Resumen: Recurre el trabajador sancionado la declarada procedencia de su despido por ausencias que el pronunciamiento de instancia consideró injustificadas pues ni acredita los eventuales problemas relativos a la tramitación del pasaporte ni tampoco justificarían la falta de información puntual a su empleador. Calificación que la Sala desde la condicionante dimensión jurídica que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos, subsumiendo el incumplimiento imputado en el tipo infractor de convenio que contempla (como infracción muy grave, sancionable con despido) faltas al trabajo más de 2 dias sin autorización ni causa justificada en un año. Justificación que no puede eficazmente derivarse por los problemas surgidos con la tramitación de un nuevo pasaporte tras el extravío del anterior.; y ello es así (avanza el Tribunal en su razonamiento) porque el trabajador (tal y como recoge la sentencia recurrida) no acreditó una especial diligencia en la resolución de su problema; no constando que intentara la expedición de uno nuevo ante los servicios consulares de Nigeria en España, ni de forma inmediata al llegar a la propia Nigeria. A lo que se añade que, en cualquier caso y en aplicación de la Ley de Extranjería, la falta de pasaporte no le impedía regresar a España ya que tenía autorización vigente y permanente de residencia y trabajo; razón por la cual (se concluye) el demandante debería haberse provisto de autorización no únicamente para abandonar España sino, también, para regresar.
Y siendo así que tampoco acredita que comunicara de forma puntual y periódica sus supuestas dificultades para regresar a España a su empleador, concurre la causa de despido prevista legal y convencionalmente.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 6 de Bilbao declaró improcedente el despido de una trabajadora con discapacidad del 42,5% empleada en un centro especial de empleo, quien fue despedida por causas objetivas relacionadas con una reestructuración y previsión de pérdidas económicas derivadas de la subida del SMI y reducción de jornada. La trabajadora había solicitado reiteradamente una revisión salarial sin que la empresa respondiera de forma concreta antes de su despido. La empresa alega que la extinción contractual está justificada por la amortización del puesto debido a la situación económica adversa y la necesidad de ajustar la plantilla. La sentencia de instancia consideró que la empresa no probó suficientemente los hechos que justifican el despido y declaró improcedente la extinción, otorgando a la trabajadora la opción de readmisión o indemnización. En el recurso, la empresa sostiene que sí se acreditaron las causas objetivas y que la extinción es ajustada a derecho, mientras que la trabajadora reclama la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, alegando represalia por su solicitud salarial. El TSJ confirma que la empresa no ha aportado pruebas adicionales que desvirtúen la falta de justificación del despido y que la mera reclamación salarial reiterada no constituye indicio suficiente de vulneración de derechos fundamentales ni de represalia. Por tanto, no se aprecia nulidad del despido ni vulneración de derechos, y se confirma la improcedencia del despido. Se desestiman ambos recursos de suplicación interpuestos por la trabajadora y la empresa contra la sentencia de instancia. El tribunal impone a la empresa las costas del recurso, incluyendo honorarios de letrado por 100 euros.
Resumen: El Juzgado de instancia dicta Sentencia estimando la demanda de una trabajadora y reconociendo su derecho al permiso parental reclamado de 8 semanas de permiso no retribuido para cuidado de hijo/a menor de 8 años, condenando a la empresa deamndada a abonarle indemnización de 3.750 euros ante la imposibilidad de cumplimiento de la obligación. La Sala analiza el recurso de suplicación de la empresa condenada que, en sede jurídica, denuncia la infracción de los arts. 48.bis ET, 1101 CC, 14 y 39 CE, 4.2-c) ET, 139 LRJS y 18.2 LOPJ. La Sala razona: a) que no es aplicable el art. 48.bis.2 ET, dado que el permiso solamente fue solicitado por la demandante y no por dos o más trabajadores; b) que las causas organizativas que pueda esgrimir la empresa, aun acreditadas y razonables, no pueden interferir ni mermar el derecho porque no está así previsto; c) que el rechazo a las medidas cautelares solicitadas por la demandante no vincula a la decisión definitiva; d) que la indemnización no puede ser minorada. Se desestima el recurso.
