Resumen: RCO. A través de una demanda de conflicto colectivo se plantea si es aplicable el Convenio colectivo de empresas de restauración de Gipuzkoa a la empresa OPERJOKU SL que tiene como objeto social la explotación de salas de juego. No se venía aplicando ningún convenio. El TSJ del País Vasco había estimado la demanda y había declarado su aplicación en cuanto que consideraba que la doctrina del TS sobre la actividad preponderante o principal era para aquellos supuestos en los que había dos o más convenios colectivos posibles, sin embargo, en el caso de autos no existía ningún otro en liza. Discrepa, sin embargo, la Sala IV de tal planteamiento poniendo de manifiesto que no se puede confundir el hecho de que no se aplique ningún convenio colectivo con el hecho de que no se exista alguno aplicable. Cita al respecto el Convenio colectivo marco estatal para las empresas organizadoras del juego del bingo y termina considerando que el Convenio de restauración no es de aplicación porque la empresa no puede incluirse en su ámbito de aplicación ya que no dispone de servicio de restauración dentro de sus locales. Por otro lado, señala que el hecho de que la comisión de interpretación del convenio hubiera considerado que era aplicable, en modo alguno vincula a los órganos judiciales puesto que se trata de una cuestión que no es disponible por las partes. Estima el recurso. Reitera doctrina.
Resumen: Jornada: La cuestión debatida en el presente procedimiento consiste en determinar si los criterios establecidos por la empresa demandada relativos a la aplicación de la flexibilidad horaria impuesta por la empresa para el año 2023 pueden ser considerados discriminatorios, de forma tal que se justifique la declaración de su nulidad o, subsidiariamente, no ajustados a derechos, y por tanto, improcedentes. Tanto la Sala de instancia como la Sala IV del TS consideran que dicha decisión entra dentro de las facultades organizativas y de dirección que le corresponden a la empresa, y ni es discriminatoria, ya que la empresa debe tener un cierto margen de actuación a la hora de establecer los mecanismos de compensación, activos o pasivos, en la distribución de la jornada, y lo que pretende la parte recurrente no es otra cosa es trasladar al ámbito de la discriminación prohibida, lo que supone el simple control de las facultades organizativas y de dirección de la empresa, ni tampoco es ilícita, toda vez que los mecanismos adoptados de compensación se enmarcan dentro de los límites que establecen la regulación legal y convencional.
Resumen: Se desestima el recurso de la Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima y confirma la declaración de nulidad de la decisión empresarial, mediante la cual impone la obligación de que la elaboración de los cuadrantes de servicio y los cambios de guardia de los controladores respeten un descanso diario de un mínimo de 12 horas entre jornada y jornada, conforme al art 34.3 ET. Esta modificación unilateral del sistema de cuadrantes afecta a los controladores sujetos a turnos de tres días de trabajo y tres de descanso para fijar un mínimo de descanso entre jornadas de doce horas. Tras una profusa labor argumental en interpretación de la norma comunitaria y de la nacional se declara que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en particular del régimen de trabajo a turnos, impuesta unilateralmente y que no está justificada por el estricto cumplimiento de una obligación legal, normativa vigente sobre jornada, puesto que en el caso de los trabajos a turnos se permite que el descanso entre jornadas sea inferior a doce horas, con un mínimo de siete, en los días de cambio de turno. La regulación española es conforme con la Directiva 2003/88/CE, ya que esta última permite excepcionar el descanso diario mínimo de 11 horas para actividades que requieran trabajo a turnos. Por tanto, debió tramitarse como una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art 41 ET y al haberse omitido el preceptivo periodo de consultas se confirma la declaración de nulidad
Resumen: Confirma la SSTSJ que estimaba la demanda en tanto que la misma realiza una interpretación correcta y razonable de la norma convencional en discusión, partiendo de la redacción del art. 3. del Convenio aplicable. La imposibilidad de negociar por estar en discusión la representatividad de las partes negociadoras y la composición de cada una de ellas debe ser considerada equivalente a la desaparición de una de las mismas por los motivos que señala el artículo. Lo relevante es que se produzca una imposibilidad material o jurídica de iniciar la negociación por motivo que esté vinculado con la presencia o ausencia de las partes negociadoras. la demanda solicitó la declaración de nulidad del proceso negociador llevado a cabo por la Comisión Negociadora entre marzo de 2019 y enero de 2020, pretensión que la Sala acoge al considerar que el reinicio de la negociación con posterioridad al 24 de febrero de 2023, es un nuevo proceso negociador que obligaba a la constitución de una nueva Comisión Negociadora basada en la representatividad existente en el momento del reinicio. Esta declaración, por no impugnada, ha alcanzado firmeza, razón por la que no se puede aplicar el nº 3, que se refiere al período en el que exista negociación del Convenio, lo que ya no ocurre en el caso de autos, puesto que se ha declarado la nulidad de la previa negociación y un nuevo proceso negociador conlleva la creación de una nueva CN en la que se incluya al Sindicato demandante.
