Resumen: Procedimiento de oficio: la cuestión a resolver pasa por determinar la naturaleza laboral del contrato de varios traductores e intérpretes que desarrollan su función en oficinas judiciales y policiales y la empresa que los había contratado, la cual tiene un contrato de prestación de dichos servicios con las Administraciones públicas. Tanto el juzgado como la Sala de suplicación consideraron que no era laboral. La Sala de Unificación no entra a resolver el recurso por falta de contradicción.
Resumen: Falta de contradicción: En el asunto de la recurrida el desplazamiento diario en transporte público de entrada y salida al nuevo centro de trabajo requiere de casi cuatro horas, siendo un factor de especial trascendencia que lleva a la Sala de suplicación a considerar la existencia de una MSCT, sin que nada parecido conste en el caso de la sentencia de contraste. Esta, además, tiene en cuenta que la decisión empresarial estaba justificada, mientras que en la recurrida la sentencia de instancia descartó la existencia de razones que pudieren justificar la decisión de la empresa.
Resumen: El debate casacional radica en determinar si un trabajador a tiempo parcial tiene derecho a percibir los pluses de transporte y vestuario con el mismo importe que los trabajadores a tiempo completo o en proporción a su jornada de trabajo, siendo de aplicación el Convenio colectivo estatal para las empresas de seguridad. La Sala IV no entra a analizar el fondo del asunto dada la ausencia de contradicción entre las sentencias comparadas al no concurrir las identidades del art 219 LRJS. Para ello se parte de la diferencia entre el trabajo a tiempo parcial horizontal y vertical lo que tiene relevancia a efectos del plus reclamado. En el primero se trabajan algunas horas los mismos días en los que prestan servicios los trabajadores a tiempo completo, mientras que en el vertical se presta servicio solamente durante algunos de esos días. En la sentencia recurrida, la razón por la que se reconoce el derecho del actor a percibir los pluses con la misma cuantía que los trabajadores a tiempo completo es porque se declara probado que el actor presta servicios durante 24 horas semanales de lunes a viernes. Nada de ello consta en la sentencia de contraste, en la que únicamente se declara probado que una de las trabajadoras tiene una jornada equivalente al 80,25% de la ordinaria y la otra al 61,70% de la ordinaria. No consta que se trate de trabajadoras a tiempo parcial horizontal. Esa diferencia excluye la concurrencia del requisito de contradicción.
Resumen: Reitera jurisprudencia sobre supuestos de hechos sustancialmente idénticos al presente, en los que igualmente se trataba de determinar si puede aplicarse la absorción y compensación de complementos personales con los incrementos retributivos generados por el ascenso del trabajador a una nueva categoría profesional (STS 1657/2017, de 14 de febrero, rec. 118/2019). Aquí el convenio colectivo viene a excluir el requisito de homogeneidad y permite la absorción y compensación "con las mejoras de cualquier tipo que viniera anteriormente satisfaciendo la Empresa, bien sea por imperativo legal, Convenio Colectivo, laudo, contrato individual, concesión voluntaria de las empresas o por cualesquiera otras causas", para precisar además que "también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos o contratos individuales de trabajo".Y siendo que el régimen de promoción profesional debe ajustarse a lo previsto en el convenio colectivo, procede aplicar el mecanismo de la absorción y compensación en los términos tan amplios que contempla el propio convenio colectivo, sin que existan razones para considerar excluidos los incrementos generados por la promoción profesional.
Resumen: Recuerda la sentencia anotada que el proceso de revisión de sentencias firmes tiene naturaleza extraordinaria y excepcional de ahí que el juicio de revisión no puede exceder de los estrictos límites que tiene legalmente demarcados, lo que aplicado al caso determina que la pretensión rescisoria planteada sea rechazada por palmaria inexistencia de causa legal. Así las cosas, no pueden calificarse de documento posterior el escrito de solicitud de ejecución de sentencia de despido colectivo declarada nulo, al tratarse de un documento redactado por el sindicato, y en todo caso no es decisivo para el fallo. Tampoco se aprecia la maquinación fraudulenta.