Bien es cierto que el citado Art. 48 bis es la consecuencia del Art. 5 de la Directiva UE 2019 /1158 y que esta norma preve que las fechas del permiso pueden ser aplazadas por un periodo razonable con el fin de no perturbar el buen funcionamiento de la empresa. Pero igualmente es cierto que no quedó así redactado el Art.48 bis con ocasión de la incorporación de aquella Directiva al ordenamiento español.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 11 de Bilbao declaró improcedente el despido objetivo económico y fijó la extinción de la relación laboral y condenó a la empresa a abonar una indemnización de 11.450,38 euros y otras cantidades adeudadas, pero sin conceder salarios de tramitación. El trabajador alega que, conforme al artículo 110.1.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) y la jurisprudencia del Tribunal Supremo, cuando se declara improcedente un despido y se extingue la relación laboral por imposibilidad de readmisión, procede el abono de salarios de tramitación si el trabajador lo solicita expresamente y se acredita la imposibilidad de readmisión, como ocurre en este caso debido al concurso de acreedores y cierre de la empresa. El TSJ confirma la improcedencia del despido y la indemnización concedida, pero estima el recurso para reconocer el derecho a los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la extinción de la relación laboral, suprimiendo la exclusión de dichos salarios en la sentencia de instancia. Se mantiene el resto del pronunciamiento, incluyendo la cuantía indemnizatoria y la condena al pago de cantidades adeudadas, y se absuelve a FOGASA sin perjuicio de su responsabilidad subsidiaria. El fallo estima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador contra la sentencia y el auto de aclaración del Juzgado de lo Social nº 11 de Bilbao, reconociendo el derecho a los salarios de tramitación.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 6 de Bilbao desestimó la demanda por despido presentada por la trabajadora contra el empleador y FOGASA. La trabajadora alegaba que el despido, fechado el 8 de julio de 2024, era nulo o subsidiariamente improcedente, argumentando que se produjo tras el inicio de una incapacidad temporal por insomnio el 11 de julio, y que en realidad se trató de un despido verbal. El JS consideró que la extinción fue voluntaria, basándose en comunicaciones por mensajería instantánea (whatsapp) parcialmente eliminadas por la trabajadora, que evidenciaban su intención de baja voluntaria. En el recurso, la trabajadora plantea nulidad procesal por supuesta indefensión y revisiones fácticas y jurídicas, sin concretar adecuadamente las normas infringidas ni aportar prueba documental que evidencie error en la valoración de hechos probados. El TSJ recuerda que para prosperar la nulidad procesal debe acreditarse una infracción que cause indefensión real, lo cual no se ha demostrado. Respecto a la revisión fáctica, se señala que el recurso de suplicación es extraordinario y solo admite corrección de errores evidentes en la valoración de la prueba documental y pericial, sin que pueda revalorarse la prueba ni basarse en testifical requisitos que no se cumplen en este caso. La trabajadora no aporta relato alternativo con soporte documental que justifique modificar los hechos probados, que reflejan la comunicación de baja voluntaria y la ausencia injustificada. En cuanto a la revisión jurídica, se rechaza por falta de motivación expresa y por no haberse acreditado infracción de normas sustantivas o vulneración de derechos fundamentales. La resolución de instancia se ajusta a derecho al calificar la extinción como baja voluntaria conforme al artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, se confirma la sentencia de instancia que absuelve al demandado y desestima la demanda por despido.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente al considerar (frente a lo decidido en la instancia) que no estamos ante un supuesto de despido tácito sino ante una dimisión del actor por baja voluntaria en su preexistente relación de trabajo.
Tras recordar los requisitos que nuestra jurisprudencia viene exigiendo para considerar que concurre una unilateral decisión extintiva por parte del empleador (en singular alusión a que exista una intención inequívoca por su parte de dar por concluido el vinculo), advierte la Sala (desde la condicionante dimensión que ofrece el relato judicial de los hechos) que aquél había comunicado a la recurente su intensión de rescindir su contrato al no aceptar las condiciones colectivamente acordadas de modificación; aceptando la comunicación de extinción contractual como una baja voluntaria del trabajador. Al no incorporarse a su puesto y entendiendo la empresa que su intención era la de dar por finalizada la relación le dio de baja en la TGSS que la Sala considera voluntaria ante la inequivoca voluntad de extinción así expresada.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente al considerar (frente a lo decidido en la instancia) que la advertida circunstancia de que el contrato suscrito (como fijo-discontinuo) no fuera ajustado a derecho no habilitaba al trabajador sancionado no acudir a su puesto de trabajo durante el período reflejado en la carta; pues no podía compensar su irregular contratación con la falta que se le imputa, a modo de compensación de culpas.
