Resumen: La trabajadora prestó servicios como jubilada parcial el 15% de su jornada percibiendo prestación de jubilación por el 85% restante. Presentó solicitud de desempleo por ERTE que autorizó a suspender su contrato de 15/08 a 31/12/16, se le denegó por el SEPE por tener cumplida a la fecha de solicitud la totalidad de la jornada laboral hasta los 65 años, no hay pérdida de ocupación efectiva ni está acreditada la situación legal de desempleo. Existe acuerdo para acceso a jubilación parcial a partir de los 61, con prestación efectiva del 15% de la jornada de manera acumulada desde la apobación de la medida y consecutivamante por 30 días laborales. Acumuló la prestación de servicios en los primeros meses. Está en alta por el 15%, percibe retribución mensual. Recurre la denegación de la prestación, el Juzgado desestimó, confirmó el TSJ por no existir prestación de servicos que se suspenda y por la que se deja de cobrar no siendo posible acudir a la renta sustitutiva del desempleo, hubo compactación de jornada y se mantiene en la empresa sin obligación de trabajar, no incurre en supuesto de suspensión de contrato. La Sala IV remite a su doctrina desestimando la prestación por desempleo, no pudiendo suspenderse el contrato por una jornada no debida no siendo admisible la situación de desempleo porque el trabajador no sufre ningún efecto por la decisión extintiva, tenía derecho al percibo de las retribuciones y al alta y cotizaciones. No hubo cese de la actividad del art. 262.2 LGSS.
Resumen: Se plantea en el presente recurso de casación unificadora la cuestión relativa a si la entrada en vigor del RDL 10/2015 ha supuesto el levantamiento de la suspensión que impuso el art. 8.3 del RD Ley 20/2012, de las previsiones contenidas en los pactos, acuerdos y convenios para el personal funcionario y laboral de las Administraciones Públicas en lo relativo al permiso por asuntos particulares, vacaciones y días adicionales a los de libre disposición, en este caso, del personal laboral del Hospital General Universitario Gregorio Marañón. La sentencia recurrida considera que la DA1 RDL 10/2015, ha dejado sin efecto lo dispuesto en el art. 8.3 RDL 20/2012, lo que supone que desde esa fecha recuperan su plena efectividad las mejoras en el régimen de permisos y vacaciones para los años 2017 y 2018 que contempla el convenio colectivo de aplicación. Recurre en casación unificadora la CAM y el TS desestima su recurso por cuanto el precepto en cuestión, simplemente, suspendió y dejó sin efecto los pactos y convenios en lo relativo a permisos particulares y demás que cita, pero no privó de eficacia a las disposiciones del Convenio, sino que la suspendió temporalmente. Con la entrada en vigor del RDL 10/15 se alza la suspensión acordada por el RDL 20/12, aunque no se derogue esa disposición de forma rotunda porque el hecho de que la nueva disposición cambie la redacción de la antigua supone, tácitamente, la derogación de la reformada a partir de la entrada en vigor de la nueva.
Resumen: RCUD. La cuestión a resolver es la de determinar si procede declarar la responsabilidad de la empresa en el pago de la pensión de jubilación parcial, por incumplir la obligación de sustituir al trabajador relevista que cesa antes de que el sustituido acceda a la jubilación ordinaria o anticipada, cuando la actividad productiva ha estado paralizada durante un periodo de tiempo a consecuencia de un ERTE de suspensión de contratos de trabajo que afectó a la totalidad de su plantilla. Se estudia el contrato de relevo y la Jubilación parcial, interpreta y aplica la D.A 2ª RD 1131/2002, que no es una norma con finalidad sancionadora sino de política de empleo y seguridad social. Se confirma la responsabilidad empresarial, y obligación de reintegro, por las prestaciones abonadas al jubilado parcial, pues hay un incumplimiento de la obligación de sustituir el relevista cuyo contrato se extingue antes de la jubilación ordinaria del relevado. No está justificada por el hecho de que la empresa haya tramitado un ERTE de suspensión de contratos de toda la plantilla, pues no es una circunstancia excepcional. Aplica criterios SSTS 16/9/2008, rcud. 3719/2007; 19/9/2008, rcud. 3804/2007; 9/2/2010, rcud. 2334/2009; 17/11/2014, rcud. 3309/2013, distinguiendo estas situaciones de aquellas otras ERE en las que se extinguen los contratos de la totalidad de los trabajadores de la empresa SSTS 10/5/2022, rcud. 139/2019, y 8/1/2015, rcud. 463/2014. Condena en costas a la empresa recurrente (1500€)
Resumen: La Sala IV confirma la sentencia recurrida, dictada en proceso de conflicto colectivo que estima la demanda y declara no ajustado a derecho la práctica empresarial de activar el llamamiento a los técnicos de operaciones de guardia no presencial para cubrir las ausencias sobrevenidas e imprevistas de los técnicos de operaciones, estando establecida dicha activación exclusivamente para la efectiva atención de emergencias medioambientales. Sostiene a la vista de los mandatos convencionales analizados - Convenio Colectivo de la Agencia de Medio Ambiente y Agua de Andalucía 2018-2020- que el pronunciamiento combatido es ajustado a derecho y se somete a los criterios de interpretación a los que ha de atenderse. Argumenta que las guardias no presenciales no se establecen para cubrir ausencias del personal, sino que las previsiones que realiza el convenio colectivo en orden a las mismas revelan que están destinadas a atender las emergencias que se produzcan y requieran de su asistencia. Además, las necesidades que está cubriendo la demandada acudiendo a quienes están en régimen de guardia no presencial, como es la cobertura de las ausencias imprevistas, cambios de turnos u otras circunstancias estructurales, tienen una vía específica de cobertura en el convenio colectivo, como es la de horas extraordinarias estructurales que no alteran el dispositivo que se encuentra en guardia no presencial.
