Resumen: Cuantificación de la mejora voluntaria de la seguridad social -complemento de pensión para la jubilación- cuando se produzca la jubilación en 2022, al cumplir los 65 años de edad. La Sala sostiene que no existe un interés efectivo ni actual porque no se ha producido la contingencia cubierta que da derecho al complemento, pues hasta que no se produzca el hecho causante de la contingencia protegida y se cumplan el resto de requisitos establecidos por el documento de compromiso de la mejora, solo existe una expectativa de derecho y por ello carece la actora de acción al tratarse de una demanda cautelar. La actualización de aportaciones realizadas al plan alternativo una vez se ha producido el regreso al plan tradicional. La Sala señala que se ha cumplido con el mandato de la sentencia del TS en la medida que deben deducirse de las rentas y pensiones futuras las cantidades ya percibidas del plan alternativo que, una vez cuantificadas, deben ser actualizadas atendiendo a las rentabilidades obtenidas por la actora, información esta última que le fue requerida por la empresa y no aportada, por lo que se entiende correcta el importe fijado que en defecto de acreditación de rentabilidad real por la empresa con el asesoramiento de una consultora de pensiones las demandadas, no siendo aplicable el índice de rentabilidad decidido en el laudo arbitral dictado en 15-12-16 que fue suscrito después de la baja de la actora el 31-12-15 y en cuyo anexo no figuraba aquella.
Resumen: El órgano de representación unitaria de la empresa demandada recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que, desestima su demanda de conflicto colectivo sobre el percibo del complemento de penosidad, peligrosidad y toxicidad por un importe mensual del 20% sobre el salario base, o, subsidiariamente, al abono de una indemnización periódica extrasalarial de idéntica cuantía en concepto de indemnización por riesgo de la salud de los trabajadores. El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso, ya que la interpretación del art. 40 de la norma colectiva sectorial de Industria Química, efectuada por el Juzgado es ajustada a las reglas que sobre la hermenéutica de los convenios colectivos establece el CC, en cuanto a que el derecho a la percepción del plus de toxicidad solo asiste a los trabajadores de empresas que lo estuvieran abonando por estar obligadas a ello en virtud de pacto individual expreso o tácito, o de resolución judicial o administrativa firme, no alcanzando pues, a aquellos supuestos en que, conforme a la derogada ordenanza laboral o los convenios colectivos vigentes hasta 1992, los trabajadores hubieran podido tener eventual derecho a su devengo por concurrir los requisitos exigidos para ello por dichas fuentes reguladoras. El hecho de que los trabajadores afectados por el conflicto presten servicios con exposición a sustancias tóxicas, no es determinante de su derecho a lucrar el plus de toxicidad, al no estar establecido en el convenio.
Resumen: La empresa no ha adoptado la decisión de modificación de esas condiciones de trabajo sometiéndose a los requisitos legales, sino que ha realizado una interpretación arbitraria sin ofrecer justificación alguna que no tiene amparo, de manera que los trabajadores afectados conservan el derecho reclamado a que las aportaciones que se realicen por los socios protectores a la entidad pública de previsión social voluntaria ITZARRI se calculen sobre las retribuciones efectivamente abonadas, es decir, no sólo sobre los conceptos fijos, sino también sobre los variables, lo que lleva a declarar que la decisión empresarial adoptada e impugnada de calcularlas sobre los conceptos fijos a partir de 2018 no es ajustada a Derecho, con estimación de la demanda y condena a los demandados a estar y pasar por dicha declaración con los efectos legales y económicos que sean procedentes. La interpretación literal de dicho precepto, desde luego, no conduce a entender que deban excluirse las retribuciones variables, ya que se refiere a las "efectivamente abonadas", expresión amplia que no parece admitir exclusión, y a las retribuciones "fijas y periódicas", sin que de ahí pueda concluirse que están excluidas las variables, pues no dice "fijas periódicas", sino "fijas y periódicas", pudiendo entenderse comprendidas las variables dentro de las periódicas.
Resumen: Impugnado un Plan de Igualdad de ámbito empresarial, negociado y aprobado por la Comisión de Seguimiento del Plan precedente, cuya vigencia concluyó el 2-12-2012. Dicho Plan, aprobado por la empresa y el comité del único centro de la misma, pactó la constitución de una comisión de seguimiento, cuyas funciones exclusivas eran la administración y aplicación del Plan. Dicha comisión decidió, pese a que el Plan que produjo su constitución, había perdido vigencia y pese a que, entre las funciones encomendadas, no preveía funciones negociadoras, decidió renovarse y ampliarse a otros centros, incorporando un representante de cada centro, sin atender a la representatividad efectiva de cada uno de los centros. Se anula el Plan de Igualdad, porque la Comisión de Seguimiento no estaba legitimada para su negociación y sus acuerdos vinculan únicamente a quienes los firmaron, puesto que no eran representativos de todos los trabajadores de la empresa para la negociación del Plan. Se estima de oficio la falta de legitimación pasiva de los sindicatos codemandados, por cuanto no negociaron, ni suscribieron el plan de igualdad impugnado.
