Resumen: Como consecuencia de la pandemia derivada de la COVID la entidad Geacam, dedicada a la prevención y extinción de incendios forestales, tras un periodo de consultas finalizado sin acuerdo, adoptó diversas medidas que afectaron a la compensación del las horas no trabajadas por su plantilla y que han sido impugnadas vía conflicto colectivo, solicitando se declaren nulas las medidas. La Sala IV, tras declarar que la alegación relativa al porcentaje de distribución irregular de la jornada es cuestión nueva, considera que las medidas impugnadas, referidas básicamente a la compensación de las horas no trabajadas, se encuentran avaladas por la normativa excepcional de prevención de riesgos de trabajo promulgada en una situación excepcional como es una crisis sanitaria y han estado encaminadas a reducir o evitar los riesgos de un posible contagio. Argumenta que se trata un supuesto distinto a la prevista en el art. 26 del convenio, que regula la distribución irregular de la jornada. Y tampoco se trata de una MSCT, porque deriva de la necesidad de cumplir normas generales (sobre salud laboral) y excepcionales (sobre la pandemia), lo que comporta que no sea exigible el procedimiento del artículo 41 ET. Aunque el periodo de consultas finalizó sin acuerdo, tal acuerdo no era necesario y lo cierto es que la empresa negoció con representantes sindicales, sin que conste que uno de los sindicatos no fuera emplazado. Se confirma la desestimación de la demanda.
Resumen: La actora, con la intención de aparcarlo más cerca, se dirigía a su vehículo situado en las inmediaciones de su centro de trabajo durante el tiempo de descanso, sufriendo un atropello, iniciando proceso de incapacidad temporal que fue considerado accidente no laboral. Por sentencia de instancia se estimó la demanda presentada por la actora que considerar que debe entenderse que la contingencia es accidente de trabajo, sentencia confirmada en suplicación, que entendió que si bien no podía apreciarse la presunción de laboralidad del art. 115.3 LGSS, sí que el accidente se ha producido “con ocasión del trabajo”, aplicando la doctrina de la ocasionalidad relevante. La Sala 4ª confirma dicha sentencia, por entender no existe ninguna circunstancia que rompa la relación de causalidad entre el trabajo y el accidente, por lo que el mismo acontece con ocasión del trabajo, en aplicación del art. 115.1 LGSS
Resumen: La Sala Cuarta resuelve que el trabajo a turnos que puede generar el derecho al complemento de turnicidad implica que un mismo puesto de trabajo se ocupe de manera sucesiva por diferentes trabajadores y que el trabajador deba prestar servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas. Y es este último elemento el que no concurre en el caso, porque las horas asignadas son siempre las mismas, no integrándose la demandante en ninguna de las modalidades de turnicidad que prevé el Convenio Colectivo. No puede tenerse en consideración como prestación de servicios en horas diferentes el hecho de que la trabajadora preste servicios los domingos y festivos en otras horas, ya que esa circunstancia es valorada por el convenio para atribuir otra modalidad de complemento de turnicidad cuando de martes (o lunes) a sábado, el trabajador tenga una prestación de servicios en horarios diferentes, y éste no es el caso de la parte actora.
Resumen: La Sala Cuarta reitera doctrina según la cual la consideración del trabajo como trabajo a turnos, que puede generar el derecho al complemento de turnicidad, implica que un mismo puesto de trabajo se ocupe de manera sucesiva por diferentes trabajadores y que el trabajador deba prestar servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas. Y es este último elemento el que no concurre en el caso, porque las horas asignadas son siempre las mismas, no integrándose la demandante en ninguna de las modalidades de turnicidad que prevé el Convenio Colectivo. No puede tenerse en consideración como prestación de servicios en horas diferentes el hecho de que la trabajadora preste servicios los domingos y festivos en otras horas, ya que esa circunstancia es valorada por el convenio para atribuir otra modalidad de complemento de turnicidad cuando de martes (o lunes) a sábado, el trabajador tenga una prestación de servicios en horarios diferentes, y éste no es el caso de la parte actora.
