Resumen: El tiempo de suspensión contractual por causa de fuerza mayor asociada a los efectos de la pandemia no computa como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. Reitera doctrina establecida, entre otras, en STS 1092/2024 de 11 septiembre (rcud. 4421/2023).
Resumen: La sentencia apuntada del Tribunal Supremo resuelve el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por un trabajador frente a una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha. El origen del litigio reside en la reclamación de aportaciones adicionales a un plan de pensiones tras la extinción de la relación laboral en el marco de un despido colectivo y las condiciones de su cumplimiento hasta la edad de 65 años o hasta la fecha efectiva de jubilación. El Tribunal Supremo concluye que no concurre la contradicción necesaria entre la sentencia recurrida y la aportada como contraste, lo que imposibilita un pronunciamiento de unificación de doctrina. En esencia, el Alto Tribunal razona que la controversia principal si la obligación de la empresa de aportar al plan de pensiones del trabajador se extiende hasta que este cumpla 65 años o hasta su jubilación efectiva no fue propiamente objeto de pronunciamiento en la sentencia de suplicación que se recurre. Dado que el trabajador no recurrió ese aspecto en suplicación, no puede plantearse ahora en casación unificadora. Al no darse los requisitos legales de contradicción, el recurso es desestimado y la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha queda firme.
Resumen: La sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ estima en parte el interpuesto por los demandantes y, revocando la dictada por el Juzgado de lo Social, estima en parte la demanda, condenando a la demandada al abono a los actores de las diferencias en concepto de complemento de antigüedad, ex art. 11 del Convenio Colectivo 2010-2016. Con anterioridad era aplicable el CC de los años 2010-2016, que establecía una doble escala salarial. Estando firmado el nuevo Convenio Colectivo 2017 a 2019, pero sin estar publicado, se presentó demanda de conflicto colectivo, que fue resuelta en sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de País Vasco, que declaró nula la doble escala salarial. En diciembre de 2019, se reclama por los demandantes diferencias en el pago del complemento de antigüedad, por el periodo de diciembre de 2018 a diciembre de 2019. La Sala IV expone que no procede estimar el recurso porque el alcance que ha dado la sentencia recurrida a las previsiones del convenio colectivo son adecuadas, y ello porque durante el tiempo que reclama el demandante se encontraba vigente el Convenio Colectivo que se había declarado nulo. Por tanto, en esa época, y hasta que entra en vigor el nuevo Convenio estaba vigente el precedente; los efectos retroactivos del nuevo pacto colectivo se retrotraen en todo lo positivo, pero en modo alguno pueden cercenar los derechos que se iban devengando día a día por el trabajador.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve un RCUD presentado por el SEPE contra la STSJ que había reconocido a una trabajadora, afectada por un ERTE COVID, el derecho a computar dicho período para la obtención de una nueva prestación de desempleo. La parte actora, despedida posteriormente de su empresa, pretendía 720 días de prestación en lugar de los 600 reconocidos sumando el periodo en ERTE como cotizado. El JS y el TSJ dieron la razón a la trabajadora. Sin embargo, el Abogado del Estado recurrió en casación unificadora alegando que dicha situación no generaba nuevas cotizaciones a efectos de extender la futura prestación. El TS concluye que, aunque las normas dictadas durante la crisis sanitaria preveían la exoneración de cotizaciones empresariales y el carácter no consumible de la prestación percibida durante el ERTE, en ningún caso establecen que ese periodo de tiempo se compute como trabajo efectivo para generar una nueva prestación. Destaca que la finalidad de la legislación era evitar perjuicios a los trabajadores por la exoneración de las cuotas empresariales, no añadir un derecho adicional que no figura en la normativa general de la Seguridad Social. Y así, el TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Abogado del Estado en representación del Servicio Público de Empleo Estatal.
Resumen: Nuevamente se plantea si debe o no considerarse cotizado el periodo durante el que se percibió prestación por desempleo ERTE COVID por fuerza mayor para percibir una nueva prestación por desempleo. La Sala IV da una respuesta negativa, reiterando que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-COVID no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación.
