Resumen: La sentencia recurrida en casación desestimó la demanda formulada por el sindicato UGT frente a la empresa Caprabo SA en la que se instaba el reconocimiento del derecho de todos los trabajadores de la empresa de la provincia de Gerona a percibir los incrementos salariales de los ejercicios 2016 y 2017, como consecuencia de la aplicación del II convenio de supermercados y autoservicios de alimentación de Cataluña. Recurre en casación el sindicato demandante reproduciendo los argumentos del voto particular incorporado a la sentencia recurrida. La sala IV, tras recordar los requisitos legal y jurisprudencialmente establecidos para la interposición del recurso de casación común, resalta las graves deficiencias de fundamentación jurídica del ahora formulado. También se remite la sala a los criterios sobre la interpretación de convenios, concluyendo que el recurrente discrepa de la interpretación dada en la sentencia recurrida al acuerdo de mayo de 2018 y sobre el alcance de los convenios concurrentes, pero no aporta argumentos que sustenten el recurso. Por todo ello, se desestima el recurso.
Resumen: En la sentencia anotada el debate se centra en si la empresa que va a despedir disciplinariamente a persona afiliada a determinado sindicato debe dar audiencia al "delegado" del mismo en todo caso, en concreto si ello es así, aunque ese representante no goce de las prerrogativas previstas en el art. 10 LOLS. La Sala de suplicación dio una respuesta negativa pues, aunque la trabajadora estaba afiliada a CGT y había sección sindical, no se trataba de un supuesto del art. 10.3 LOLS, ya que la empresa tenía menos de 250 trabajadores, y por tanto, sin obligación empresarial de dar audiencia. Dicho parecer es compartido por el TS, y tras efectuar un didáctico recorrido por diversos pronunciamientos referidos al alcance de la audiencia conferida por la LOLS, y por la jurisprudencia constitucional que presupone que no todos los delegados sindicales posen los mismos derechos y facultades, concluye que la referencia a los "delegados sindicales" del art. 55.1 ET, que regula las garantías en caso de despido disciplinario no viene acompañada de mayor precisión en ella. La especificación, por tanto, de quiénes sean esos delegados sindicales o esa "sección sindical correspondiente" ha de venir de mano de la ley de carácter orgánico que disciplina la libertad sindical. En consecuencia, las personas que cumplen los requisitos del artículo 10.1 LOLS son las que deben ser oídas antes del despido disciplinario que afecte a cualquiera de sus afiliados, lo que no es el caso.
Resumen: La sentencia anotada analiza el supuesto del despido disciplinario de la actora, posterior a un aborto y estando en tratamiento de fertilidad. La sentencia de instancia declaró la improcedencia del despido. En suplicación, tras admitirse la revisión del relato fáctico se declara la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, discriminación por razón de sexo. La Sala IV declara la falta de contradicción ante la distinta base fáctica de las sentencias comparadas. En la sentencia recurrida se contempla un panorama indiciario de existencia de un despido discriminatorio, que la empresa no ha desvirtuado: la falta de justificación del despido; la constatación de la existencia de cuestiones ginecológicas (aborto, tratamientos de fertilidad) y las consecuencias patológicas que causaron, reflejadas en los correlativos informes médicos de la baja de IT, unido a una trayectoria profesional objeto de repetidas felicitaciones. Por el contrario, el supuesto objeto de contraste concluye la falta del indicio razonable de que se ha producido la discriminación invocada, pues el inicio del tratamiento de fertilidad no era conocido por la empresa, refiriendo expresamente que los partes de incapacidad temporal (dato introducido en sede de suplicación) no reseñaban tal circunstancia y que la propia actora solicitó que en el parte de baja no constase que era por causa de la captación ovocitaria, de manera la empleadora desconocía totalmente esa situación.
Resumen: La cuestión que se plantea se ciñe a determinar la naturaleza de la relación que une a una arquitecta y a una ingeniera técnica agrícola con un Ayuntamiento, habiendo sido contratadas mediante un contrato civil de arrendamiento de servicios al amparo del Convenio suscrito entre la Diputación de Valencia y la Demarcación Provincial del correspondiente Colegio Profesional. La Inspección levantó acta por falta de alta o afiliación contra dicho Ayuntamiento. La Sala IV tras analizar las notas características de "ajenidad" y "dependencia" que determinan que una relación deba configurarse como laboral, art. 1 ET, y también respecto de las profesiones liberales, concluye que la relación de servicios que une a las partes debe calificarse de laboral, al darse en la misma las notas de dependencia, ajenidad e inclusión en el círculo organicista y rector del empresario. En el segundo de los motivos planteados se estima que no concurre la contradicción entre las sentencias comparadas.
