Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por la Federación Sindicat DEstalvi de Catalunya-Sindicatos de Empleados de Crédito (Federación SEC) frente a BBVA por considerar que el cálculo de los días de tardes efectivas de trabajo del colectivo CSE es acorde a la fórmula incluida en el acuerdo de condiciones laborales del citado colectivo, siendo que de las tardes de libranza mensuales que resulten, habrá de descontar los días de vacaciones o ausencias, al preverse un disfrute proporcional a los días de jornada partida efectivos de cada mes durante el período de invierno, esto es, días efectivamente trabajados.
Resumen: La sentencia analizada se pronuncia sobre la demanda del trabajador que alegó trato discriminatorio, frente a otros colectivos de empleados públicos que habían venido percibiendo el complemento de carrera profesional desde antes de que se aprobara el complemento de carrera que el actor viene percibiendo desde 2023. Reclama las cantidades que se hubieran devengado desde el 2016 al 2022. La Sala de suplicación desestima el recurso y recuerda que existen diferencias de régimen jurídico aplicable a los distintos tipos de empleados públicos que afectan a las condiciones de ingreso, a los ascensos y también a los sistemas retributivos. Sostiene que los acuerdos específicos alcanzados en otros organismos no son directamente aplicables al IMEB sin una negociación y acuerdo propio y que la jurisprudencia del TJUE y sentencias anteriores que aplican la Directiva 1999/1970/CE sobre la equiparación de trabajadores temporales y de duración indefinida no son aplicables al caso.
Resumen: La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1 a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión sin perjuicio de las medidas que de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52 c) puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.Para estas novaciones contractuales, es necesario el consentimiento del trabajador bajo sanción de nulidad de la decisión empresarial. Negándose el trabajador a la novación, la empresa no puede reducir la jornada a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo siendo posible, por el contrario, acudir a la extinción del contrato por causas objetivas
Resumen: Como la sentencia firme recaída en el procedimiento declaró vigente el convenio colectivo 2010-2012 con las modificación derivadas de los acuerdos ante el Sercla , la paga de productividad continuaba existiendo y que su importe seguía siendo de 1.419,65 euros. El concepto de interés no es jurídicamente equiparable al de pena, multa o recargo, sino al de compensación indemnizatoria por la mora en el pago . Consecuentemente con ello, su determinación habrá de hacerse en proporción al tiempo de demora: a) ello es coherente con el concepto expresado de indemnización de perjuicios causados al acreedor, que acrecen en la medida en que aumenta la mora; y b) respecto del deudor la solución es equitativa, pues otra conclusión supondría primar a quien más se retrasa en el cumplimiento de sus obligaciones. Tales razonamientos se asientan sobre un claro fundamento legal, que justifica el cómputo anual del interés del 10 por 100.
Resumen: La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña estima la demanda y declara que dicho permiso no es recuperable, lo cual confirma la Sala IV. En primer lugar, se rechaza la modificación de los hechos probados propuesta por los sindicatos recurrentes por tratarse de propuestas intrascendentes cuyo contenido ya está recogido en la resultancia fáctica de la sentencia. En segundo lugar, respecto de la interpretación del CC y siguiendo la doctrina sentada por la Sala para la interpretación de los convenios que se recoge, entre otras muchas en la sentencia de la Sala 191/2025 de 12 de marzo 5 (recurso 5/2023), el permiso de 12 horas es retribuido y la ausencia de indicación de obligación de recuperarlo lleva irremediablemente a la conclusión de que se computa como tiempo de trabajo y dentro de la jornada anual (interpretación literal). Desde un punto de vista sistemático, se alcanza la misma conclusión, pues en otro caso debería haberse incluido alguna mención a su carácter no retribuido.
Resumen: Un representante sindical y una serie de trabajadores individuales formulan demanda de conflicto colectivo frente a las demandadas en reclamación del abono de una serie de conceptos retributivos. La sentencia del Juzgado de lo Social aprecia la excepción de inadecuación de procedimiento. La Sala, al analizar el recurso de suplicación de los demandantes, concluye que todos y cada uno de los demandantes están reclamando diferencias retributivas y considera que el procedimiento de conflicto colectivo no es el adecuado para ejercitar su pretensión.
Resumen: No se ha agotado la VÍA PREJUDICIAL contemplada en el Convenio referente a la Comisión Paritaria preceptiva para la interpretación del Convenio. La necesidad de plantear la cuestión previamente ante la comisión paritaria del convenio colectivo no excluye ni cierra el posterior paso a las vías jurisdiccionales. El interesado, si no queda satisfecho con la intervención de la comisión, puede acudir posteriormente, a los tribunales. Pero es un trámite que encuentra una plena justificación, toda vez que tiene por objeto, no sólo los fines generales expuestos de la conciliación o de la reclamación previa, sino también procurar una solución de la controversia por medios autónomos, propios de la autonomía colectiva y no jurisdiccional que, por estar insertos en el ámbito del convenio, conocen de primera mano las características y necesidades del medio en el que operan y se desenvuelven, lo que se refuerza y acrecienta cuando el conflicto en el que interviene la comisión paritaria se plantea en torno a la interpretación del convenio colectivo, pues dicha comisión es designada por las partes negociadoras del mismo.
Resumen: La improcedencia de aplicar la absorción o compensación postulada por la parte demandada, al no presentar la necesaria homogeneidad exigible para ello, y venir exceptuado expresamente por el propio convenio aplicable .Es decir, excluye la compensación y absorción por dos motivos distintos; por falta de homogeneidad y por aplicación expresa de lo recogido en el Convenio, artículo que indica que "aquellas personas afectadas por el presente convenio, que recibieran a la fecha su efectividad algún complemento Personal Compensatorio, seguirán percibiendo la cantidad consolidada en aquel momento con esa denominación. Dicho complemento no será absorbible, ni compensable, ni revalorizable en el futuro".Se condena a la demandada al pago del plus de exclusividad .
Resumen: La disminución proporcional del salario en función de la jornada solo es posible en los complementos que vengan vinculados a la duración de esa jornada. Reitera doctrina establecida, entre otras, en STS 1028/2024, de 17/06/2024 (Rcud. 851/2022)
Resumen: Los sindicatos SIEP y USO recurren en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimó las demandas acumuladas presentadas frente a la empresa pública Medio Ambiente, Agua, Residuos y Energía de Cantabria, S.A. (MARE), el Comité de Empresa y diversas secciones sindicales, en un conflicto colectivo sobre la aplicación de incrementos salariales establecidos en el «Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI». Los demandantes solicitaban que se reconociera el derecho de los trabajadores a dichos incrementos retributivos sin compensación ni absorción, y que se condenara a la empresa a abonar las cantidades correspondientes por la absorción y compensación ilegal de salarios. La sentencia de instancia consideró que el Acuerdo Marco no es una fuente reguladora directa de la relación laboral, por lo que la empresa podía aplicar la compensación y absorción de incrementos salariales conforme a la Ley de Presupuestos de Cantabria para 2023. La Sala de lo Social desestimó los recurso y para ello examinó la cuestión de la aplicación directa del Acuerdo Marco al personal de MARE, concluyendo que dicho Acuerdo es un compromiso para negociar medidas en la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas y no tiene aplicación directa ni vinculante en la empresa, que debe regirse por su convenio colectivo. Además, rechazó la alegación de actos propios, considerando que la respuesta empresarial a la reclamación sindical fue una mera aclaración sin carácter vinculante.
