Resumen: DESEMPLEO: La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si el demandante ostenta el derecho a la prestación por desempleo por suspensión de la relación laboral que lo era a tiempo parcial, por pasar a jubilación parcial, habiendo acumulado y realizado las horas de servicio con anterioridad a la suspensión que acordó la empresa. La Sala de casación resuelve que el trabajador que acumuló toda la prestación de servicios a la que estaba obligado y que la realizó en un momento en el que no existía ninguna situación afectada por ERTE, cuando se produce el ERTE, no está en situación legal de desempleo. De no haber acumulado la jornada si lo estaría al no poder llevarla a cabo en caso de haberse suspendido y no poder prestar los servicios ni percibir su salario. Y en esa línea se ha dicho que "no concurre el requisito de la prestación por desempleo exigido por el art. 203.2 de la LGSS de 1994 consistente el cese de la actividad del trabajador.
Resumen: COMPETENCIA:la competencia para el conocimiento de la demanda formulada, impugnando por la vía de conflicto colectivo las medidas adoptadas por el gobierno vasco en EUSTAT-Instituto Vasco de Estadística para modificar la jornada, horarios , calendarios laborales y permisos recuperados que afectan tanto a laborales como funcionarios, corresponde a la jurisdicción contencioso-administrativa (en concreto a la Sala de lo Contencioso- Administrativo del TSJ del País Vasco), y no a la Sala de lo Social del de ese Tribunal). Reitera doctrina en las SSTS/IV de 22 de enero de 2019 (rco. 235/2017) y de 14 de octubre de 2014 (rco.265/2013).
Resumen: La sentencia de instancia, dictada en proceso de Conflicto colectivo ha reconocido el derecho de los trabajadores afectados por el Convenio colectivo de Ilunion a que el tiempo empleado en la realización de los reconocimientos médicos (voluntarios u obligatorios) se tengan que llevar a cabo en jornada y horario laboral. El recurso aborda la carencia de legitimación activa, inadecuación de procedimiento y falta de acción, y una cuestión de fondo. En cuanto al procedimiento la modalidad de conflicto colectivo, resulta idónea. En cuanto a la legitimación activa del sindicato CSIF, este goza originariamente de la condición de parte, y no la de tercero interviniente adhesivo, con legitimación para sostener la pretensión de la actora aunque hubiera decaído la de ésta. En cuanto a la excepción de falta de acción, no concurre soporte alguno que permita neutralizar la realidad del conflicto o del interés litigioso. La sentencia recurrida ha estimado la pretensión y la Sala Cuarta confirma la sentencia de instancia en el extremo en el que reconoce que la realización de los reconocimientos médicos obligatorios se tiene que efectuar en jornada y horario laboral porque si bien no estamos ante una actividad estrictamente laboral, nuestro sistema faculta la posibilidad de su incardinación en la jornada laboral al estar directamente relacionadas con la posición profesional de los trabajadores, y el derecho laboral básico a la integridad física, a la seguridad y salud en el trabajo.
Resumen: RCUD. La cuestión que resuelve la sentencia comentada - una vez superado el juicio de contradicción - consiste en decidir si un trabajador jubilado parcial anticipado puede resultar afectado por una suspensión colectiva de los contratos de trabajo (ERTE) y causar de esta forma derecho a la prestación por desempleo, en los periodos en que no se halla prestando servicios por haber cumplido ya con la jornada pactada. La sentencia considera que no cabe suspender un contrato de trabajo en relación con una jornada no debida por el trabajador, de modo que no se encuentra en situación de desempleo quien ningún efecto sufre por la existencia de la decisión suspensiva. La jornada parcial se ha computado en términos anuales y la medida de regulación de empleo afecta a un periodo en que ya no existe deuda de prestación por parte de la persona trabajadora por haber satisfecho ya tal obligación contractual esencial. Reitera doctrinas; sentencias del TS de 6 de julio de 2020, recurso 941/2018; 4 de noviembre de 2020, recurso 3375/2018 y 11 de noviembre de 2020 (cuatro), recursos 3247/2018, 3337/2018, 3376/2018 y 3385/2018.
Resumen: Se plantea en el recurso de casación para la unificación de doctrina la cuestión de determinar si para el cómputo de la antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo (UIMP) se deben incluir los periodos de trabajo efectivamente realizados o todo el tiempo que media a partir de la fecha del primer contrato laboral en tal condición. La sentencia comentada desestima el recurso de la universidad demandada, al ser la sentencia recurrida acorde con la doctrina de la Sala (SSTS de 19 de noviembre de 2019, rcud. 2309/2017 y de 10 de diciembre de 2019, rcud. 2932/2017 casos AEAT, tras ATJUE de 15 de octubre de 2019, asuntos acumulados C-539/18 y 472/18), según la cual la exclusión de los periodos no trabajados por los trabajadores fijos discontinuos para adquirir el derecho a un trienio va contra la normativa europea, sin que sea una razón objetiva la existencia de una norma general y abstracta que así lo prevea. En el caso enjuiciado, el convenio colectivo aplicable tan solo dispone que, a efectos de trienios, para los trabajadores fijos discontinuos se reconocerán los servicios previos prestados, sin que en esos términos generales puedan entenderse excluidos los periodos en los que no existe actividad. Reitera doctrina de SSTS, Sala de lo social, SSTS 1/2/2021, rcud. 4073/2018; 4/5/2021, rcud. 3156/2018; 13/10/2021, rcud. 3650/2018, resolviendo recursos de la misma Universidad y con igual sentencia de contraste. Condena en costas.
