Resumen: La cuestión que se plantea consiste en determinar en qué fecha comienza a computarse el plazo de diez días que el art. 278 LRJS establece para que el empresario comunique al trabajador la fecha de la readmisión. La sentencia recurrida entendió que el plazo de diez días que tiene la empresa para notificar al trabajador la fecha de su readmisión debe computarse, en un supuesto como el de autos en que se anuncia recurso de suplicación -el cual sufre incidencias en su tramitación- y que finaliza mediante inadmisión del recurso por el Juzgado, desde el momento de la firmeza de la resolución que haya declarado la inadmisión, y no desde la fecha de la sentencia, por la razón de que en aquel momento no era firme, y, por tanto, no podía procederse a su ejecución definitiva. Y añade: el plazo de diez días siguientes a aquél en que se le notifique la sentencia es el de la notificación de la sentencia firme, que en los casos como el presente es el de la firmeza de la declaración de la inadmisión del recurso. Tal parecer no es compartido por el TS. Razona al respecto que el plazo del art. 278 LRJS es único, y, por tanto, si la comunicación de readmisión se lleva a cabo después del referido plazo de diez días, se produzca o no la reincorporación del trabajador, dicha forma de ejecución del mandato de la sentencia deviene en extemporánea, por lo que, esa decisión de la empresa equivale a una readmisión irregular al no haberse llevado a cabo con los requisitos legalmente previstos para ello. En conclusión, el plazo de 10 días del que dispone la empresa para comunicar al trabajador la fecha de reincorporación al trabajo, aún cuando se haya anunciado recurso de suplicación, comienza a partir de la fecha de la notificación de la sentencia de instancia.
Resumen: El Sindicato Asociación Profesional de Profesores de Religión presentó demanda contra la Consejería de Educación de la Junta de Castilla y León y varios sindicatos y pide que se declaren no ajustados a derecho o nulos varios preceptos e incisos de las Instrucciones. La sentencia del TSJ estimó parcialmente la demanda, pero la Sala IV analiza la figura del litisconsorcio pasivo necesario ( STS de 6 de marzo de 2024, rec. 31/2022) para decretar la nulidad de actuaciones desde el momento de la admisión de la demanda y ordena llamar al proceso a la Conferencia Episcopal Española, la Comisión Islámica de España y la Federación de Entidades Religiosas Evangélicas de España. Razona que lo que es objeto de controversia en el litigio es la participación que dichas confesiones religiosas han de tener en el procedimiento de contratación y asignación de plazas a los profesores de las respectivas religiones, con lo cual resulta evidente que quedan afectados, al menos en cuanto resultan de dicha configuración, sus derechos a la libertad religiosa y a la libertad de enseñanza, por lo que preceptivamente debieron ser identificadas como interesados en el procedimiento y llamados al mismo.
Resumen: Se desestima el recurso interpuesto por la Admon. General del Estado (Mº de Trabajo y Economía Social) y se confirma la demanda, en impugnación de acto administrativo, declarando no conforme a Derecho la resolución impugnada, que se deja sin efecto, al haber operado el silencio administrativo positivo, por lo que se estima la admisión de la solicitud de inscripción y registro del Plan de Igualdad de la empresa demandante ante la Autoridad Laboral. La Sala IV reitera doctrina que establece que si opera el silencio administrativo positivo. Argumenta que cuando el art. 45 LOI atribuye a las empresas elaborar y aplicar los planes de igualdad, no está transfiriendo a dichas empresas unas facultades relativas al servicio público. Por otra parte, cuando se dictó la resolución expresa denegatoria, había transcurrido el plazo de tres meses establecido por el art. 24.1 LPAC, por lo que la solicitud de inscripción debe considerarse estimada por silencio administrativo positivo y ello de conformidad con la jurisprudencia que señala que el silencio administrativo positivo impide que posteriormente se dicte una resolución administrativa expresa denegatoria que contravenga lo estimado por silencio administrativo positivo. Se trata de una garantía cuya finalidad es impedir que los derechos de particulares se vacíen de contenido cuando Administración no atiende eficazmente sus funciones. En consecuencia, la resolución administrativa desestimatoria extemporánea carece de eficacia jurídica.
