Resumen: RCO. Conflicto Colectivo para decidir si el personal laboral de la Administración del Principado de Asturias que se encuentra en situación de jubilación parcial, tiene derecho a disfrutar los días de permiso retribuido por asuntos particulares por antigüedad, en la proporción que corresponda al tiempo de servicios prestados. Desestima en primer lugar las excepciones de litispendencia e inadecuación de procedimiento invocadas por la demandada. Sobre el fondo del asunto razona que la administración del Principado reconoce el derecho al permiso en litigio a los trabajadores temporales y a tiempo parcial que se encuentran en una situación contractual y jurídica comparable con los jubilados parciales, sin que haya una razón objetiva que pudiere justificar esta diferencia de trato. Apreciada la ilegalidad de esas disposiciones del convenio colectivo, y como dispone el art. 163.4 LRJS, se pone en conocimiento del Ministerio Fiscal para que, en su caso, pueda plantear la correspondiente acción de impugnación del convenio colectivo. Reitera STS 19 de diciembre de 2023 R. 349/2021.
Resumen: El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto por el sindicato USO, al que se adhirió la CIG, contra la sentencia de la Audiencia Nacional que confirmó la adscripción del puesto de Supervisor de Gas en Naturgy al grupo profesional "Técnico-Operativo", en lugar del grupo "Técnico", subgrupo "General", como pretendía el sindicato. La sentencia apuntada considera que no ha quedado acreditado que las funciones del puesto tengan el alto grado de especialización y autonomía exigido para ese grupo, ni que exista titulación universitaria generalizada entre los ocupantes del mismo, como requiere el convenio colectivo. En consecuencia, se mantiene la clasificación profesional determinada por la empresa, sin imposición de costas.
Resumen: Seguridad Social (prestaciones): jubilación. Trabajadora a tiempo parcial. El coeficiente de parcialidad que fue suprimido por el RD-Ley 2/2023, y que se mantiene sin alteración en virtud del RD-Ley 11/2024, de 16 de marzo, de conformidad con la doctrina comunitaria (STJUE de 8 de mayo de 2019, asunto C-161/18) y la constitucional (STC 91/2019), no es de aplicación por considerarse discriminatorio por razón de sexo, incluso, aunque el hecho causante de la prestación sea anterior como ocurre en este supuesto a la fecha de su supresión.
Resumen: Reitera jurisprudencia (STS 37/2019, de 22 de enero (Rcud. 3975/2016) y STS 782/2018, de 18 de julio (Rcud. 2228/2015)) para que pueda entenderse concurrente la existencia de transmisión de empresa es necesario que la transmisión vaya referida a cualquier entidad económica que mantenga su identidad después de la transmisión o traspaso, entendiendo por tal un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria.Lo determinante para que opere la sucesión de plantilla es el hecho de que la actividad descanse fundamentalmente en la mano de obra y que el nuevo empresario se haga cargo de una parte esencial.En este caso resulta evidente que la actividad objeto del encargo de larga duración descansa fundamentalmente en la mano de obra pues se trata de la ejecución de los servicios de asistencia técnica para la realización de los trabajos de campo de estudio de carácter sociológico y estadístico. TRAGSATEC realizó contrataciones de 82 personas que prestaban servicios para el CIS, siendo el mismo servicio, no cabe duda de que ello implica la contratación de gran parte del personal que con anterioridad prestaba servicios para el CIS, por lo que deba estimarse que se ha producido una sucesión de plantilla, y, consecuentemente, la no contratación de la demandante fue constitutiva de despido cuya calificación de improcedente es correcta.
Resumen: La cuestión suscitada en la sentencia anotada se centra en determinar si en el proceso de tutela de derechos fundamentales, por discriminación retributiva, es posible reclamar una indemnización de daños y perjuicios, consistente en las diferencias salariales dejadas de percibir por el trabajador a consecuencia de ese trato discriminatorio. La Sala IV reitera doctrina declarando que el daño material que se ha producido como consecuencia del trato desigual en materia retributiva debe ser reparado mediante la indemnización que restaure la situación, siendo ésta la equivalente a las diferencias salariales que debieron percibirse y con las que se repara de forma efectiva el derecho a la igualdad retributiva -lucro cesante-. Por tanto, la reparación indemnizatoria por el daño material sufrido compensa el perjuicio acumulado consistente en el percibo de un menor salario del que los trabajadores tenían derecho y del que fueron privados por una conducta empresarial vulneradora de su derecho a la igualdad.
