Resumen: La cuestión planteada es la relativa a determinar la cuantía de las pagas extraordinarias que tienen derecho a percibir los trabajadores de la Fundación Canaria de Juventud Ideo, en el sentido de si en las mismas han de ser incluidos o no, los complementos salariales previstos en el convenio colectivo aplicable a su personal y en concreto el complemento personal. La Sala IV comparte el parecer de la Sala de origen al declarar que deben quedar fuera de las pagas extraordinarios el complemento personal previsto en el art. 16 del convenio, al disponer el convenio su percepción en 12 mensualidades, así como el plus de nocturnidad a la vista del acuerdo alcanzada entre las partes el 12-1-2013. Se funda esta decisión en la reciente doctrina acuñada por el TS en interpretación de los convenios colectivos, y en el caso, el art. 31 del ET en lo tocante a la cuantía de las gratificaciones extraordinarias se remite al convenio colectivo, y en el caso, el art. 116 del mismo dispone, como hemos dicho, que el complemento en cuestión se percibe en 12 mensualidades, estableciendo así una diferencia respecto a la percepción de otros complementos que sí se incluyen en las pagas (peligrosidad, responsabilidad, antigüedad). Se desestima en consecuencia el recurso.
Resumen: En la demanda de conflicto colectivo el sindicato actor insta la declaración del derecho de los trabajadores de la empresa pública Ferrocarriles Vascos SA de los niveles 9 y 10 a que se les realice el cómputo horario anual conforme a lo establecido en el art. 20 del Convenio de emrpresa y, en consecuencia, se les reconozca el derecho a que, en caso de exceso de horas, tal exceso se deduzca del cómputo a realizar el año siguiente. Se debate en el recurso la interpretación de los arts. 20 y 75 del Convenio Colectivo de la Sociedad Pública Eusko Trenbideak/Ferrocarriles Vascos SA, 2017-2020. La Sala IV razona que los trabajadores afectados por el conflcito no están sujetos a cuadros de servicio y a la planificación anual del servicio y perciben el plus de responsabilidad que recoge el art. 75 del CC, que compensa económicamente los posibles excesos de jornada en que los niveles 9 y 10 puedan padecer como consecuencia de su trabajo. Dicho plus no se vincula al cómputo anual individualizado de jornada. Mientras que el art. 20 del CC prevé otra manera de compensar el exceso de jornada realizado por los trabjadores sometidos a cuadro de servicio o a la planificación anual de servicio, contemplando la posibilidad de reducir la jornada del ejercicio posterior como consecuencia del exceso de jornada realizado en el previo, para lo cual es necesario acudir al cómputo anual individualizado de la jornada. Se confirma la desestimacion de la demanda.
Resumen: La asociación empresarial solicitó descontar en su totalidad el plus de emergencia de la deuda que se reconociese en caso de considerar horas extras las prestadas en jornadas especiales de presencia física en base en los servicios de emergencias de transporte sanitario, aplica el IV CC transporte de enfermos. El TSJ desestimó la demanda de ALECA no aprecia homogeneidad de conceptos para que opere la absorción y compensación el plus incluye dietas y nocturnidad siendo extrasalarial la dieta y la nocturnidad retribuye la penosidad del trabajo, están alejados de la jornada extraordinaria que retribuye tiempo de trabajo realizado. ALECA en casación cuestiona si el exceso de horas de guardias sobre la jornada anual del convenio (1800 h) se ve retribuida con el plus de emergencia no siendo horas extras, no realizándose más guardias de la previstas solicita compensación o en su caso compensación de conceptos que retribuye el plus para evitar el enriquecimiento injusto entiende que la nocturnidad es concepto homogéneo. La Sala IV confirmó la sentencia del TSJ, aprecia la diferencia de la regulación convencional de las horas extras y el plus de emergencias. El plus retribuye los excesos de jornada, dietas y nocturnidad a tanto alzado y se abona en cualquier caso incluso sin producirse como disponibilidad. Todo el trabajo es efectivo (rc 123/20). No hay homogeneidad. No admite compensación parcial, altera la demanda, no fragmentar el plus. Interpretación del convenio ajustada a derecho
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, ha confirmado el fallo combatido que, estimó parcialmente la demandada deducida por el Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (STALVA), acogiendo la pretensión relativa de notificar a los TCPs los cambios de su programación con una antelación mínima a 5 días. El TS en una elaborada resolución y examinado el marco regulador de la materia, rechaza el argumento empresarial de hallarnos ate una jornada especial, y sí que nos encontramos ante una distribución irregular de la jornada por lo que el tiempo de antelación para comunicar una modificación de la programación es de cinco días de conformidad con el art. 34.2 del ET, al no estar prevista otra cosa en la regulación convencional, especial o europea.
