Resumen: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: revisión del sistema de incentivos existente en la empresa que se tramita a través de un procedimiento colectivo de modificación sustancial de condiciones de trabajo por causas productivas. Impugnación de la decisión empresarial por los sindicatos que no ha cumplido la exigencia convencional (Convenio Colectivo de Plataforma Comercial de Retail S.A.U. publicado en el BOE n.º 230 de 25/9/2021) de sometimiento previo al procedimiento de mediación establecido en el convenio colectivo aplicable. La sentencia de instancia estima la demanda, considerando que los preceptos del convenio (art. 6 y 37) no resultaban de aplicación en materia de modificación de incentivos cuando la misma se configuraba como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, debiendo interpretarse que la mediación previa solo resultaba exigible cuando la revisión de los incentivos no pudiera ser considerada como modificación sustancial. Recurre la empresa, y denuncia que los sindicatos demandantes incumplieron las previsiones del convenio colectivo que, como se comprobará, exigen en los supuestos de modificación del sistema de incentivos que, antes de su impugnación, se siga el procedimiento de mediación establecido en el Acuerdo interprofesional de solución extrajudicial de los conflictos colectivos. La Sala de casación, estima el recurso, y desestima la demanda, y razona, que a pesar de que la modalidad procesal de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo esté excluida de la conciliación extraprocesal previa, ello no impide que, mediante convenio colectivo, se establezca la obligatoriedad de acudir a los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos previstos convencionalmente.
Resumen: El TSJ desestimó la demanda interpuesta por UGT, al considerar que no existía un conflicto colectivo real y actual sobre la interpretación del plus de convenio, y apreció la excepción de falta de acción. La Sala concluyó que la demanda no planteaba un conflicto efectivo entre trabajadores y empresa, sino más bien una consulta interpretativa sobre la proporcionalidad del plus de convenio en relación con la jornada laboral. La Sala IV razona que la cuestión debatida en el presente recurso de casación ordinaria radica, pues, en decidir si el sindicato recurrente tiene acción para activar un conflicto colectivo en los términos en los que lo ha hecho, o si por el contrario, la naturaleza meramente declarativa y sin afectación real probada puede configurar en definitiva una simple consulta jurídica al tribunal. Recuerda la jurisprudencia que marca las diferencias entre un conflicto colectivo y un conflicto de intereses o regulatorio.Atendido lo expuesto, y por lo que al presente caso respecta, es patente que lo solicitado por el sindicato recurrente no es que se altere lo contemplado en el convenio, sino que en su concreta aplicación de lo regulado respecto del plus convenio, se tenga en consideración que no puede extenderse a quienes tienen jornadas reducidas o parciales, de tal suerte que deberían cobrarlo entero y sin reducción proporcional alguna. No estamos ante un conflicto de intereses sino ante un conflicto realmente jurídico. Respecto de la falta de acción, no se comparte el criterio del TSJ pues la pretensión ejercitada en la demanda afecta a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores. Sin embargo, comparten la tesis de la sentencia recurrida cuando decide que no existe conflicto real y actual, pues en ninguna parte aparece que la empresa esté aplicando el plus convenio según describe el sindicato demandante, cosa distinta es que se presenten de futuro potenciales controversias en razón de cual pueda ser la actuación de la empresa en esta materia, y en función del tipo, características, objeto y modalidad de las eventuales e hipotéticas subcontrataciones de actividades que pueda llegar a formalizar, pero ello no supone la existencia de una controversia actual que pueda y deba quedar resuelta con la resolución judicial que ponga fin a este proceso. En definitiva, se articula una acción declarativa sin contenido real y actual, consistente en que se declare el derecho de los trabajadores afectados (que son todos los trabajadores que prestan sus servicios en las empresas de la comunidad de Madrid cuya actividad sea la de Logística, Paquetería y actividades anexas al transporte de mercancías a las que resulte de aplicación del V convenio colectivo del sector) a percibir el "plus de convenio" de manera íntegra por asistencia al trabajo, independientemente de la jornada de trabajo que se realice, cuando no consta la práctica empresarial que así lo respalde.
Resumen: Salario: complemento de productividad. Se reclaman diferencias salariales por aplicación de los límites fijados por las diferentes leyes presupuestarias sobre complemento de productividad durante los años 2018, 2019 y 2020. Se desestimó la demanda de conflicto colectivo, y recurrida en casación ordinaria, se confirma por la Sala de casación la sentencia del TSJ de Canarias.