Resumen: La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la demanda presentada por UGT promoviendo conflicto colectivo contra la empresa PROSEGUR aprecia su falta de competencia ya que el personal afectado por el referido conflicto presta servicios en todo el territorio nacional y no solo en la Comunidad Autónoma de Cataluña lo que hace que sea la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el órgano competente para conocer de la demanda planteada.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación ordinaria interpuesto por el Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones frente a la sentencia de la Audiencia Nacional que desestimó las demandas de conflicto colectivo formuladas por CCOO y STC contra ERICSSON ESPAÑA, S.A., relativas al reconocimiento del premio de fidelidad por 25 años de antigüedad. Las organizaciones sindicales sostenían que dicho premio constituía una condición más beneficiosa de carácter general para toda la plantilla y que su limitación a determinados trabajadores vulneraba el principio de igualdad. La Audiencia Nacional declaró probado que el premio tenía su origen en el antiguo convenio de Ericsson S.A. y que se mantuvo exclusivamente para los trabajadores procedentes de dicha empresa, ampliándose voluntariamente en 2014 a quienes acreditaran antigüedad anterior a octubre de 1997 en cualquiera de las empresas del grupo, sin que constara su abono a empleados incorporados con posterioridad. El Tribunal Supremo rechaza las pretensiones de revisión fáctica por no cumplir los requisitos del artículo 207 d) LRJS y confirma que no se ha acreditado la existencia de una condición más beneficiosa general, al no concurrir una voluntad empresarial inequívoca de concesión extensiva del premio. Asimismo, descarta la vulneración del principio de igualdad al apreciar una justificación objetiva y razonable en la preservación de derechos consolidados derivados de procesos de escisión y subrogación empresarial. En consecuencia, desestima íntegramente el recurso y confirma la sentencia recurrida, sin imposición de costas.
Resumen: La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña estima el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social de Sabadell que negó legitimación activa a la Sección de sindical de CCOO en la Universidad Autónoma de Barcelona para promover demanda de conflicto colectivo. La sala recordando anteriores precedentes reconoce tal legitimación en cuanto que la Sección sindical es la estructura organizativa propia de cada sindicato en la empresa y el instrumento a través del cual desarrolla la actividad sindical en la misma.
Resumen: Demanda de conflicto colectivo presentada por CCOO. La Sala de lo Social de Cataluña estimó la demanda, lo cual confirma ahora la Sala IV, que razona que no estamos ante un concepto que trata de compensar los gastos soportados por su perceptor, sino ante un complemento de corte salarial que se percibe de forma habitual, todos los meses o, en todo caso, durante más de seis meses por el período anual de referencia. Ese importe, en consecuencia, debe integrarse en la remuneración de los días de vacaciones,
Resumen: Determinación del procedimiento adecuado. La Confederación Intersindical Galega (CIG) interpuso demanda de conflicto colectivo pues consideraba que el convenio colectivo de referencia a los efectos del art. 1.9 y de la Disposición Transitoria 6ª del RD Ley 32/202, de 28 de diciembre debía ser el convenio colectivo de comercio de alimentación de la provincia de A Coruña y por tanto debían aplicarse con efectos de 01-01-2023 los conceptos económicos de dicho convenio provincial con carácter de derecho mínimo necesario debiendo asimismo declararse que el nivel mínimo salarial debía ser el nivel retributivo del grupo III de dicho convenio en función de la antigüedad en la empresa. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia apreció la excepción de inadecuación de procedimiento. Recurrida en casación, la Sala recuerda la diferencia entre el procedimiento de impugnación de convenios que puede ser por ilegalidad o lesividad y el proceso de conflicto colectivo que se centra en la interpretación o aplicación de la norma que se impugna por lo que entiende que no cuestionándose en la demanda la validez de ninguno de los convenios implicados, el procedimiento de conflicto colectivo es adecuado ya que se trata de determinar cuál es el convenio aplicable de conformidad con las previsiones del art. 84.2 ET y de la DT 6ª del RDL 32/2021. Estima, pues, el recurso, anula la sentencia recurrida y devuelve las actuaciones.
Resumen: RCO. Huelga. Se plantea demanda de tutela de derechos fundamentales por entender que RENFE había vulnerado el derecho fundamental de huelga de las personas trabajadores y la libertad sindical de CC.OO al enviar mensajes y correos electrónicos corporativos al colectivo convocado a la huelga los días previos. La Audiencia Nacional desestimó la demanda. Recurrida en casación, la Sala comienza fijando el marco jurídico (RD 17/1977 y STC 11/1981) y la singularidad fáctica pues se trataba de un servicio público de transporte en el que quedaba afectado el derecho fundamental a la libertad de circulación (art. 19 CE) por lo que se imponía el establecimiento de unos servicios mínimos (art. 10 RDL 17/1977). A partir de este panorama analiza los mensajes y concluye que su contenido era informativo y que tenían por objeto organizar el servicio con o sin huelga ya que el servicio debía prestarse de un modo u otro, bien con servicios mínimos o bien sin ellos siendo la empresa la responsable de adoptar las medidas necesarias incluida la designación de los concretos trabajadores que debían prestar los servicios mínimos. Por otro lado, no consta que con ello se excediese lo resuelto por la autoridad gubernativa al respecto ni tampoco se denunció irregularidad o fraude alguno en la designación de los servicios mínimos. Por todo ello se desestima el recurso y se confirma la sentencia de instancia.