Resumen: DESPIDO COLECTIVO (COVID-19): la Sala IV interpretando el art. 22 del RDL. 8/2020, señala que no es de aplicación el art. 2 del RDL 9/2020 si la causa que sustenta la decisión del despido colectivo no tiene por causa directa la pérdida de actividad por consecuencia del COVID-19. En el presente supuesto, la empresa contratista Airbnb comunicó a la demandada la resolución del contrato de prestación de servicios mercantiles que a ambas vinculaba y la demandada a la vista de ello, decidió acudir a la vía que ofrece el despido colectivo fundando su decisión en la concurrencia de causas objetivas organizativas y productivas derivadas de la rescisión de la contrata. Se confirma la sentencia recurrida.
Resumen: La cuestión que se suscita en la sentencia anotada es la de determinar si los trabajadores de la empresa demandada tienen derecho a percibir la cantidad prevista en el convenio colectivo del sector en concepto de media dieta, en los supuestos en los que tengan que desplazarse del centro de trabajo para el que están contratados a otra localidad que no coincida con su domicilio, sin poder retornar a su domicilio con tiempo suficiente para la comida. Pero el TS no entra en el fondo del recurso porque no lleva a cabo la parte recurrente una relación precisa y circunstanciada de la contradicción alegada en los términos establecidos en el art. 224.1 a) LRJS, en relación con los arts. 221.2.a) y 219 de dicha Ley, que exigen una comparación de los hechos de las sentencias, del objeto de las pretensiones y de sus fundamentos a través de un examen que resulte suficiente para ofrecer a la parte recurrida, al Ministerio Fiscal y a la propia Sala los términos en que la parte recurrente sitúa la oposición de los pronunciamientos. La sentencia aprecia además que el recurso no contiene "la fundamentación de la infracción legal cometida en la sentencia impugnada y, en su caso, del quebranto producido en la unificación de la interpretación del derecho y la formación de la jurisprudencia".
Resumen: MODIFICACIONES SUSTANCIALES CONDICIONES DE TRABAJO:no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo las circulares dictadas por la empresa que establecen las pautas a seguir para recuperar la normalidad previamente alterada por el estado de alarma y la pandemia. Y como no todas las decisiones de la empresa que incidan en las condiciones de trabajo han de ser necesariamente negociadas con los trabajadores, sino tan solo y únicamente aquellas que entran dentro del territorio jurídico en el que el legislador ha impuesto esa obligación, o pudieren si acaso derivarse de pactos y acuerdos colectivos que así lo establezcan. Reitera doctrina: SSTS 15/7/2021, rec. 74/2021; y 12/5/2021, rec. 164/2020
Resumen: CONFLICTO COLECTIVO (TIEMPO DE TRABAJO):Se discute si el tiempo de uso de una aplicación informática instaurada en la empresa para solicitar determinados permisos (cambios turno, banda horaria; descanso adicional embarazo; exceso jornada, justificantes médicos; permiso por lactancia; permiso no retribuido; petición de festivos; petición de libranzas; petición de permisos; preferencia horaria; reclamaciones de nómina; recuperaciones turno; reducciones/ampliaciones de jornada y voluntariedad para Festivos), es tiempo de trabajo, vulnera el tiempo de descanso o la normativa de protección de datos. La sentencia considera que no es tiempo de trabajo ni vulnera el tiempo de descanso, pues no se considera que en ese momento se esté efectivamente prestando servicios, ni tampoco la normativa de protección de datos.
Resumen: La Sala IV confirma la nulidad del ERTE por causas productivas, promovido al amparo del artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, al apreciar que la empresa incurrió en mala fe por no estar suscrito el Acuerdo por la mayoría de los representantes de los trabajadores de la comisión negociadora, declarando, asimismo, vulnerado el derecho fundamental de libertad sindical del sindicato UGT-FICA. Consta que el ERTE fue negociado por las secciones sindicales, y no por la representación unitaria o electiva (delegados de personal y comités de empresa), por lo que no puede considerarse que el periodo de consultas concluyera con acuerdo. Además, se aprecia mala fe negociadora por parte de la empresa por el cambio de proceder que tuvo al final del periodo de consultas puesto que, en lugar de enviar el correo general a cada sección sindical, que a su vez remitía su opinión a la empresa, como había venido haciendo, cambió de estrategia y remitió un rosario de correos electrónicos de manera personal a cada uno de los integrantes de la mesa negociadora, recabando de manera individual su voto a favor. Este cambio de actuación quebró el deber de negociar de buena fe, pues con su proceder la empresa «intervino en el normal desenvolvimiento interno de cada sección sindical», «dividiendo la posición del sindicato».