Resumen: Atendiendo a la finalidad de la cláusula convencional, cual es asegurar que al menos una parte significativa de las vacaciones anuales se tome en la época tradicional de verano, propiciando el descanso en temporada alta y la conciliación familiar y, en ausencia de una definición convencional exacta, cabe recurrir al sentido literal y usual del término, conforme a las reglas de interpretación del CC.
Resumen: El recurrente combate la práctica empresarial consistente en que el devengo de trienios únicamente se produce por parte de las personas que han accedido al nivel VII y pretende que esa circunstancia se produzca a partir de que los trabajadores alcanzan el nivel VIII , porque así está contemplado en el Convenio Colectivo de aplicación. La SAN desestima la demanda, lo cual confirma ahora la Sala IV, que razona que las condiciones retributivas de un empleado del Grupo 1 de CaixaBank al que se le aplica el Acuerdo y solo devenga trienios a partir de adquirir el nivel retributivo VII, son superiores- pues implican una menor permanencia en alguno de los niveles para promocionar al siguiente y permiten acceder al Nivel VII desde el Nivel VIII, lo que no se contempla en el Convenio sectorial- al que hipotéticamente devengaría un trabajador que de conformidad con el Convenio sector promocionase conforme a los periodos fijados en su art. 25 hasta el Grupo VII y a partir de ahí devenga trienios.
Resumen: Conoce la Sala del recurso de casación formulado por Industrial Química del Nalón SA contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias que declaró la nulidad del artículo 31 del convenio colectivo de empresa por fijar un plus de nocturnidad inferior al establecido en el convenio del sector de la industria química defendiendo la empresa su viabilidad en cuanto que podía ser compensado por el salario mínimo garantizado. Se analiza entonces la relación temporal entre convenios y se tienen en cuenta las materias tras la reforma del art. 84 ET por el RDL 32/2021, de 28 de diciembre de modo que el convenio de empresa al ser posterior al sectorial no podía disminuir las cuantías del complemento de nocturnidad. Esta conclusión no queda alterada por el hecho de que el convenio sectorial contemple un salario mínimo garantizado pues no se trata de un concepto retributivo al modo del salario base o de los complementos salariales, sino que constituye una garantía de retribuciones mínimas, no se trata de un concepto salarial susceptible de compensación o absorción con otros. Desestima el recurso y confirma la sentencia recurrida.
Resumen: Demanda de Conflicto colectivo que tiene por objeto determinar si el personal universitario docente e investigador, técnicamente postdoctorados, contratados al amparo del RD 289/2021, en las modalidades de ayudas Margarita Salas y María Zambrano, tienen derecho a que no les sea descontado la aportación empresarial a la Seguridad Social, soportando de esta manera el importe de las cuotas patronales de Seguridad Social. El TSJ estima la demanda y declara nula la práctica empresarial de descontar la cuota empresarial de Seguridad Social de las cantidades previstas como retribución. Recurre en casación ordinaria la Universidad de Vigo. La Sala IV sostiene que el régimen jurídico al que se ha sometido la ayuda y sus cuantías no ha previsto el descuento de la cuota patronal. Las universidades beneficiarias puedan complementar sus cuantías, asumiendo costes asociados pero no se permite que se descuente del importe de la ayuda la cuota patronal, ya que con este proceder no se complementaría la ayuda sino se reduciría. Sigue la doctrina fijada en las sentencias 1153/2024 y 538/2025 de esta Sala, de 19/09/2024 y 04/06/2025 ( rco. 127/2023 y 254/2023). Desestima.
