Resumen: La cuestión que se plantea es si, de conformidad con el convenio colectivo empresarial aplicable de Iris Assitance, S.L., los agentes de asistencia de la empresa de determinadas zonas tienen que tener horario continuado o, por el contrario, pueden tener horario partido. La Sala IV confirma que la empresa había incumplido el artículo 15.B.2 del convenio, al fijar horarios partidos para los agentes de asistencia adscritos a turnos de las zonas indicadas y declaró, en consecuencia, la nulidad de dichos horarios partidos y el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a realizar su jornada diaria en horario continuado. Sostiene el Alto Tribunal que la interpretación del precepto efectuada por la sentencia de instancia no es irrazonable, irracional o ilógica, ni contraviene las reglas hermenéuticas de interpretación de los convenios colectivos, recordando que se reconoce un amplio margen de apreciación a los órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria. En el caso, la interpretación literal del precepto, que debe prevalecer, no es desvirtuada por los actos coetáneos ni por una interpretación finalista, sistemática.
Resumen: La sentencia anotada reitera que es procedente la compensación y absorción de lo percibido en concepto de "complemento personal convenido" con los incrementos salariales devengados por los conceptos de "promoción profesional" y "antigüedad", de acuerdo con el XVI Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública, que rige las condiciones laborales de la empresa demandada ( Atos It Solutions And Services Iberia SL). Y ello porque es posible que la compensación o absorción operen sobre conceptos heterogéneos, cuando así está previsto en el convenio colectivo o cuando ese complemento personal fue reconocido con esa condición. En el caso, existe un marco convencional pactado que excluye el requisito de homogeneidad y habilita la compensación y absorción con las mejoras de cualquier tipo que vinieren satisfaciendo las empresas, lo que impide considerar que pudiere haberse ganado por los trabajadores una condición más beneficiosa inmune a la aplicación de este mecanismo. Por otra parte, resulta que esta cuestión está unificada por reiterada doctrina de la Sala que impide prosperar la excepción de cosa juzgada aunque por anteriores sentencias se haya resuelto otra cosa que contradiga la doctrina unificada, aunque hayan recaído en proceso de conflicto colectivo. Y respecto de la sentencia ofrecida de contraste del TSJ/Madrid se aprecia la inexistencia de contradicción.
Resumen: La cuestión a resolver en la sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, es la de determinar si los trabajadores de la empresa demandada han ganado como condición más beneficiosa (CMB), el derecho a percibir íntegramente las pagas extraordinarias de julio, septiembre y navidad, en los supuestos en los que hayan tenido suspendido el contrato de trabajo por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia de un menor de nueve meses, percibiendo las oportunas prestaciones de seguridad social. La SAN estimó en su integridad la demanda de conflicto colectivo y condenó a la empresa a pagar las cantidades correspondientes a las pagas extraordinarias de julio y septiembre de 2018. Dicho parecer es compartido por el TS que, tras recordar su consolidada doctrina sobre la CMB, declara que la actuación empresarial, ahora cuestionada, trae su origen en el momento de iniciarse la actividad empresarial en España en la década de 1970. Y se extiende progresivamente a las nuevas prestaciones de SS en esta materia, a medida que se incorporan a nuestro OJ. Abunda en esta solución, el hecho de que la empresa no hubiere rectificado definitivamente esa actuación tras la publicación del denominado "Modelo de homogeneización de nómina", que justamente versaba sobre el complemento de la prestación de maternidad hasta el 100 % del salario real, como hasta esa fecha venía haciendo con las prestaciones de IT. Tampoco supone una discriminación por trato desigual.