Resumen: En la demanda los trabajadores postulan el reconocimiento de disfrute de días adicionales de vacaciones por antigüedad, correspondientes a los años 2016 y 2017. Los actores son trabajadores de Clece en un hospital universitario y les es de aplicación el Convenio Colectivo de la empresa, que en su artículo 6 indica que la empresa se compromete y, en consecuencia, se obliga a aplicar de forma automática, los aumentos y mejoras económicas y sociales que le sean concedidas al Grupo E, Nivel 13 del SERMAS, desde la misma fecha que éstas sean concedidas”. La cuestión litigiosa ha sido resuelta por la Sala IV/TS en supuesto reciente sustancialmente idéntico, en sentencia de 11 de octubre de 2022 (rcud. 3571/2019) reiterando la anterior de 14/7/2022, rcud. 1375/2019. El régimen jurídico es distinto al de los trabajadores del SERMAS en cuanto a las vacaciones y en cuanto a la jornada laboral . El art. 6.b) del Conv. Col. de CLECE no pretende afectar a la organización de la prestación de servicios laborales por parte de los limpiadores de la empresa contratista, que está regulada en su convenio colectivo, incluyendo las vacaciones. Los cambios en el régimen de vacaciones de dichos trabajadores del SERMAS ni constituyen una mejora económica, ni tienen la naturaleza de una mejora social, por lo que no están incluidos en dicho precepto convencional.
Resumen: Se debate el modo de disfrute de los permisos retribuidos del artículo 46 del Convenio colectivo del Grupo Dia SA y Twins Alimentación SA. Son 3 las cuestiones planteadas: la fecha inicial de disfrute de los permisos, la determinación de si los días de disfrute de los permisos son naturales o laborables y si es factible solapar el disfrute de los permisos retribuidos con las vacaciones. Consta que por la AN se planteó cuestión prejudicial ante el TJUE, que fue resuelta por STJUE de 4/6/2020 (C/588/2018). La Sala IV, en primer lugar, reitera doctrina consistente en que si el hecho causante de licencias retribuidas como las ahora controvertidas coincide con día festivo o no laborable para el trabajador, la licencia ha de comenzar a disfrutarse a partir del primer día laborable siguiente al hecho causante. Los permisos a los que la ley no fija otra regla distinta de cómputo habrán de disfrutarse a partir del momento en que, en efecto, el trabajador haya de dejar de acudir al trabajo (día laborable) y no desde una fecha en que no tenía tal obligación. En 2º lugar, en cuanto a la duración del permiso, se indica que éstos se conceden para su disfrute en días laborables, por lo que, excepto en el caso del permiso por matrimonio, que se concede por días naturales, deben excluirse los días en lo que no hay obligación de trabajar. Finalmente, se descarta el derecho al disfrute posterior de los permisos retribuidos cuando el hecho causante acaece durante las vacaciones.