Resumen: Se cuestiona si los cinco días de reducción de jornada que se reconocen a los trabajadores como consecuencia de la aplicación de la disposición adicional 144ª de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, deben retribuirse como horas extraordinarias. Se denuncia la infracción del art. 237 del X Convenio Colectivo de Renfe y de la tabla salarial para los descansos no disfrutados del II Convenio Colectivo de ADIF y ADIF AV, argumentando que está prevista una retribución diferente para las horas extraordinarias y para los descansos, debiendo retribuirse la reducción de jornada conforme a estos últimos. La aplicación de la disposición adicional 144 de la LPGE para 2018 supuso una reducción de jornada que, en el periodo entre el 5 de julio y el 31 de diciembre de 2018, hizo que los trabajadores realizaran un exceso de jornada que se ha cuantificado en cinco jornadas de ocho horas. Dicho exceso de jornada respecto de la jornada anual de 1642 horas debe retribuirse como horas extraordinarias. La controversia radica en si dicho exceso de jornada debe retribuirse como descanso no disfrutado o como horas extraordinarias. Se trata de un conflicto distinto, debiendo concluir que debe abonarse como horas extras.
Resumen: SUSPENSIÓN CONTRATOS y REDUCCIÓN JORNADA POR FUERZA MAYOR (COVID-19):se reclama nulidad por vulneración del DDFF a la libertad sindical por no concurrir fuerza mayor y no haberse tramitado el ERTE por causas ETOP. La sentencia de la Audiencia Nacional, tras estimar la excepción de variación sustancial de la demanda y rechazar el resto de las excepciones planteadas, desestima la petición de nulidad por vulneración del derecho a la libertad sindical, alegando que al no haberse recurrido la resolución administrativa que constata la fuerza mayor por vía del art. 151 LRJS, no era necesaria abrir un periodo de consultas ni negociar con el sindicato demandante ni por tanto la modalidad procesal del Conflicto Colectivo era la adecuada. El recurso de casación es igualmente rechazado. Se considera ajustada a derecho la estimación de la excepción de variación sustancial de la demanda por introducir cuestiones que afectan a la ejecución de la resolución administrativa que no constaban en la demanda. Se desestima la revisión fáctica. E inalterado el relato fáctico, también se rechazan que el ERTE vulnere el derecho a la libre sindicación o a la negociación colectiva.
Resumen: La sentencia anotada confirma el fallo combatido que declaró nulas las extinciones contractuales enjuiciadas de los 65 trabajadores, condenando a la empresa en los términos del art. 55.6 del ET. Inalterada la versión juidicial de los hechos, recuerda el TS que el despido colectivo de hecho es un fenómeno de extinciones contractuales que, siendo realmente colectivas, se formula sin seguir las reglas establecidas en el art. 51 ET. Y, para determinar el umbral númerico que impone el trámite del despido colectivo, debe atenerse tanto a las genuinas causas de tal tipo extintivo (económicas, técnicas, organizativas y de producción), cuanto a las que obedezcan a la iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador, a excepción de las que respondan al tiempo válidamente convenido o realización completa de la obra o servicio determinado. En el caso, se declara que estamos ante un despido colectivo de hecho al acreditarse que la empresa entre el 16-3-2020 y el 30-4-2020 despide improcedentemente a 34 trabajadores en una plantilla de 180 y se extinguen sin causa 6 contratos temporales, y se considera abusiva la extinción simultánea de otros 25 contratos por la supuesta no superación del período de prueba.
