Resumen: La cuestión suscitada se centra en determinar si, en el proceso de tutela de derechos fundamentales, por discriminación retributiva, es posible reclamar una indemnización de daños y perjuicios, consistente en las diferencias salariales dejadas de percibir por el trabajador a consecuencia de ese trato discriminatorio. La Sala IV, estima el recurso de los actores y reiterando doctrina declara que el daño material que se ha producido como consecuencia del trato desigual en materia retributiva debe ser reparado mediante la indemnización que restaure la situación, siendo ésta la equivalente a las diferencias salariales que debieron percibirse y con las que se repara de forma efectiva el derecho a la igualdad retributiva -lucro cesante-. Por tanto, la reparación indemnizatoria por el daño material sufrido compensa el perjuicio acumulado consistente en el percibo de un menor salario del que los trabajadores tenían derecho y del que fueron privados por una conducta empresarial vulneradora de su derecho a la igualdad. No estamos en el plano de una reclamación ordinaria por diferencias salariales, sino que la parte actora -y la Sala admite- acude como criterio objetivo -dotado de claridad y precisión- para concretar el lucro cesante a estas diferencias reales acaecidas y conexas con el trato discriminatorio. Finalmente, no se aprecia la prescripción al tener que partir su cómputo desde el momento en que cesa la situación discriminatoria, la cual se mantenía cuando se ejercitó la acción
Resumen: Se estima el recurso del SEPE en el que plantea si la suspensión del contrato de trabajo por un ERTE-Covid debe computarse como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. La Sala reitera que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que el actor estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-Covid no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo puede generar el correlativo derecho a la prestación. Se descarta que quepa aplicar una especie de doctrina del paréntesis.
Resumen: La sentencia, reitera doctrina sobre la interpretación del art. 48.4 ET, y arts. 177 y 178 y conexos de la LGSS, a propósito del derecho al subsidio por nacimiento y cuidado del menor, en la dicción otorgada por el RD Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y el derecho reglamentario anterior vigente (RD 295/009). Para concluir que este marco normativo no reconoce el derecho a la suspensión ni, en consecuencia, la prestación por nacimiento y cuidado de menor al padre biológico en el caso de fallecimiento intrauterino del feto que hubiera permanecido en el seno materno durante más de 180 días. Al efecto la sentencia recuerda la doctrina previa: que ha denegado la prestación de paternidad (denominación anterior) en un supuesto de alumbramiento sin vida a las 36 semanas y tres días (TS 5-7-22 Rec 906/2019), que contiene reflexiones que interesan a la cuestión ahora suscitada. Por tanto, el derecho a la suspensión por nacimiento y cuidado del menor del padre biológico, en el caso de fallecimiento intrauterino del feto que hubiera permanecido en el seno materno durante más de 180 días, y, por consiguiente, el derecho al subsidio por nacimiento y cuidado del menor de la LGSS art. 178, tampoco podría sustentarse en el principio de corresponsabilidad, dado el deceso acaecido, ni en el objetivo de conciliación de la vida familiar y laboral.
Resumen: La Sala IV rechaza el recurso de Adecco TT SA y confirma que el operario cedido por la ETT debe cobrar el complemento de incapacidad temporal previsto en los convenios de las compañías usuarias donde trabajó. El Tribunal aplica la interpretación actual del artículo 11 de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal y la Directiva 2008/104/CE, a la luz de la reciente sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024: las condiciones esenciales de trabajo y empleo incluyen cualquier mejora económica ligada al puesto, también los pluses que completan la prestación de IT. Si el empleado hubiera sido contratado directamente por Estampaciones Metálicas Egui o por Talleres Arrarte habría percibido esa mejora; negársela por ser personal de ETT vulneraría el principio de igualdad. Se mantiene la condena a Adecco al abono de 9 883,90 € más intereses; la empresa pierde el depósito y soporta 1 500 € de costas.
Resumen: La sentencia apuntada analiza el caso de una trabajadora contratada siete meses por la Delegación del Gobierno de Ceuta en un plan de empleo subvencionado. Aunque desempeñaba tareas idénticas a las de personal laboral fijo, le pagaron menos de lo que marca el IV Convenio Colectivo Único de la Administración General del Estado. El JS entendió que ese trato salarial inferior vulneraba su derecho constitucional a la igualdad y condenó a la Delegación al pago de dos partidas: la diferencia de sueldo que dejó de cobrar (4.078,24 €) y 6.251 € por el daño moral. La Delegación recurrió y el TSJ confirmó que hubo discriminación, pero redujo la indemnización moral a 300 € y, sobre todo, eliminó la condena a pagar la diferencia salarial. Argumentó que esas cantidades deberían pedirse en un pleito «normal» de reclamación de salarios, no dentro de la demanda de tutela de derechos fundamentales. La trabajadora llevó el asunto al Supremo. El alto tribunal recuerda que la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social obliga, cuando existe violación de un derecho fundamental, a restablecer la situación previa y reparar todas las consecuencias. Esa reparación incluye el lucro cesante, es decir, el dinero que la persona dejó realmente de percibir. El Supremo ya lo había dicho en otra sentencia de 3 de abril de 2024 y ahora reitera la doctrina: no se trata de mezclar acciones distintas, sino de cuantificar, dentro del mismo proceso de tutela, el perjuicio económico directo derivado de la discriminación. Si no se hiciera así, la protección sería incompleta y se forzaría a la víctima a iniciar un segundo juicio. Por ese motivo estima el recurso, anula la decisión del TSJ y declara que también debe pagarse la diferencia salarial (4.078,24 €). Mantiene, eso sí, la reducción de la indemnización por daño moral a 300 € porque ese extremo no se impugnó correctamente en casación unificadora.