Encontrándonos ante un procedimiento (especial) de despido deberá examinarse si los 4 dias que faltó el actor a su trabajo son suficientes para justificar la imposición de la sanción máxima; no resultando correcto en su análisis lo argumentado por el Juez en su sentencia, sin perjuicio de que en la justificación de las ausencias haya de examinarse el carácter y naturaleza de aquella contratación a la luz de lo previsto para la misma en el convenio colectivo del Sector de la Hosteleria.
El trabajador sancionado no acudió (injustificadamente) a su puesto el día que tenía que empezar a trabajar no pudiendo erigirse en unilateral definidor de su relación con la empresa en aplicación al caso del principio solve et repete; sin que el hecho de que el preaviso no cumpliera con lo dispuesto en dicho convenio pueda justificar tampoco su negativa a reincorporarse a su puesto de trabajo una vez que la empresa efectuó el llamamiento; en el bien entendido de que cuando se produce una la falta de llamamiento, que no un despido, es decir, cuando se llama al trabajador después de la fecha en que tenía que ser llamado, pero antes de que haya transcurrido diez más, el trabajador podrá reclamar a través del procedimiento ordinario la indemnización correspondiente.
Atendiendo al juicio subjetivo y de legalidad propio del derecho sancionador, en la medida que tipo infractor de convenio contempla para las 4 ausencia imputadas desde la suspensipon de empleo y sueldo hasta el despido aplicando al caso de la Doctrina Gradualista se considera (con el Magistrado de instancia pero con distintos argumentos) que éste no guarda la necesaria proporcionalidad cvon la conducta litigiosa; confirmando, así, su improcedencia.
Resumen: Recurre el trabajador el desfavorable pronunciamiento judicial que desetimó su pretensión de adaptación horaria, reiterando la falta de prueba sobre la inviabilidad del turno solicitado en un contexto en el que no se pondera adecuadamente el interés superior del menor y el derecho del progenitor a conciliar su vida familiar. Radicando la modificación operada en la norma estatutaria cuya infracción se denuncia en la diferente concepción (tanto finalista como probatoria) entre la reducción de jornada y su adaptación (en su proyección a un distinto tutno de trabajo), se analiza la aplicación dela misma desde la denuncia infractora que la recurrente vincula a la ausencia de un efectivo proceso negociador conforme al principio de la buena fe; y que la Sala considera implementado coin las explicaciones que se le ofrecieron sobre las razones que impedían aceptar su solicitud ofreciéndosele diversas alternativas (justificando la empresa las razones organizativas de su decisión).
No acredita el trabajador que el ofrecimiento del puesto de producción en el turno fijo de mañana era temporal y que le suponía una mayor peligrosidad; como trampoco que al momento de cursar su solicitud se hubiera producido la jubilación parcial de un compañero.
Resumen: La Audiencia Nacional apreciando que la demanda interpuesta por CCOO contra distintas empresas del Grupo VOLKSWAGEN adolece de defectos susceptibles de ser subsanados, y resolviendo la excepción de defecto legal en el modo de proponer la demanda acuerda la nulidad de la misma y la retroacción de las actuaciones al momento inmediato anterior al señalamiento de juicio para que se proceda a la subsanación de la demanda.
Resumen: La Audiencia Nacional estimando demandas interpuestas por diversos sindicatos declara injustificada la medida de movilidad geográfica adoptada por la empresa Castilian Enterprise SAU al considerar que la misma no ha ofrecido datos objetivos concretos que justifiquen la misma ni acrediten las causas que lo motivan. Previamente, se declara la inexistencia de grupo de empresas a efectos laborales con la empresa codemandada Konecta BTO S.L, lo que determina la declaración de su falta de legitimación pasiva.