Resumen: La SAN desestimó la demanda interpuesta por los sindicatos recurrentes, fallo que confirma ahora la Sala IV. Los hechos consisten en que el 12 de diciembre de 2022, la empresa remitió un correo electrónico a todos sus empleados, donde comunicaba que había decidido hacerles un regalo en Navidad, consistente en una tarjeta regalo Douglas por valor de 100 euros. Finalizaba, con una matización relevante, consistente en que los que ya disfrutaran de un obsequio navideño por razón de su empresa de origen, -como las cestas de Navidad de las Old Douglas, por ejemplo-, podrían optar por recibir la tarjeta regalo el año 2022, en lugar de su habitual obsequio navideño, si así lo solicitasen. La Sala IV recuerda la doctrina jurisprudencial sentada sobre las condiciones más beneficiosas adquiridas para concluir que, en este caso, la empresa se limita a facilitarles la posibilidad de optar entre recibir la cesta de Navidad o la tarjeta regalo, sólo en el año 2022 y, sin que ello suponga, en modo alguno, pérdida del derecho a seguir percibiendo la cesta de Navidad en los siguientes años. Ni las partes han acordado nada en contrario, ni la voluntad de la empresa ha sido compensarla o neutralizarla, sino simplemente darles la opción puntual a los trabajadores de sustituir la cesta de Navidad por la tarjeta regalo Douglas por valor de 100 euros y, precisamente, sólo si así lo solicitasen, por lo que, en modo alguno, ha existido tampoco una decisión unilateral del empresario de sustituirla.
Resumen: El litigio tiene su origen en el conflicto colectivo promovido por la Confederación Intersindical Galega (CIG), con adhesión de UGT-Galicia, frente a la Empresa Pública de Servicios Agrarios Gallegos (SEAGA), en relación con la convocatoria del proceso extraordinario de estabilización de empleo derivado de la Ley 20/2021. Los sindicatos impugnaban la decisión de calificar como fijas-discontinuas dieciocho plazas nueve de capataz y nueve de ingeniero técnico forestal, sosteniendo que debían considerarse de carácter continuo, como lo eran antes de la entrada en vigor de dicha ley. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia desestimó la demanda, entendiendo que la Administración autonómica actuó conforme a derecho al optar por el carácter discontinuo de las plazas, pues la Ley 20/2021 no impone que deban convocarse como continuas y deja a la Administración un margen de autoorganización en la determinación del tipo de contrato. Interpuesto recurso de casación por ambos sindicatos, el Tribunal Supremo lo desestima y confirma la sentencia recurrida. Razona que las plazas convocadas cumplían los requisitos legales para su estabilización: eran estructurales, estaban dotadas presupuestariamente y habían estado ocupadas temporalmente de forma ininterrumpida durante el periodo exigido. Añade que no se trataba de plazas nuevas, sino de puestos con larga continuidad en el tiempo, desempeñados bajo modalidad discontinua. En consecuencia, la Administración podía convocarlas como fijas-discontinuas, conforme al artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores. La Sala rechaza que se haya producido confusión entre plaza, puesto de trabajo y contrato laboral, y subraya que la convocatoria respetó los principios de libre concurrencia, igualdad, mérito y capacidad. Por todo ello, confirma la legalidad de la convocatoria y declara firme la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, sin imposición de costas.
Resumen: Conflicto colectivo que afecta a quienes prestan servicios para la Universidad del País Vasco a través de un contrato de trabajo, como investigadores, en el programa María Zambrano de ayudas para la formación de jóvenes doctores en una universidad pública española. Tiene por objeto que se les reconozca el derecho a percibir su retribución sin que les sea descontada la aportación empresarial a la Seguridad Social, cuotas patronales. El TSJ estima parcialmente la demanda. La UPV recurre en casación ordinaria. La Sala IV tiene en consideración que el art. 143 de la LGSS prohíbe que el trabajador asuma la cuota patrona de la Seguridad Social; el importe bruto de la ayuda debe verse minorado por las retenciones o cuotas que corresponden al trabajador, pero no por las que les corresponde al empresario; las universidades beneficiarias puedan complementar sus cuantías asumiendo costes asociados, pero no se permite que se descuente del importe de la ayuda la cuota patronal, pues con este proceder no se complementaría la ayuda sino se reduciría; el régimen jurídico al que se ha sometido la ayuda no ha previsto que se descuente la cuota patronal. Desestima el recurso. Sigue doctrina fijada STS como las 4/2024 de 11 junio (rec. 920/2024), frente a la Universidad de Extremadura; 1153/2024 de 19 septiembre (rec. 127/2023), Universidad de Valladolid; 538/2025 de 4 junio (rec. 254/2023), Universidad del País Vasco (UPV); 9 de septiembre de 2025 (rec. 7/2024). para la Universidade de Vigo.
Resumen: La Sala IV resuelve que los trabajadores provenientes de INSA deben percibir el importe del cheque comida en la misma cuantía abonada a los trabajadores de ISDEFE (10 euros día). La sociedad estatal ISDEFE, es una entidad del sector público y tras el acuerdo del Consejo de Ministros de 6-3-2012 absorbe por fusión a INSA, subrogándose en la relación laboral de todos sus trabajadores. Desde ese momento hay una única empleadora de todos los trabajadores que es ISDEFE, cuya masa salarial engloba por lo tanto a todos sus empleados, que se rigen por el mismo convenio. La empresa no ha acreditado que existan razones objetivas que justifiquen la diferencia de trato entre unos y otros trabajadores, sin que pueda considerarse como tal la distinta procedencia que no justifica de ninguna manera ese diferente tratamiento en el abono del cheque comida. Razona al respecto que, aunque la condición más beneficiosa pueda derivar de la voluntad unilateral del empleador, en el ámbito del sector público la empresa debe actuar con sometimiento pleno a la ley y derecho, evitando arbitrarierades. La diferencia en el importe del cheque comida, se basa únicamente en el origen de los trabajadores (subrogados de INSA o contratados directamente por ISDEFE), y carece de justificación objetiva tras más de diez años desde la fusión y aplicación del mismo convenio colectivo. La empresa vulnera el principio de igualdad. Se desestima el recurso.