Resumen: La SAN desestimó la demanda formulada por RYANAIR en procedimiento de impugnación de actos administrativos y mantuvo la validez de la resolución administrativa impugnada de 8-8-2020 de la Ministra de Trabajo y Economía Social que estimó el recurso de alzada interpuesto por los sindicatos contra la resolución anterior que había constatado la existencia de fuerza mayor derivada de efectos del COVID 19 respecto de trabajadores despedidos, cuyo despido fue declarado nulo con obligación de readmisión y abono de salarios de tramitación. La Sala actuó de conformidad con lo previsto en el artículo 92.1 LRJS respecto a la limitación del número de testigos cuando sus manifestaciones pudieran constituir inútil reiteración del testimonio sobre hechos suficientemente esclarecidos, confirmando la limitación de las preguntas. En los supuestos de fuerza mayor ligados al COVID 19, el artículo 22 RDL 8/2020 ha mantenido la necesidad de que la autoridad laboral constate la exigencia de fuerza mayor y ha establecido algunas especialidades en la suspensión temporal de contratos, razonando que la documentación acreditativa a la vinculación de la pérdida de actividad debe incluir la relación de trabajadores afectados. ERTE considerado fraudulento por incumplir los términos de la sentencia firme del despido colectivo. Inexistencia de indefensión. Inexistencia fuerza mayor respecto de tales trabajadores. Fraude de ley que contamina toda la solicitud y el ERTE subsiguiente. Se confirma la SAN.
Resumen: La sentencia, recaída en casación ordinaria, confirma el fallo combatido que desestimó las demandas de conflicto colectivo. El TS hace suyas las argumentaciones de la Sala de origen, y tras recordar la jurisprudencia sobre la cosa juzgada, confirma en aplicación de la excepción, que no existe grupo de empresas entre EEM, ENI y EFF, sin que las afirmaciones obrantes en sentencias previas hayan resultado desvirtudas por hechos posteriores. Sentado lo anterior, descarta asimismo que en el negocio de mantenimiento de redes (FLM), EFF sea una mera pantalla entre el verdadero titular de la actividad y los 50 trabajadores que realizan la misma. La actividad de FLM es una actividad productiva, cuyo despliegue se pactó por Ericsson con sus clientes, al menos desde 2006, con la correspondiente contrapartida económica, y se acometió por personal encuadrado en ENI (salvo cinco managers de Orange encuadrados en EEM). La Sala tras examinar las operaciones de externalización y la figura de la cesión ilegal, concuye que EEF es una empresa real, dotada de una estructura organizativa propia, y en proceso de expansión, que viene desempeñando con sus medios personales y materiales la actividad de FLM, subcontratada con Ericcson, y que la actividad objeto de transmisión desde EEM y ENI a EFF se verificó bajo el paraguas que ofrece el art. 38 CE, con la pertinente transmisión de medios personales y materiales, y mediante un precio no cuestionado por quien soportaba la carga probatoria.
Resumen: Se cuestiona cuál sea la fecha de entrada en vigor del I Convenio Colectivo del Grupo Renfe, en materia de jornadas, horarios y descansos, y si se aplica desde el 8 de junio de 2016. El demandante ha prestado servicios para Renfe-Viajeros SA, procedente de FEVE, y hasta el 9 de octubre de 2016 ha venido desarrollando su actividad conforme al Convenio Colectivo de FEVE con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2015. El 21 de diciembre de 2015, se firmó un preacuerdo de adhesión al I Convenio Colectivo de RENFE y el 5 de mayo de 2016 se firmó el acuerdo del I Convenio Colectivo del Grupo Renfe, Extraestatutario. Se declaran probados los excesos de jornada. Tras la absorción de Feve por Renfe, las relaciones del personal de la entidad absorbida siguieron bajo la cobertura del su convenio hasta la entrada en vigor de otro de aplicación a la entidad transmitida, lo que sucedió con el I Convenio Colectivo del Grupo Renfe. Ante el panorama tan divergente entre regulaciones en materia de jornada, la Sala Cuarta ha entendido que si se estimara la pretensión actora, se produciría un manifiesto enriquecimiento injusto, toda vez que Renfe no podría desplegar sus gráficos convencionales en el periodo reclamado, por cuanto en dicho periodo se aplicaron los previstos en el convenio de Feve, mientras que los demandantes habría disfrutado de todos los derechos derivados de ese convenio y disfrutarían, además, de los propios del convenio de Renfe.