Resumen: La sentencia confirma la de suplicación que, revocando la de instancia, condenó al Ayuntamiento de Alcalá de Henares a abonar a los actores, que prestaban servicios con contratos para la formación y el aprendizaje como operarios de limpieza en la vía pública, contratos financiados con cargo a fondos percibidos del SEPE, la diferencia entre el salario percibido y el que les correspondería percibir conforme al Acuerdo sobre condiciones de trabajo del personal laboral del Ayuntamiento de Alcalá de Henares (2008-2011). Argumenta la Sala 4ª que la parte recurrente ha descompuesto artificialmente la controversia cuando alega que el Acuerdo no debe ser de aplicación a los trabajadores por cuanto no forman parte de la RPT y suscriben contratos subvencionados, y niega la alegación de que el RCUD adolezca de defecto de cita y fundamentación de la infracción legal. En cuanto al fondo, considera que conforme a reiterada jurisprudencia de la Sala 4ª, que examinó cuál debía ser la retribución de trabajadores contratados por Apuntamientos en el marco de programas de empleo de las CCAA, distinguiendo los supuestos en que el Ayuntamiento no tenía convenio colectivo propio, en cuyo caso no se aplica la norma sectorial, y cuando sí lo tiene en cuyo caso hay que estar a las retribuciones del convenio, concluye que a pesar de la contratación, los demandantes tienen derecho al salario de los operarios de limpieza aunque no estén incluidos en la RPT
Resumen: Se cuestiona si es ajustada a derecho la extinción basada en el art. 49.1 b) ET, por incumplimiento de la cláusula de rendimiento pactada en el contrato. El trabajador presta servicios como viajante dedicado a la venta de libros y un pacto de rendimiento le obliga a conseguir un mínimo de venta neta y la empresa podrá rescindir el contrato si no se alcanza en un mes el 20% de esa cifra o no se llega al mínimo mensual en dos meses dentro de un periodo de seis. Se notifica la resolución por no haber alcanzado el 20% del rendimiento mensual durante varios y no haber llegado al mínimo pactado en ninguno de ellos. La empresa no ofrece elementos comparativos de las ventas de otros trabajadores en circunstancias similares, ni tan las alcanzadas por el propio trabajador con anterioridad al periodo de referencia. La doctrina de la Sala IV en la materia es la recogida en la STS 14/12/2011, rcud. 774/2011, a la que acertadamente se acoge la sentencia recurrida. En el caso presente la empresa ha omitido el ofrecimiento de cualquier elemento de comparación que permita analizar la validez del pacto de rendimiento; no aporta datos de las ventas alcanzados por otros vendedores de la empresa en circunstancias similares, de los que pudiere deducirse que no resulta abusiva la cláusula de rendimiento impuesta al demandante y ni tan siquiera aporta elementos de juicio que permitan conocer las cifras de ventas que alcanzaba el propio trabajador antes de la inclusión de ese pacto de rendimiento.
