Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, estima parcialmente el recurso interpuesto por la mercantil condenada ( Konecranes) frente a la sentencia que, con estimación de la demanda de conflicto colectivo articulada por CC.OO, condenó a la empresa a revalorizar los salarios de los trabajadores de sus centros en Vic y Badalona para los años 2021 y 2022 conforme al IPC real, en aplicación del acuerdo de empresa de 22-6-2009. Los hechos probados indican que la empresa tiene dos centros de trabajo en Cataluña y que el acuerdo mencionado establece que los incrementos salariales deben aplicarse sobre el total del salario, no solo sobre el salario base. La empresa argumenta que el acuerdo ha perdido vigencia debido a la implementación de un sistema de incrementos por méritos desde 2016 y que la acción está prescrita. El TS desestima la excepción de incompetencia objetiva del TSJ/Cataluña al entender que el acuerdo de 2009 sigue vigente y es aplicable a ambos centros de trabajo, ya que no se ha demostrado que los trabajadores de Badalona no estén sujetos a las mismas condiciones que los de Vic. Tampoco prosperó la alegada prescripción, porque la acción no está sujeta a prescripción, dado que la demanda se interpuso en diciembre de 2022, tras la negativa de la empresa a aplicar el acuerdo. Finalmente, la sentencia estima el último motivo del recurso al sostener que el acuerdo no establece que los incrementos deban ser conforme al IPC real, sino que se deben aplicar sobre el total del salario. En consecuencia, revoca la parte de la sentencia que condenaba a la empresa a revalorizar conforme al IPC real, limitando la condena a la obligación de revalorizar los salarios conforme a los porcentajes aplicables del convenio colectivo.
Resumen: Al no existir una alteración del lugar donde se presta el trabajo ni requerimientos laborales que exijan a la trabajadora abandonar el término municipal donde viene prestando habitualmente sus servicios, aunque viva en otra población, no se generan dietas ni kilometraje. Las dietas y kilometraje que contempla el convenio estatal de empresas de seguridad solo se devengan en supuestos de desplazamiento temporal y no en los casos en que el originario lugar de prestación de servicios se cambió por otro que se ha convertido en habitual o permanente.
Resumen: Salario: complemento de productividad. Se reclaman diferencias salariales por aplicación de los límites fijados por las diferentes leyes presupuestarias sobre complemento de productividad durante los años 2018, 2019 y 2020. Se desestimó la demanda de conflicto colectivo, y recurrida en casación ordinaria, se confirma por la Sala de casación la sentencia del TSJ de Canarias.
Resumen: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: revisión del sistema de incentivos existente en la empresa que se tramita a través de un procedimiento colectivo de modificación sustancial de condiciones de trabajo por causas productivas. Impugnación de la decisión empresarial por los sindicatos que no ha cumplido la exigencia convencional (Convenio Colectivo de Plataforma Comercial de Retail S.A.U. publicado en el BOE n.º 230 de 25/9/2021) de sometimiento previo al procedimiento de mediación establecido en el convenio colectivo aplicable. La sentencia de instancia estima la demanda, considerando que los preceptos del convenio (art. 6 y 37) no resultaban de aplicación en materia de modificación de incentivos cuando la misma se configuraba como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, debiendo interpretarse que la mediación previa solo resultaba exigible cuando la revisión de los incentivos no pudiera ser considerada como modificación sustancial. Recurre la empresa, y denuncia que los sindicatos demandantes incumplieron las previsiones del convenio colectivo que, como se comprobará, exigen en los supuestos de modificación del sistema de incentivos que, antes de su impugnación, se siga el procedimiento de mediación establecido en el Acuerdo interprofesional de solución extrajudicial de los conflictos colectivos. La Sala de casación, estima el recurso, y desestima la demanda, y razona, que a pesar de que la modalidad procesal de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo esté excluida de la conciliación extraprocesal previa, ello no impide que, mediante convenio colectivo, se establezca la obligatoriedad de acudir a los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos previstos convencionalmente.