Resumen: La discriminación retributiva derivada del abono de un salario inferior al que corresponde justifica la indemnización por el daño material sufrido calculada según el lucro cesante vinculado con el trato discriminatorio. No concurre prescripción al tener que partir su cómputo desde el momento en que cesa la situación discriminatoria, la cual se mantenía cuando se ejercitó la acción. Reitera doctrina establecida en STS 524/2024 de 3 de abril (rcud. 5599/2022).
Resumen: Contratos de duración determinada: contratación de trabajadores por obra y servicio determinado celebrados bajo la cobertura del SEPE para concesión de subvenciones en el ámbito de colaboración con los órganos de la Administración General del Estado que contraten trabajadores desempleados para la realización de obras y servicios de interés general. En este procedimiento de tutela, se denunciaba la vulneración del derecho a la igualdad retributiva por percibir un salario inferior al establecido en el Convenio Colectivo de aplicación. El Juzgado estimó la demanda por vulneración del derecho a la igualdad retributiva y condenó al pago de una indemnización por lucro cesante y por daños morales. La Sala de suplicación, estimó en parte el recurso de la Delegación del Gobierno de Ceuta, dejó sin efecto la indemnización por lucro cesante y redujo la indemnización por daños morales. Ahora, en el recurso de unificación, únicamente se discute la procedencia de la indemnización derivada de la discriminación retributiva sufrida que se cuantifica en la diferencia salarial dejada de percibir. La Sala de unificación considera que no existe impedimento para que en la misma sentencia indemnice por los daños y perjuicios causados por la conducta vulneradora del derecho fundamental. Estima en parte el recurso y confirma el pronunciamiento del JS relativo a la condena por lucro cesante. Reitera doctrina.
Resumen: La discriminación retributiva derivada del abono de un salario inferior al que corresponde justifica la indemnización por el daño material sufrido calculada según el lucro cesante vinculado con el trato discriminatorio. No concurre prescripción al tener que partir su cómputo desde el momento en que cesa la situación discriminatoria, la cual se mantenía cuando se ejercitó la acción. Reitera doctrina establecida en STS 524/2024 de 3 de abril (rcud. 5599/2022).
Resumen: Al permiso que corresponde a la madre biológica (dieciséis semanas), debe añadirse el previsto para el otro progenitor a razón de diez semanas, de acuerdo con la STC 140/2024, de 6 de noviembre (rec. 6694/2023), que declaró la inconstitucionalidad de los arts. 48.4 ET y 177 LGSS por establecer una injustificada diferencia de trato por razón del nacimiento entre niños y niñas nacidos en familias monoparentales y biparentales.
Resumen: Desempleo. La trabajadora tripulante de cabina de pasajeros (TCP) de la compañía Air Europa Líneas Aéreas SAU tenía un contrato indefinido a tiempo parcial con jornada concentrada de modo que estaba de alta en la empresa y en SS los 365 días del año aunque prestara servicios 270 días. Durante la pandemia la empresa aplicó un ERTE Covid por fuerza mayor. Inicialmente la empresa no incluyó a estos trabajadores cuando estaban en inactividad, pero la sentencia de la AN de 15-07-2021 declaró la nulidad de tal práctica. La actora reclama entonces desempleo del 23-11-2020 a 01-06-2021 y del 27-02-2022 al 31-03-2022 que se corresponde con períodos de inactividad. La Sala parte de su consolidada doctrina en cuanto a que en los casos de prestación de servicios a tiempo parcial de forma concentrada no existe un derecho a percibir prestaciones de desempleo en los períodos de inactividad ya que esta situación no tiene encaje en el concepto de desempleo contemplado en el art. 267 de la LGSS. Analiza a continuación si la legislación especial Covid modifica esta consideración y llega a la conclusión que de que en ausencia de previsión específica al respecto ha de estarse a las reglas ordinarias de la LGSS con lo que concluye que los períodos de inactividad en una jornada concentrada no generan derecho a prestación por desempleo aun estando la relación laboral suspendida por un ERTE FM Covid-19.