Resumen: Como en otros muchos asuntos ya resueltos por esta Sala, el debate casacional radica en determinar si el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo por un ERTE-Covid debe computarse como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. Reitera doctrina, la regla general sobre esta materia está recogida en el art. 269 de la LGSS, a efectos de determinar la duración de la prestación por desempleo, en función de los periodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores "no pueden tenerse en cuenta las cotizaciones que ya hubieren sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, sin que puedan tampoco computarse las que efectúe la entidad gestora o, en su caso, la empresa, durante el tiempo correspondiente al abono de la prestación". El único supuesto expresamente exceptuado de esa regla general es el de las prestaciones reconocidas en virtud de la suspensión de la relación laboral por causa de violencia de género. Las reglas especiales dictadas para regular la prestación de desempleo derivada del Covid introducen particularidades pero que no alteran la norma que impide el cómputo de las prestaciones percibidas como tiempo cotizado que permita generar un nuevo periodo de desempleo.
Resumen: La sentencia de la Sala Social de la AN desestimó la demanda de conflicto colectivo interpuesta por el Sindicato, y considera ajustada a derecho la actuación de la empresa, que durante el periodo de ERTE por fuerza mayor, aplica la suspensión del contrato de trabajo a la jornada correspondiente con los tiempos de fin de vuelo que coinciden con el día de suspensión del contrato de trabajo, así como a los periodos de descanso que tienen lugar en esos mismos días, percibiendo los trabajadores la prestación de desempleo. Lo que reclama el sindicato demandante es que ese segundo día se estime como trabajado, de alta en la empresa, que no de suspensión del contrato de trabajo. Interpuesto recurso de casación, la sala IV razona que la empresa efectivamente abona el salario correspondiente a los 30 minutos de duración del tiempo de fin de vuelo, por más que incluya en el ERTE y aplique la suspensión del contrato al día en el que transcurre, en todo o en parte, ese periodo de 30 minutos. En definitiva, se trata de una misma y única jornada de trabajo, y si esta finaliza por el escaso margen de unos minutos en un día de suspensión del contrato de trabajo, no hay obstáculo legal para entender que el día de finalización es un día de ERTE, de suspensión el contrato. En cuanto a los descansos, nada impide que el periodo de descanso coincida con el de suspensión del contrato de trabajo por ERTE durante el que el piloto no prestará servicio alguno y puede descansar.
Resumen: Despido colectivo: la sentencia de unificación resuelve dos cuestiones: a) La nulidad por falta de motivación de la sentencia sobre la aplicación de la norma convencional sectorial. Se rechaza por contener las razones y por citar los preceptos legales que a su juicio son de aplicación del convenio colectivo. b) Se discute, si es posible en un procedimiento de despido colectivo, pronunciarse acerca de la norma convencional aplicable y, con base en ello, si se puede fijar el salario de referencia a efectos del cálculo de la indemnización de despido. La Sala de unificación considera que la determinación de cuál es el convenio colectivo aplicable a efectos de la cuantificación de las indemnizaciones extintivas de todos los trabajadores despedidos no es una cuestión de carácter individual que afecte a cada trabajador despedido de modo singular, sino que es una controversia colectiva que puede examinarse en el procedimiento colectivo. Sin embargo, el salario regulador del despido debe ser el del convenio de empresa, y no en el convenio sectorial, de conformidad con la regla general de prohibición de la concurrencia.
Resumen: Nuevamente se plantea si debe o no considerarse cotizado el periodo durante el que se percibió prestación por desempleo ERTE COVID por fuerza mayor para percibir una nueva prestación por desempleo. La Sala IV da una respuesta negativa, reiterando que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-COVID no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación
Resumen: En el caso, el Sindicato actor reclama el derecho de los trabajadores de una residencia de 3ª edad expuestos a riesgos biológicos a disponer de tiempo dentro de su jornada laboral para el aseo personal, tal y como se establece en el Real Decreto 664/1997. El fallo del Tribunal Supremo, en la sentencia apuntada, reiterando doctrina respecto a la aplicación del artículo 7.2 del RD 664/1997 que prevé 10 minutos para el aseo personal antes de la comida y otros 10 minutos antes de finalizar la jornada laboral para los trabajadores expuestos a agentes biológicos, señala que en las actividades expuestas a agentes biológicos que se desempeñan con la posibilidad (u obligación) de adoptar medidas de aseo personal tantas veces como sea necesario carece de sentido realizar una aplicación literal de la pausa de diez minutos prevista por el artículo 7.2 del Real Decreto 664/1997. Por lo tanto, limita el derecho en el caso de los trabajadores con jornada continuada, concluyendo que no es necesario conceder tiempo adicional para asearse antes de la pausa intrajornada de 20 minutos, ya que el protocolo de la empresa exige un lavado higiénico constante durante el trabajo.