Resumen: A través de una oferta de empleo público de estabilización se asignó a la Agencia de Servicios Sociales y Dependencia de Andalucía (ASSDA) 21 plazas de monitores sociosanitarios de comunidades terapéuticas, incluyendo 10 plazas de nueva creación que se cubrieron mediante contratos de interinidad por vacante a través de llamamiento de la bolsa externa de trabajo. Se discute si esas diez plazas deberían haberse cubierto mediante provisión interna y si con su no inclusión se vulneró el art. 18 del convenio colectivo relativo al derecho a la promoción interna. TSJ desestima la demanda. La CGT recurre en casación ordinaria. La Sala IV considera que en el supuesto examinado concurría la necesidad urgente de cubrir puestos de trabajo vacantes de monitores sociosanitarios; lo que conlleva que sea de aplicación la disposición adicional 3ª de la Ley 20/2021 en relación con los arts. 18 a 20 del convenio colectivo, que permite la provisión externa de puestos de trabajo sin que fuera posible la provisión interna. Desestima recurso.
Resumen: El litigio tiene su origen en el conflicto colectivo promovido por la Confederación Intersindical Galega (CIG), con adhesión de UGT-Galicia, frente a la Empresa Pública de Servicios Agrarios Gallegos (SEAGA), en relación con la convocatoria del proceso extraordinario de estabilización de empleo derivado de la Ley 20/2021. Los sindicatos impugnaban la decisión de calificar como fijas-discontinuas dieciocho plazas nueve de capataz y nueve de ingeniero técnico forestal, sosteniendo que debían considerarse de carácter continuo, como lo eran antes de la entrada en vigor de dicha ley. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia desestimó la demanda, entendiendo que la Administración autonómica actuó conforme a derecho al optar por el carácter discontinuo de las plazas, pues la Ley 20/2021 no impone que deban convocarse como continuas y deja a la Administración un margen de autoorganización en la determinación del tipo de contrato. Interpuesto recurso de casación por ambos sindicatos, el Tribunal Supremo lo desestima y confirma la sentencia recurrida. Razona que las plazas convocadas cumplían los requisitos legales para su estabilización: eran estructurales, estaban dotadas presupuestariamente y habían estado ocupadas temporalmente de forma ininterrumpida durante el periodo exigido. Añade que no se trataba de plazas nuevas, sino de puestos con larga continuidad en el tiempo, desempeñados bajo modalidad discontinua. En consecuencia, la Administración podía convocarlas como fijas-discontinuas, conforme al artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores. La Sala rechaza que se haya producido confusión entre plaza, puesto de trabajo y contrato laboral, y subraya que la convocatoria respetó los principios de libre concurrencia, igualdad, mérito y capacidad. Por todo ello, confirma la legalidad de la convocatoria y declara firme la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, sin imposición de costas.
Resumen: La Sala IV resuelve que los trabajadores provenientes de INSA deben percibir el importe del cheque comida en la misma cuantía abonada a los trabajadores de ISDEFE (10 euros día). La sociedad estatal ISDEFE, es una entidad del sector público y tras el acuerdo del Consejo de Ministros de 6-3-2012 absorbe por fusión a INSA, subrogándose en la relación laboral de todos sus trabajadores. Desde ese momento hay una única empleadora de todos los trabajadores que es ISDEFE, cuya masa salarial engloba por lo tanto a todos sus empleados, que se rigen por el mismo convenio. La empresa no ha acreditado que existan razones objetivas que justifiquen la diferencia de trato entre unos y otros trabajadores, sin que pueda considerarse como tal la distinta procedencia que no justifica de ninguna manera ese diferente tratamiento en el abono del cheque comida. Razona al respecto que, aunque la condición más beneficiosa pueda derivar de la voluntad unilateral del empleador, en el ámbito del sector público la empresa debe actuar con sometimiento pleno a la ley y derecho, evitando arbitrarierades. La diferencia en el importe del cheque comida, se basa únicamente en el origen de los trabajadores (subrogados de INSA o contratados directamente por ISDEFE), y carece de justificación objetiva tras más de diez años desde la fusión y aplicación del mismo convenio colectivo. La empresa vulnera el principio de igualdad. Se desestima el recurso.
