios fijados por la empresa, coincide su descanso semanal con un día festivo, tienen derecho a un día libre adicional. La Sala de origen había dado a tal cuestión una respuesta negativa, pero el TS no comparte tal parecer y en aplicación de la Directiva 2003/88/CE y art. 40.2 CE, declara que estos trabajadores tienen derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que puedan solaparse con los festivos laborales, compensándose en los supuestos en que se produzca solapamiento. Suerte adversa corrió el recurso de casación articulado por la empresa, y se confirma el fallo combatido en el extremo relativo a que los trabajadores pueden acumular en 15 jornadas completas la hora de ausencia al trabajo del art. 37.4 ET cuando disfrutan sucesivamente de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo, del citado permiso de 15 días y de la excedencia por cuidado de hijo, sin que la empresa les descuente de su nómina la retribución correspondiente a dichas jornadas de lactancia.
Resumen: La Sala IV confirma la desestimación de la demanda promovida por Konecta BTO SL, en la que impugna la resolución del Mº de Trabajo y Economía Social que, estimando el recurso de alzada interpuesto por sindicato, declaró la inexistencia de fuerza mayor, lo que impidió la suspensión de las relaciones laborales y/o reducción de jornada. Con carácter previo se desestiman los motivos de revisión fáctica y se pone de relieve que si bien, con anterioridad, en otro procedimiento se llegó a un acuerdo de conciliación judicial sobre ERTE entre sindicatos y empresa, tal conciliación no vincula a la respuesta judicial de este procedimiento. En cuanto al fondo del asunto, no resulta acreditada la conexión directa e inmediata entre la pérdida de actividad y la vinculación con la COVID 19, por lo que, no concurre la fuerza mayor en los términos exigidos por el artículo 22 del RDL 8/2020, de 17. En consecuencia, la resolución administrativa impugnada no cometió infracción del ordenamiento jurídico, en concreto, no vulneró ninguna de las reseñadas normas que configuran este excepcional supuesto de fuerza mayor ligado a las consecuencias de la pandemia y a la declaración del estado de alarma; antes al contrario, no constató la existencia de fuerza mayor, entre otras razones, por cuanto que el solicitante no acreditó que su situación pudiera estar comprendida en las descritas en el referido precepto configurador de esta especial fuerza mayor vinculada a la pandemia derivada del COVID 19.
Resumen: Conflicto Colectivo. Se discute si la empresa a través de la inclusión en los contratos de trabajo del colectivo afectado de la cláusula en virtud de la cual, dichos trabajadores asumían voluntariamente la obligación de prestar servicios de guardia durante toda la vida del contrato vulnera el derecho a la libertad a la libertad sindical de las actoras, como por ellas se sostiene, o, si por el contrario, resulta una cláusula lícita y amparada por los sucesivos Convenios de aplicación. La sentencia estima parcialmente la demanda porque considera que esa práctica no puede, sin vulneración del derecho a la negociación colectiva, modificar el contenido de lo pactado en el Convenio colectivo aplicable, declarando la nulidad de la cláusula contractual que impone a los trabajadores/as la obligatoriedad de la realización del servicio de guardias y que tal vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva comporta la condena a la empresa al abono a cada una de las organizaciones sindicales actoras de una indemnización de 3.126 euros por el daño moral producido.
Resumen: La Sala IV confirma la desestimación de la demanda de reclamación de derecho relativa a la retribución de las horas de guardia médica prestadas a partir de una jornada reducida por cuidado de hijo menor. Consta, que la demandante, médica en un hospital, solicitó y le fue concedida la reducción de jornada ordinaria, pero sin haber solicitado la reducción de la respectiva jornada complementaria, dándose la circunstancia de que la jornada anual reducida más la jornada complementaria efectuada, que no se había reducido, no alcanzaba la jornada anual ordinaria. Se estima que la regulación de la jornada complementaria y su retribución, pactada en el convenio aplicable, no vulnera los arts. 1 y 14 CE, por cuanto se ha acreditado que la demandante solicitó únicamente la reducción de su jornada ordinaria, no haciéndolo para la jornada complementaria, aunque tenía pleno conocimiento de que ésta se retribuía a un precio inferior a la hora ordinaria. Por ello, la actora estaba obligada a efectuar la totalidad de su jornada complementaria, y su retribución convencional no vulnera su derecho de igualdad, puesto que ni se ha alegado, ni se ha probado consiguientemente, que fuera la empresa quien le impuso la reducción antes dicha. En conclusión, no concurre fraude de ley, ni discriminación directa o indirecta por razón de género, por cuanto la empresa se limitó a retribuir la jornada complementaria con arreglo a convenio, cuya regulación fue convalidada por STS 4-7-18, R. 138/2017.
Resumen: Conflicto colectivo. Se recurre la SAN que desestimó la demanda interpuesta contra la decisión de RENFE de cambiar las convocatorias anulando y sustituyendo las enviadas con anterioridad. La Sala IV confirma la recurrida por considerar que la normativa laboral de RENFE muestra un sistema de preferencia de turnos rotativos pero no es de carácter imperativo, demostrando los pactos alcanzados la voluntad de las partes de remitir la materia a los acuerdos en cada dependencia, incluyéndose la identificación de turno y habiéndose ofrecido información, sin vulneración del art. 36.3 ET, ni del deber de negociar.