Resumen: El conflicto colectivo afecta al personal docente e investigador laboral no permanente a tiempo parcial (PDI) que presta servicios en las Universidades públicas de la Comunidad Autónoma de Madrid, refiriéndose a los profesores asociados. Se cuestiona si tienen derecho a que su actividad docente se someta a una evaluación cada cinco años (quinquenios) sin aplicar coeficiente de parcialidad y, en caso de superarla, devengar el componente por méritos docentes. El TSJ Madrid estimó la demanda. Recurren en casación ordinaria las Universidades. Por la Sala IV se considera que tienen derecho a percibir el componente por méritos docentes cuando superan la evaluación docente en proporción a su jornada. Y ello porque el PDI con contrato laboral a tiempo completo es un trabajador comparable respecto del PDI con contrato laboral a tiempo parcial. Se considera que su denegación constituye una discriminación que vulnera el art. 14.2.d) del ET, sin perjuicio de que se aplique el principio de proporcionalidad. Asimismo, rechaza que se exija a todos ellos un coeficiente de parcialidad de 0,5 con independencia de su jornada porque implicaría un doble cómputo de la parcialidad; y considera que dicho coeficiente vulnera la prohibición de discriminación de los trabajadores a tiempo parcial. Desestima la demanda.
Resumen: El trabajador, empleado del Ayuntamiento de Madrid desde 1998 mediante sucesivos contratos temporales, suscribió en 2018 un contrato de relevo a tiempo parcial (75% de jornada) tras una larga trayectoria de contratos interinos que la instancia declaró fraudulentos, reconociendo su condición de indefinido no fijo. El trabajador reclamó las diferencias salariales correspondientes al 25% de jornada no realizada, alegando que el contrato de relevo debía ser indefinido a tiempo completo conforme al artículo 12.6 del ET y normativa de la SS vigente en 2018, y que la reducción a tiempo parcial era fraudulenta. El TS da a tal cuestión una respuesta positiva. Recuerda al efecto que desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 5/2013, los contratos de relevo con reducción de jornada del 75% deben ser indefinidos y a jornada completa, y que la transformación de un contrato indefinido no fijo a un contrato temporal parcial sin causa constituye un fraude que impide la renuncia a la condición indefinida y a la jornada completa. Además, aplicó el artículo 30 del ET, que protege el derecho al salario cuando el empresario impide la prestación de servicios, concluyendo que el trabajador tiene derecho a percibir las diferencias salariales correspondientes a la jornada completa que no pudo realizar por imposición del Ayuntamiento, sin que ello suponga enriquecimiento injusto. Por tanto, la sentencia anotada estima el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por el trabajador, y declara el derecho al abono de las diferencias salariales reclamadas.
Resumen: El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por una médica ginecóloga contra la sentencia del TSJ de Madrid que había rechazado su pretensión de percibir la media de las guardias no realizadas durante los periodos de suspensión del contrato por riesgo en el embarazo, nacimiento y cuidado de menor y lactancia acumulada. El Juzgado de lo Social había estimado su demanda por vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación, pero el TSJ revocó ese fallo al considerar que, al estar el contrato suspendido, no existía obligación empresarial de abonar salarios y la trabajadora ya percibía la prestación de la Seguridad Social calculada sobre la base de cotización máxima. Pero la sentencia apuntada concluye que no existe la contradicción exigida para la viabilidad del recurso debido a que la sentencia de contraste (STS 43/2017) resolvía un supuesto distinto, en el que hubo adaptación del puesto con continuidad en la prestación de servicios y obligación empresarial de mantener las retribuciones. En cambio, en el caso de autos la relación laboral estaba suspendida, lo que conlleva la sustitución del salario por la correspondiente prestación de Seguridad Social que ya incluye en su cálculo los complementos como las guardias. De hecho, la propia sentencia de contraste, aunque en obiter dicta, reconoce que en los supuestos de suspensión no procede exigir el pago de salarios. Por ello, el Tribunal Supremo declara firme la sentencia del TSJ y rechaza que exista discriminación retributiva.