Resumen: El trabajador no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores. Reitera jurisprudencia reciente (STS 1250/2024, de 18 de noviembre (Rcud. 4735/2023). Analiza el Convenio núm. 158 de la OIT, procede su aplicación directa y su finalidad es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas. Concluye que, para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador,
Resumen: La demanda debe determinar de forma inequívoca la causa de revisión que se alega y tal condición no se cumple si no se determina con exactitud qué documentos constituyen la causa concreta de revisión. Por otra parte, no es hábil a efectos de revisión de sentencia un documento posterior a la sentencia de instancia que ya fue llevado a la causa y rechazado por la Sala de suplicación.
Resumen: Procedimiento administrativo sancionador:se discute la calificación de la infracción cometida por la empresa que da ocupación a tiempo parcial a una trabajadora que es perceptora de prestaciones de desempleo, antes de cursar su alta en seguridad social. Para calificar dicha situación como una infracción muy grave del art. 23. 1 a) LISOS, es necesario, además, de que el trabajador sea perceptor de prestaciones de seguridad social, que esta sea incompatible con el trabajo por cuenta ajena. De ser compatible, la infracción cometida también sería calificada de muy grave, pero del art. 22.2 LISOS, en los términos aplicables a la contratación de cualquier otro trabajador cuya relación laboral se inicia con carácter previo al alta en seguridad social.
Resumen: La cuestión planteada es si, conforme a la legislación aplicable por razones temporales, fue irregular o no la sucesiva contratación temporal y a tiempo parcial de la actora como profesora asociada de la Universidad de Zaragoza. La Sala IV casa y anula la sentencia recurrida, desestimando la demanda de despido. Previamente se declara que dicha contratación como profesora asociada cumple con los requisitos exigidos por el art 53 de la Ley Orgánica 6/2001, de aplicación al caso y que, de conformidad con la STJUE 13 de marzo de 2014 (C-190/13), no se opone, en sí misma, al Acuerdo marco del anexo de la Directiva 1999/70/CE, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada. El TJUE afirma que no queda excluida la razón objetiva que exige la cláusula 5.1 del Acuerdo marco porque el contrato de duración determinada del profesor asociado se renueve para satisfacer una necesidad «permanente» y una actividad habitual de la universidad. Lo que rechaza el TJUE es que el contrato de duración determinada del profesor asociado se renueve para realizar tareas docentes incluidas en la actividad del personal docente «permanente.» Por tanto, no se aprecia irregularidad alguna en la contratación de la actora que no puede extraerse del mero hecho de que el profesor asociado se dedique a actividades permanentes y habituales de la universidad, sino que debe derivar del incumplimiento de los elementos estructurales de la definición legal de esa figura contractual,
Resumen: Se plantea si la nueva empresa adjudicataria de la contrata debe de subrogase en los demandantes, teniendo en cuenta que la empresa adjudicataria anterior para la que venían prestando sus servicios los demandantes había aplicado un despido colectivo por causas productivas consistentes en la pérdida de la contrata, que afectaba a la totalidad de la plantilla y que finalizó con acuerdo suscrito con el único delegado de personal. Al efecto se analizan las normas que regulan la transmisión de empresa, de las que se deriva que el traspaso de una empresa no puede constituir un motivo de despido, ni para el cedente, ni para el cesionario, art. 4. Directiva. Se estima el recurso ya que la única causa de despido invocada en la extinción colectiva, llevada a cabo poco antes de la finalización de la contrata y materializada dos días antes de la entrada de la nueva empresa en la contrata, era la finalización del encargo por pérdida de la contrata a la que estaban adscritos los actores. Por ello se truncó el efecto útil de la normativa protectora de los trabajadores en supuestos de transmisión de empresa consistente en la continuidad de las relaciones de trabajo adscritas a la contrata a través del mecanismo de la extinción de los contratos -inmediatamente anterior a la transmisión- cuyo efecto no puede ser la neutralización de la obligación de subrogación impuesta legalmente; obligación que debe ser mantenida, declarando la responsabilidad de su incumplimiento a la empresa cesionaria.