Resumen: La Sala Cuarta resuelve el recurso de casación del Comité Intercentros de Agencia EFE contra la sentencia de la Audiencia Nacional de 11 de julio de 2023 que había desestimado su demanda de conflicto colectivo frente a Agencia EFE, S.A.U.-S.M.E. El Comité impugnaba las bases de la convocatoria de 28 de diciembre de 2022 del proceso de estabilización de la Ley 20/2021 por exigir, según los puestos, titulación universitaria y, para uno de técnico comercial, acreditación de nivel B2 de inglés, sosteniendo que el convenio admitía también formación profesional de grado medio o superior. El Tribunal Supremo rechazó la causa de inadmisión por falta de contenido casacional, denegó la revisión fáctica del art. 207 d) LRJS y, al examinar el fondo (art. 207 e) LRJS), concluyó que ni la Ley 20/2021 ni el convenio de empresa imponen una titulación mínima distinta de la universitaria para los grupos II y III ni exigen idioma, prevaleciendo la razonabilidad de los requisitos en atención a las funciones y la libertad de configuración empresarial dentro de los principios de igualdad, mérito y capacidad. La Sala subrayó que formación académica en los arts. 14 y 15 del convenio se refiere a titulación universitaria a diferencia de la formación profesional, expresamente mencionada en otros niveles y que las orientaciones de la Secretaría de Estado de Función Pública no alteran esa conclusión. En consecuencia, desestimó el recurso, confirmó íntegramente la sentencia de la Audiencia Nacional y declaró su firmeza, sin imposición de costas.
Resumen: La sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) núm. 767/2025, de 10 de septiembre, resuelve el recurso de casación interpuesto por CIG, CCOO y CSI-CSIF frente a la sentencia del TSJ de Galicia que había declarado la inadecuación de procedimiento en un conflicto colectivo promovido contra el Consorcio Galego de Servizos de Igualdade e Benestar. La demanda sindical cuestionaba la práctica empresarial de imponer de forma habitual al personal de servicios generales la limpieza de los centros, pese a que el Acuerdo de integración del Consorcio en el Convenio Único de la Xunta de Galicia solo permite esas tareas con carácter puntual y fuera del horario en que exista servicio específico. El Tribunal Supremo considera que la pretensión encaja en el proceso de conflicto colectivo, puesto que se dirige contra una práctica de alcance general y homogéneo, sin necesidad de individualizar de inicio a cada trabajador afectado. La cuestión a dilucidar en la instancia es únicamente si la práctica empresarial existe y si resulta conforme a derecho, siendo la eventual concreción individual materia propia de la fase de ejecución. Rechaza así el formalismo seguido por la Sala gallega y afirma que la interpretación procesal debe ser flexible para garantizar la tutela judicial efectiva del artículo 24 CE. En consecuencia, el Supremo estima el recurso, declara procedente la vía de conflicto colectivo, anula la sentencia del TSJ de Galicia y devuelve las actuaciones para que se entre a conocer del fondo.
Resumen: Se estima el recurso del sindicato demandante y con ello la demanda de conflicto colectivo, declarando que los profesores de religión de los centros públicos de la Comunidad de Madrid tienen derecho a que se tengan en cuenta los servicios prestados como docentes de religión en otras Administraciones públicas a efectos de la retribución de la antigüedad. La Sala IV desestima la denuncia de vulneración del principio de seguridad jurídica del art 9.3 CE puesto que la sentencia recurrida proporciona una respuesta razonada a la pretensión formulada, sin incurrir en confusión normativa. Tampoco se aprecia incongruencia o falta de motivación en tanto que se da una respuesta razonada y congruente a la pretensión ejercitada. En cuanto al fondo del asunto se analizan diversos pronunciamientos en los que se reconocen determinados derechos a los profesores de religión con sustento en el principio de igualdad, ex art 14 CE, concluyendo, que en base a la equiparación retributiva de los profesores de religión católica de los centros públicos de la Comunidad Autónoma de Madrid con los funcionarios interinos, esta obliga a que, si los funcionarios interinos devengan el complemento de antigüedad computando los servicios prestados en otras Administraciones públicas distintas de esa Comunidad Autónoma, esos profesores de religión católica también tienen derecho a percibirlo en los mismos términos, por aplicación de la disposición adicional 3ª.2 de la Ley Orgánica 2/2006 y de la doctrina jurisprudencial que se cita.