Resumen: La cuestión que se suscita en la sentencia anotada es la relativa a determinar si la empresa -Clece SA- vulnera el derecho a la igualdad de trato de los trabajadores contratados a tiempo parcial para prestar servicios en sábados, domingos y festivos, al negarles el derecho a percibir el plus festivo que reconoce sin embargo a los trabajadores que realizan jornada normal u ordinaria cuando les corresponde trabajar en domingos o festivos. El TS, en contra del parecer de la Sala de origen, da a tal interrogante una respuesta positiva, pues en interpretación del Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales de la CAM (art. 29.4) sostiene que de su tenor literal no es posible excluir a ese personal de la percepción del plus festivos; por otro lado, la eventual existencia de una disposición convencional en tal sentido sería contraria al derecho a la igualdad de trato, en el caso de que no se acredite la existencia de otras condiciones que compensen el carácter más gravoso del trabajo en festivos. Abunda en lo anterior, que el art. 21 de convenio, sí excluye de "días libres por festivo" al personal que haya sido contratado para trabajar en festivos. Finalmente, y como argumento de refuerzo señala que la empresa no puede negar el plus festivo cuando la retribución que perciben los trabajadores contratados para trabajar exclusivamente en festivos resulte ser la misma que el convenio contempla para el trabajo ordinario en días laborables. Se estima el recurso.
Resumen: RCUD.AYUNTAMIENTO DE YECLA. Determinar si procede o no conceder un permiso por matrimonio sin haberse producido dicho matrimonio sino unión mediante pareja de hecho con inscripción en registro administrativo de parejas de hecho, cuando en el convenio colectivo aplicable no estaba prevista equiparación (ni tampoco en la legislación vigente al tiempo de los hechos que aquí se deben analizar). Solicitud de permiso retribuido por razón de unión de hecho inscrita en el registro de parejas de hecho del ayuntamiento y el de la Comunidad Autónoma. Previsión no contemplada ni en el Convenio aplicable ni en la legislación vigente al tiempo de producirse los hechos. Falta de competencia funcional por razón de la cuantía, pues la retribución de la actora asciende a 1.697,03 euros brutos mensuales, de lo que se desprende que la cuantificación del derecho que reclama no alcanza los 3.000 euros, y tampoco existe afectación generalizada ni hay procedimiento de tutela de derechos fundamentales ni denuncia o alegación de discriminación. Reitera doctrina
Resumen: El art. 8.1 de la LTD prohíbe modificar unilateralmente el porcentaje de presencialidad, por lo que no es admisible que en un acuerdo individual de teletrabajo se pueda exigir el trabajo presencial en días no previstos. Los arts., 7.b) y 12 de la LTD, relativos a la compensación de gastos, son normas de derecho necesario relativo, en las que se admite su mejora para el trabajador pero no su empeoramiento, por lo que el acuerdo individual de teletrabajo no puede dejarlos sin efecto. La aplicación analógica de las normas (pretendida en el recurso) exige que haya una laguna legal y eso no existe en una norma colectiva, como la discutida, que dispone expresamente que la comunicación del cambio de teletrabajo al trabajo presencial para realizar gestiones necesarias debe hacerse «con la máxima antelación posible».
Resumen: La sentencia de instancia calificó el despido nulo por razón de discriminación por discapacidad.Recurrida por la empresa en suplicación, la Sala del TSJ estima el recurso apreciando la prescripción de la acción de reparación del daño. Razona que el dies a quo del plazo de un año para el ejercicio de tutela de derechos fundamentales debe situarse en el momento del despido del actor. Y atendido que la demanda pidiendo la reparación de daños derivados de dicho despido se interpuso cuando habían transcurrido casi dos años, opera la excepción de prescripción. La Sala IV consolida jurisprudencia (STS IV 450/2024, de 8 de marzo, rec 103/2022) sobre prescriptibilidad de las acciones sobre derechos fundamentales, para concluir que el dies a quo se ubica inexorablemente en el día en el que la acción pudo ser ejercitada (ex art. 1969 Código Civil ), que en este caso fue el del despido.
Resumen: La cuestión suscitada en la sentencia anotada se centra en determinar la fecha de efectos del subsidio económico en la situación de riesgo durante la lactancia natural cuando la trabajadora, a quien se le denegó el derecho prestacional, tras concluir el periodo de maternidad estuvo de permisos, vacaciones mientras reclamaba judicialmente frente a esa denegación. El TS tras examinar las normas de aplicación al caso, da lugar al recurso de su razón y declara que la trabajadora que, tras concluir el periodo de maternidad, solicita el subsidio por riesgo durante la lactancia, tiene derecho a el subsidio a partir de entonces, aunque, ante la desestimación en vía administrativa del subsidio y durante la reclamación en vía judicial, haya tenido que acogerse a permisos o vacaciones para eludir el riesgo durante la lactancia que, finalmente, ha sido reconocido como existente. Razona al respecto que si a la trabajadora se le deniega su solicitud y, teniendo que acudir a la vía judicial para su reconocimiento, éste derecho le es otorgado, necesariamente le tendrá que ser reconocido desde el momento en lo que reclamó, sea cual sea la situación que se haya producido desde la denegación hasta la sentencia judicial que haya dejado sin efecto la decisión de la Mutua, señalando asimismo que ello no entraña un enriquecimiento injusto porque el pago del subsidio es cargo de la Mutua y no de la empresa.