Resumen: La sentencia comentada se centra en resolver si la medida adoptada por la empresa, consistente en prohibir a los representantes de los trabajadores repartir comunicados e información sindicales en la sala de operaciones o plataforma en formato papel, lesiona el derecho de libertad sindical. Para ello parte de la base de que la demandada es una empresa de telemarketing telefónico y de atención al cliente, y que eso comporta el acceso a datos reservados de los clientes y usuarios del servicio, de cuya seguridad es responsable. Pero considera que dicha prohibición no supera los standards de idoneidad, necesidad y proporcionalidad constitucionalmente exigidos, por las razones que indica, aparte de que ni se ha acreditado que haya resultado vulnerado el sistema de seguridad de la empresa por ese motivo, ni tampoco la empresa ha facilitado a los representantes de los trabajadores un sistema digital fiable, eficaz y seguro para que puedan repartir comunicados e información sindical a los trabajadores.
Resumen: Se confirma la sentencia que estimó la demanda de conflicto colectivo condenando a Iberia a abonar a los trabajadores cualquier gasto de transporte derivado del desplazamiento, previa justificación del mismo, en que se incurra con motivo de seguimiento y actividad de control de la IT. La Sala 4ª, concluye que el art. 20.4 ET, habilita a comprobar que el estado de salud imposibilita la asistencia al trabajo, lo que debe realizarse cumpliendo con las existencias del poder de dirección (buena fe, razonabilidad, proporcionalidad y adecuación), debiendo llevarse a cabo con respeto a los derechos de los trabajadores, y es contradictorio que se admita la necesidad de que la empresa cubra los gastos de desplazamiento cuando el contrato está vivo y no se cubra cuando se impone el desplazamiento durante la IT, ya que se trata de una decisión empresarial facultativa. Rechaza el motivo subsidiario en relación a que no procede reconocer el derecho cuando no se acude al reconocimiento, al no invocarse precepto legal infringido, sin que pueda apreciarse falta de acción ya que existe conflicto real y actual cuando en caso de no responder al teléfono la persona es requerida para reconocimiento médico presencial. Por último, no entra a conocer de la cuestión de cuál debería ser la cuantía de los gastos a abonar, por cuanto se trata de una cuestión nueva
Resumen: La jurisdicción social no es competente para resolver sobre el derecho del personal laboral docente e investigador de la Universidad del País Vasco (UPV/EHU) contratado temporalmente, a solicitar la evaluación de su actividad investigadora. Porque lo que se impugna no es una decisión o actuación de la Universidad empleadora, sino un acto administrativo de un ente público distinto y ajeno a la relación laboral, como es Unibasq-Agencia de Calidad del Sistema Universitario Vasco, que tiene por finalidad realizar la evaluación y homologación de la actividad investigadora de los profesores universitarios que lo soliciten, sin que esta actuación suponga el ejercicio de potestades y funciones en materia laboral, aunque su decisión pueda posteriormente tener incidencia en ella a la hora de devengar el complemento retributivo por méritos investigadores, pero eso no significa que se trate de una actuación en materia laboral para cuya impugnación fuese competente el orden social conforme a lo previsto en la LRJS art. 1, con lo que la sentencia comentada reitera la doctrina de la Sala.
Resumen: La Sala IV confirma la estimación de la demanda declarando la nulidad de la cláusula adicional 15ª que figura en los contratos de trabajo concertados por la empresa a raíz de la sentencia del TSJ, Granada, de 30/11/2016, autos de conflicto colectivo 20/16 y en la que se concluye que la relación laboral iniciada con dichos contratos es indefinida. En esta sentencia se declaró el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto, a que se les contratara como indefinidos o como fijos discontinuos, según se fueran creando vacantes indefinidas o fijas discontinuas. A partir del 1/01/17 la empresa introdujo una cláusula en los contratos de trabajo del colectivo afectado, en la cual se afirma que, en cumplimiento de la sentencia antes dicha, les contrata como indefinidos no fijos o indefinidos no fijos discontinuos. Se estima que aquella sentencia de conflicto colectivo, ex art 222.4 LEC, despliega los efectos positivos de la cosa juzgada, toda vez que ha quedado probado que el colectivo afectado por el conflicto, que son los trabajadores, a quienes se está obligando a suscribir la cláusula controvertida, son los trabajadores que, a 27/02/2014, reunían los requisitos, previstos en la DA 3ª del convenio, en los términos pactados en el acuerdo de la Comisión de Vigilancia e Interpretación del convenio de 13/02/2015. Por tanto, las cláusulas controvertidas, en las que se les contrató como indefinidos no fijos, se apartaron de lo resuelto en sentencia firme de conflicto colectivo.