Resumen: En la sentencia anotada, el debate casacional se centra en la determinación de la cuantía de la indemnización por los daños morales ocasionados por la vulneración del derecho a la igualdad retributiva, derivada de la inaplicación del IV Convenio Colectivo Único para el personal laboral de la Administración General del Estado, a los actores, trabajadores contratados temporalmente al amparo de un programa de subvención a la contratación convocado por el Servicio Público de Empleo Estatal. Se aprecia la falta de contradicción ya que los pronunciamientos de ambas sentencias, a saber, la recurrida y la de contraste, son coincidentes pues, aplicando la doctrina jurisprudencial sentada al efecto, minoran el importe de la indemnización por daño moral por la vulneración del derecho fundamental, reclamado y reconocido por las sentencias de los Juzgados de lo Social. Asuntos del todo similares al presente han finalizado con la misma conclusión. Pueden verse, por ejemplo, los Autos dictados en los recursos de casación unificadora 3409/2023; 757/2023; 4232/2023; 1977/2023; 3426/2023; 3503/2026; 3468/2023; 262/2024; 258/2024; 446/2024.
Resumen: Se desestima el recurso de la empresa y se confirma la declaración de vulneración del derecho a la huelga y a la libertad sindical del sindicato demandante con condena al abono de una indemnización de 7.501 €. La vulneración del derecho de huelga se justifica por la utilización abusiva del poder de dirección ya que la decisión empresarial excedió de los límites derivados de los servicios mínimos fijados, afectando, decisivamente, al ejercicio regular del derecho de huelga, no por emplear significativamente más trabajadores de los habituales, sino por doblar la composición de los trenes autorizados para la realización de los servicios mínimos, lo que implicaba doblar en los mismos las plazas ofertadas a los pasajeros, con lo que -atendiendo al número de plazas de que disponían los pasajeros habitualmente- excedía de los mínimos del 65% autorizados administrativamente. La demandada configuró el día 7/11, con composición doble, dos trenes que cubrían el trayecto A Coruña-Vigo y viceversa, cuando habitualmente funcionan con composición sencilla. Con esta actitud no solo se burlaban las medidas establecidas por la autoridad administrativa para garantizar los servicios esenciales, sino que, también, se diluían los efectos de la huelga disminuyendo sus consecuencias para la ciudadanía y provocando un menor impacto social, lo que afectó, decisivamente, al pleno y correcto ejercicio del derecho de huelga. Por otra parte, la indemnización fijada se considera pertinente y adecuada
Resumen: Demanda de impugnación del los art. 22 y 24.2 del III Convenio Colectivo de empresa que regulan un complemento no absorbible que solo perciben los trabajadores que estaban vinculados con la empresa antes de su entrada en vigor y percibían una cantidad bajo el concepto de bolsa de beneficios, excluyéndose a los trabajadores que son contratados con posterioridad. Se considera que existe una diferencia salarial basada en la fecha de contratación que constituye una doble escala salarial con vulneración del art. 14 CE. AN desestima la demanda. El Sindicado FeSMC-UGT recurre en casación ordinaria. La Sala IV, tras exponer su doctrina sobre la doble escala salarial, examina el caso sometido a debate, para lo que analiza los tres convenios y afirma que el primer convenio introduce la llamada bolsa de beneficios, un concepto retributivo destinado a los empleados que carecían de ayuda comida o seguro médico a cargo de la empresa en el momento de su entrada en vigor, el segundo CC fija su cuantía en 132 euros anuales y el tercer CC suprime tal concepto y crea para las personas trabajadores con contrato vigente en el momento de su entrada en vigor el "complemento no absorbible", de idéntica cuantía, no compensable ni absorbible y no sujeto a los incrementos salariales. Se considera que existe una diferencia de trato en materia salarial por razón de la fecha de ingreso, siendo necesario para determinar su validez efectuar el juicio de proporcionalidad. Para ello tiene en consideración la regulación de los anteriores CC y su evolución hasta convertirse en una garantía ad personam no absorbible, su carácter de derecho transitorio, su impacto global en los salarios en la empresa, su permanencia en el tiempo y lo reducido de su cuantía (132 euros anuales) , lo que lleva a considerar que no excede de la necesaria proporcionalidad. Desestima el recurso.