Resumen: La controversia litigiosa suscitada en la sentencia anotada radica en determinar si las horas extraordinarias pueden compensarse mediante la denominada «fórmula mixta o híbrida»: se abona el valor de la hora ordinaria y se compensa con descanso el 50% del recargo, a lo que la sentencia recurrida, en interpretación del convenio colectivo de aplicación dio una respuesta positiva. Y dicho parecer es compartido por el TS. Razona al respecto que la Comisión Mixta del convenio colectivo consideró que esa práctica no vulnera lo acordado en la norma colectiva, sin que pueda afirmarse que haya asumido funciones negociadoras sino que se ha limitado a interpretar el convenio colectivo. El art. 35.1 del ET remite a la negociación colectiva la determinación de si las horas extraordinarias se abonan con una cuantía que no puede ser inferior al valor de la hora ordinaria o se compensan por tiempos equivalentes de descanso retribuido. El convenio colectivo prevé, como regla general, su abono con un recargo del 50% de su valor o, de común acuerdo, su compensación por descanso con el mismo porcentaje de recargo. La Comisión Mixta no postula una retribución o compensación de las horas extras inferior a la prevista expresamente por el ET ni por el convenio colectivo sino una interpretación integradora de esa norma colectiva, que no excluye la alternativa del abono del recargo del 50% mediante el reconocimiento de tiempo de descanso, siempre y cuando exista común acuerdo entre las partes.
Resumen: Nuevamente se plantea si debe o no considerarse cotizado el periodo durante el que se percibió prestación por desempleo ERTE COVID por fuerza mayor para percibir una nueva prestación por desempleo. La Sala IV da una respuesta negativa, reiterando que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que no computa como cotizado para nueva prestación el periodo que se perciben prestaciones por suspensión. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo covid. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo, establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación.
Resumen: La cuestión a resolver consiste en determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. Y el TS, reiterando doctrina (TS 16-11-2023, rec 5326/22 ) da tal cuestión una respuesta negativa, y declara que en las prestaciones por ERTE COVID por fuerza mayor el periodo de desempleo no puede computar a efectos de ampliar la duración de la prestación no estando contemplado este derecho en la normativa especial de la pandemia (RD-Ley 8/20), siendo aplicable la regla general del art. 269 LGSS que la excluye. Reconoce que hay particularidades relevantes para la prestación por desempleo COVID pero no alteran la norma que impide el cómputo de las prestaciones percibidas como tiempo cotizado para generar un nuevo periodo de desempleo, no recogiendo que el periodo de percepción de prestaciones pueda computarse y generar derecho a nueva prestación como si de ocupación cotizada se tratase. La situación jurídica queda en los mismos términos que el art. 273.2 LGSS, evita que sea periodo carente de cotizaciones empresariales. No genera para el desempleo más beneficios mantiene los derechos del trabajador. Se exige efectiva realización de ocupación cotizada.
Resumen: La cuestión a resolver consiste en determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. Y el TS, reiterando doctrina (TS 16-11-2023, rec 5326/22 ) da tal cuestión una respuesta negativa, y declara que en las prestaciones por ERTE COVID por fuerza mayor el periodo de desempleo no puede computar a efectos de ampliar la duración de la prestación no estando contemplado este derecho en la normativa especial de la pandemia (RD-Ley 8/20), siendo aplicable la regla general del art. 269 LGSS que la excluye. Reconoce que hay particularidades relevantes para la prestación por desempleo COVID pero no alteran la norma que impide el cómputo de las prestaciones percibidas como tiempo cotizado para generar un nuevo periodo de desempleo, no recogiendo que el periodo de percepción de prestaciones pueda computarse y generar derecho a nueva prestación como si de ocupación cotizada se tratase. La situación jurídica queda en los mismos términos que el art. 273.2 LGSS, evita que sea periodo carente de cotizaciones empresariales. No genera para el desempleo más beneficios mantiene los derechos del trabajador. Se exige efectiva realización de ocupación cotizada.
Resumen: La cuestión a resolver consiste en determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. Y el TS, reiterando doctrina (TS 16-11-2023, rec 5326/22 ) da tal cuestión una respuesta negativa, y declara que en las prestaciones por ERTE COVID por fuerza mayor el periodo de desempleo no puede computar a efectos de ampliar la duración de la prestación no estando contemplado este derecho en la normativa especial de la pandemia (RD-Ley 8/20), siendo aplicable la regla general del art. 269 LGSS que la excluye. Reconoce que hay particularidades relevantes para la prestación por desempleo COVID pero no alteran la norma que impide el cómputo de las prestaciones percibidas como tiempo cotizado para generar un nuevo periodo de desempleo, no recogiendo que el periodo de percepción de prestaciones pueda computarse y generar derecho a nueva prestación como si de ocupación cotizada se tratase. La situación jurídica queda en los mismos términos que el art. 273.2 LGSS, evita que sea periodo carente de cotizaciones empresariales. No genera para el desempleo más beneficios mantiene los derechos del trabajador. Se exige efectiva realización de ocupación cotizada
Resumen: La sentencia anotada, recaída en procedimiento seguido por tutela de derechos fundamentales, ha dado lugar al recurso de su razón y revocado el fallo combatido que, con estimación de la demanda declaró cercenado el derecho fundamental a la libertad sindical y la nulidad de la decisión de la empresa de no abonar el crédito horario comunicado desde octubre de 2019. Razona al respecto que el crédito horario se trata de un permiso, sin que constituya lesión de la libertad sindical que la empresa requiera una genérica justificación del fin a que se ha aplicado el crédito horario (asamblea, reunión, formación, congreso, etc.), dejando de abonar el salario del tiempo que queda sin justificar, aunque sin adoptar medida sancionadora ni impedir su disfrute.