Resumen: Se plantea en el recurso si procede aplicar el efecto de cosa juzgada en los procesos individuales como consecuencia de una previa sentencia firme dictada en proceso de conflicto colectivo y dándose la circunstancia de que ha sobrevenido un cambio de criterio jurisprudencial. La sentencia reitera que es procedente la compensación y absorción de lo percibido en concepto de "complemento personal convenido" con los incrementos salariales devengados por los conceptos de "promoción profesional" y "antigüedad", de acuerdo con el XVI C.C Estatal de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública, que rige las condiciones de la demandada (Atos It Solutions And Services Iberia SL). Es posible que la compensación o absorción operen sobre conceptos heterogéneos, cuando así está previsto en el convenio colectivo o cuando ese complemento personal fue reconocido con esa condición. En el caso, existe un marco convencional pactado que excluye el requisito de homogeneidad y habilita la compensación y absorción con las mejoras de cualquier tipo que vinieren satisfaciendo las empresas, lo que impide considerar que pudiere haberse ganado por los trabajadores una condición más beneficiosa inmune a la aplicación de este mecanismo. Por otra parte, resulta que esta cuestión está unificada por reiterada doctrina de la Sala que impide prosperar la excepción de cosa juzgada, aunque por dos pronunciamientos aislados se haya matizado en atención a su especialidad o singularidad.
Resumen: Se plantean demandas acumuladas de conflicto colectivo en relación con la retribución de las vacaciones para incluir determinadas claves retributivas de la nómina. La sentencia de instancia estimó la excepción de cosa juzgada material para las claves indicadas y los efectos preclusivos de la cosa juzgada para las claves 304 y 576, absolviendo a ADIF y ADIF-AV de los pedimentos de la demanda. La Sala IV, confirma la anterior si bien apreciando cosa juzgada material respecto a todos los conceptos, que ya fueron juzgados y resueltos por sentencia firme, y por tanto sin extensión de los efectos preclusivos de la cosa juzgada. El impedimento, y en consecuencia la extensión de los efectos preclusivos se produciría en el supuesto de que se interesara un concepto o clave ya examinados y resueltos por sentencia firme, con base en distintos argumentos, lo cual, no concurre en el presente caso. En consecuencia, no procede aplicar los efectos preclusivos de la cosa juzgada para las claves indicadas, pero sí el efecto positivo de la cosa juzgada por cuanto las claves 304 y 576 ya fueron examinadas en la sentencia la Sala IV/TS de fecha 30/01/2017 (rco. 44/2016), que resuelve ampliamente sobre la pretensión respecto a las horas de “toma y deje”, y a la Indemnización por Jornada partida, con independencia de su clave.
Resumen: La sentencia comentada reitera la doctrina de la Sala en el sentido de que no resulta de aplicación la cosa juzgada positiva derivada de una sentencia firme que resuelve un conflicto colectivo de empresa, en interpretación de un convenio colectivo de ámbito estatal, y que se dicta cuando la doctrina de la Sala ya había cambiado. Se trata de un supuesto excepcional, que pone en evidencia las disfunciones que se pueden producir cuando el ámbito de afectación del conflicto colectivo no coincide con el del convenio colectivo, debiendo tener en consideración que ya han sido dictadas con posteridad sentencias en sentido contrario al de aquella sentencia firme. Debe, por ello, primar la tutela judicial efectiva de la CE art. 24 y resolverse el litigio con arreglo a la doctrina unificada sobre la cuestión de fondo, frente al principio de cosa juzgada material.