Resumen: La sentencia confirma la de instancia que, desestimando la excepción de falta de legitimación pasiva, inadecuación de procedimiento, cosa juzgada, y falta de litisconsorcio pasivo necesario, estima la excepción de falta de acción en relación a que se condene a la empresa a que permita el disfrute en tiempo libre del remanente de horas de asuntos propios correspondientes a 2017 a los trabajadores que no han podido disfrutarlas por no superar las 7,5 horas, desestimando la demanda de conflicto colectivo en que se reclama el derecho a disfrutar permisos por asuntos propios en periodos inferiores a 7,5 horas. Fundamenta su decisión la Sala 4ª en que: 1) No existe discriminación entre trabajadores a turnos y el trabajo ordinario, sino diverso régimen en función del modo de prestarlo; 2) Que el convenio colectivo es claro y se refiere al disfrute de 7 días sin que en el mismo se haga referencia a la posibilidad de disfrute por periodos inferiores a 7,5 horas; 3) Que el art. 81.1 h) del I CC Grupo Aena regula los días de permiso por asuntos particulares sin especificar que dichos permisos deban disfrutarse en periodos de 7,5 horas por día, siendo práctica habitual de la empresa, para todos los trabajadores, el que dichos permisos no se puedan disfrutar en periodos inferiores a 7,5 horas. Añade la Sala que el disfrute fraccionado de días por asuntos propios proviene del acuerdo de fin de huelga dejando fuera al personal que trabaja a turnos, sin que ello sea discriminatorio
Resumen: La sentencia de suplicación recurrida apreció concurrencia de fraude en la contratación de la trabajadora y declaró la improcedencia de su despido. La trabajadora prestó servicios a la Universidad demandada suscribiendo desde 1991 diversos contratos administrativos de colaboración temporal y a partir de 2012 contrato laboral de personal docente para prestar servicios como ayudante. La actora superó las pruebas para la obtención del título de Doctorq por la Universidad de Valladolid el 26 de mayo de 2010. Por comunicación de 22.03.2017 la demandada le notifica su baja con efectos del 3 de mayo siguiente por "fin del periodo de contrato". La sentencia recurrida en casación unificadora declaró la improcedencia del despido, entendiendo que la contratación responde a necesidades ordinarias y estructurales de la docencia universitaria y que la trabajadora no desarrolla más actividad laboral que la docente. La Sala IV no aprecia la existencia de contradicción, pues en la recurrida consta la obtención del doctorado, circunstancia que no concurre en la referencial, lo que constituye un importante factor diferencial entre ambas sentencias, en tanto que hasta su consecución puede afirmarse que el contrato laboral de Ayudante cumplió su finalidad, pues dicha modalidad contractual está destinada a completar la formación teórico-práctica de quien se encuentra en el proceso de elaboración y defensa de su tesis doctoral.
Resumen: Se recurre la sentencia que declara que la extinción del contrato laboral de un Ayudante de Universidad que ha obtenido el título de doctor es un despido improcedente y ello sobre la base de entender que los diversos contratos suscritos lo fueron en fraude de ley, puesto que la contratación de la actora no solo responde a necesidades ordinarias y estructurales de la docencia universitaria, sino que no ha quedado acreditado que se hayan cumplido los particulares fines que por exigencia legal han de ir anudados a cada una de las particulares modalidades contractuales escogidas, lo que lleva a la declaración de improcedencia del despido. La Sala IV no entra a conocer del fondo del asunto por falta de contradicción entre las sentencias comparadas en cuanto que existe un factor diferencial esencial derivado de que se ostente o no dicho título de doctor. La falta de identidad entre las resoluciones contrastadas, especialmente deriva de la distinta situación del profesor ayudante sin tesis doctoral, o profesor asociado, y la de doctor, además de las prórrogas acaecidas en el actual y la valoración de la acreditación por parte de ANECA, que no constan en la referencial.
Resumen: La sala de suplicación estimó el recurso de la actora, apreció concurrencia de fraude en la contratación y declaró la improcedencia de su despido. La trabajadora prestó servicios a la Universidad demandada suscribiendo, desde 1990, hasta un total de cinco contratos de duración determinada como profesora ayudante, profesora asociada y el último de profesora ayudante. La actora superó las pruebas para la obtención del título de Doctor por la Universidad de Valladolid el 15.11.2013. La Universidad demandada le notifica su baja con efectos del 3.05.2017 por "fin del periodo de contrato". La sentencia recurrida que, estimando el recurso de suplicación, declaró la improcedencia del despido, entiende que la contratación responde a necesidades ordinarias y estructurales de la docencia universitaria y que la trabajadora no desarrolla más actividad laboral que la docente. La Sala IV no aprecia la existencia de contradicción, pues en la sentencia recurrida consta la obtención del doctorado, circunstancia que no concurre en la sentencia de contraste, lo que constituye un importante factor diferencial entre ambas sentencias, y que justifica los pronunciamientos opuestos, en tanto que hasta su consecución puede afirmarse que el contrato laboral de Ayudante cumplió su finalidad, pues dicha modalidad contractual está destinada a completar la formación teórico-práctica de quien se encuentra en el proceso de elaboración y defensa de su tesis doctoral.