Resumen: El actor prestó servicios en el Museo Arqueológico con jornada semanal de 37.5 h, en horario de tarde de martes a domingo y de mañana domingos y festivos alternos, reclamó el plus de turnicidad C1 del CC único AGE. El Juzgado estimó la demanda. El TSJ revocó la sentencia. La Sala IV cita su doctrina, examina las nociones de trabajo a turnos y de trabajador a turnos de la Directiva 2003/88 y el art. 36.3 ET en relación con el precepto convencional, donde fijó que la realización del trabajo a turnos en las condiciones que disponga al convenio comportará el derecho al percibo del plus. Tras analizar la regulación convencional remite a las SSTS de 6/10/21, 16 y 17/11/21, considerando que no puede calificarse como trabajo a turnos la prestación de servicios en horario de tarde y alternos de mañana. Para atender al trabajo a turnos deben darse las condiciones exigidas por la norma: que el mismo puesto de trabajo se ocupe de manera sucesiva por diferentes trabajadores y el trabajador deba prestar el servicio en horas diferentes en un periodo temporal determinado (días o semanas). En el caso el último requisito no concurre porque son siempre las mismas las horas asignadas, el trabajador no se integra en ninguna de las modalidades del convenio y la prestación en domingos y festivos es valorada por el convenio para atribuir otra modalidad de turnicidad que exige que de martes a sábado el trabajador tenga prestación en horarios diferentes. Desestimación. Reitera jurisprudencia
Resumen: VACACIONES: en el recurso de casación la Sala debe resolver si la actora que presta servicios como limpiadora para la empresa Clece SA en el Hospital Universitario de La Princesa tiene derecho a la equiparación a los trabajadores del Servicio Madrileño de Salud (en adelante SERMAS) respecto de los días adicionales de vacaciones por antigüedad. El Juzgado y la Sala de suplicación consideraron que no tenía derecho. Ahora la Sala de casación señala que régimen jurídico de la demandante es distinto al de los trabajadores del SERMAS en materia de vacaciones y si bien el art. 6 del Convenio Colectivo de Clece persigue que cualquier mejora económica o social obtenida por los trabajadores del Grupo E, Nivel 13 del SERMAS se aplique a estos trabajadores de limpieza, los cambios en el régimen de vacaciones de dichos trabajadores del SERMAS ni constituyen una mejora económica ni tienen la naturaleza de una mejora social, por lo que no están incluidos en dicho precepto convencional.
Resumen: Se plantea demanda de conflicto colectivo por los sindicatos reclamando que se aplique la jornada de 35 h. en el ente público Madrid digital, afecta a la totalidad de la plantilla. El TSJ desestimó por no acreditar el cumplimiento de los objetivos de estabilidad presupuestaria, deuda pública y regla de gasto. Recurren los sindicatos, la Sala IV confirma la sentencia de instancia. Razonó que la jornada que realizan se implantó por el RD-Ley 20/12, permitiendo suspender o modificar los convenios colectivos que afectan al personal laboral ante concurrencia de causa grave de interés público derivada de alteración sustancial de circunstancias económicas y se trata de un mecanismo establecido en el EBEP. La DA 144ª LPGE/18 permite una jornada distinta a las 37,5 h., en el caso se pide recuperar las 35 h. pactadas en convenio pero exige que en el ejercicio presupuestario anterior se cumplan los objetivos de estabilidad presupuestaria, deuda pública y regla de gasto. Argumentó que el ente es sector público y su convenio colectivo quedó sin efecto, que ello no es una invasión de la NC: las disposiciones legales prevalecen sobre otras fuentes, el D-ley 6/11 no vulnera el derecho de libertad sindical, pudiendo ser modificado el convenio por ley posterior. Concluye que el distinto régimen de la jornada de 37,5 h el legislador lo somete a NC y además impone requisitos (objetivos regulados LO 2/2012), la NC debe fijar la jornada pero requiere previamente acreditar objetivos, y no consta.
Resumen: Demanda de MSCT del sindicato ELA-STV solicitando la declaración de nulidad de los acuerdos con el CI sobre modificación horaria y jornada del programa Buenos días Euskadi y vulneración del derecho de LS e indemnización de 21.001€ y subsidiariamente la improcedencia de la MSCT. La ETB convocó al CI estando entre las destinatarias la delegada sindical de ELA, 2 días antes de la reunión la empresa envió su propuesta de jornada y franjas horarias, se pide por dos DS de ELA liberación y horas sindicales para asistir a la reunión, por mayoría se aprobó el acuerdo de incorporación a horario de convenio el nuevo horario del programa, 2 personas de la representación de ELA solicitaron mayor tiempo y no firmaron el acta, sí lo firmo otro miembro. ETB denegó inicialmente corrección de ELA del acta pero en reunión posterior se oyeron aclaraciones solicitadas y manifestaciones de LAB y ETB, reflejadas en acta. El programa no se ha visto alterado ni los cambios se han llevado a efecto. El TSJ desestimó por considerar que las negociaciones no vulneran el derecho a la libertad sindical el en su vertiente de negociación colectiva (NC). La Sala IV desestima la nulidad de actuaciones no apreciando indefensión, recordó la vinculación de la negociación colectiva con el derecho de LS, razonó que en la NC llevada a cabo ni se excluyó a ELA, ni se limitó su participación, ni aprecia mala fe empresarial. El acuerdo con el CI se alcanzó por mayoría sin fraude, dolo, coacción o abuso, art. 41.4 ET.