Resumen: Se reclama, por el procedimiento de conflicto colectivo, contra las absorciones y compensaciones, realizadas por la empresa demandada, sin respetar el procedimiento previsto en el RD, por el que se fijó el SMI para 2019. Se estima la falta de legitimación activa de sindicato demandante,en aplicación del principio de correspondencia entre el sindicato y los trabajadores afectados. A efectos de legitimación activa de un sindicato para promover un proceso judicial de conflicto colectivo, la AN afirma que debe analizarse la implantación suficiente del sindicato en relación con la concreta afectación por el conflicto. En virtud del principio de correspondencia, la representación que se exige a un sindicato en el proceso es la que corresponde a los trabajadores afectados por el mismo conflicto denunciado, a fin de evitar que un pronunciamiento judicial alcance a trabajadores no representados.
Resumen: Conflicto Colectivo. Se cuestiona incumplimiento demandada ya que el permiso retribuido de 20 horas anuales para formación profesional solo se concede para la formación interna y no permite acumulación horas en el año siguiente hasta 5 años. No se aporta por la actora las peticiones individuales de trabajadores para asistir a ese tipo de formación, ni los permisos individuales para asuntos propios o vacaciones que los trabajadores que han querido hacer esa formación hayan tenido que solicitar para acudir a la misma. No se acredita incumplimiento alguno de la empresa, lo que hace que deba confirmarse lo resuelto en la sentencia de instancia. Que el dinero del fondo esté completo, no acredita sin más que haya existido incumplimiento de la empresa. Ello implica la desestimación de sus alegaciones.
Resumen: Solicitaba en la demanda de conflicto colectivo origen de las actuaciones en curso y presentada el 18 de diciembre de 2018, que se declarase que el cálculo de las vacaciones atrasadas -21 días laborables- y coincidentes con la situación de incapacidad temporal (IT), habría de efectuarse conforme a la jornada media de cada colectivo, de tal manera que cuando se disfrutasen al año siguiente, sean descontadas de su jornada anual partiendo de la jornada media. Acorde al espíritu de la norma convencional y al derecho a la salud de la persona en situación de IT la interpretación propuesta por la parte demandante, esto es, que los días en situación de IT se computen a los efectos litigiosos como un período neutro, lo que se hará si tales días se computan como la jornada ordinaria de cada trabajador.
Resumen: Los trabajadores propusieron a la empresa un calendario incluyendo esas guardias que ahora la empresa pretende compensar, y esta no las acepto, por lo que si los trabajadores no las hicieron fue por causas imputables a la empresa, como bien razona la sentencia del juzgado de lo social. Recordemos que uno de los derechos laborales básicos del trabajador es el derecho a la ocupación efectiva y que si el trabajador no pudiera prestar los servicios porque el empresario no le diera trabajo por un impedimento imputable al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho al salario sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo. Tendrá lugar la compensación cuando dos personas, por derecho propio, sean recíprocamente acreedoras y deudoras la una de la otra, y que para que proceda la compensación es preciso que cada uno de los obligados lo esté principalmente y sea a la vez acreedor principal del otro, debiendo consistir ambas deudas en una cantidad de dinero o en cosas fungibles de la misma especie y calidad, siendo las dos deudas vencidas, líquidas y exigibles, sin que sobre ninguna haya retención o contienda.
Resumen: Aquella cláusula once del pacto fin de huelga entendemos que no impone que, cualquier decisión empresarial haya de ser sometida a negociación, sino que tiene el ámbito concreto que se deduce de su literalidad y que no incluye obligación de negociar en este caso. Se mantiene para tales plazas que, para el personal más antiguo (contratado antes de enero de 2017) el ya indicado, ese trabajo en sábado se retribuye de la forma pactada en aquel acuerdo de fin de huelga, que no excluía el trabajo en sábado, sino su condición voluntaria para tal personal y unas concretas condiciones económicas si se entraba a trabajar en sábado, voluntariedad y condiciones que entendemos se respetan en esa convocatoria, siendo también voluntaria la opción por trabajar en ese especial sistema para el personal más moderno. El convenio colectivo aplicable fija que la distribución de la jornada está supeditada, en cada momento, a las necesidades de servicio y cambios que en el mismo puedan producirse, en función del contrato mediante entre empresa y el Excelentísimo ayuntamiento de Bilbao. Dice el recurrente que la medida supondría una modificación sustancial de condiciones de trabajo, en cuanto que se impone la obligatoriedad de trabajar dos sábados al mes para los trabajadores adscritos a tal vehículo y contratados antes del día 16 de enero de 2017 y los posteriores, a los que no se hubiese fijado expresamente en el contrato que trabajasen en sábado.
Resumen: Si la empresa configura los días de trabajo de lunes a viernes, los fines de semana que corresponde trabajar a cada trabajador y deja una bolsa de horas para festivos sin concretar a qué trabajadores les corresponde trabajar, no está entonces confeccionando un calendario laboral idóneo para la sección de montaje que es la afectada por el presente Convenio Colectivo. Ello significa que se va a estimar el recurso, y es deducible que si se concretan en el calendario los días que cada trabajador va a llevar a cabo su actividad, no hace falta concretar los que no se va a trabajar, pues el sentido afirmativo de los días trabajados ya implica el negativo de los de libranza. Configurar el calendario laboral, o más concretamente lo que podrían ser los cuadrantes particulares de cada trabajador, sin incluir esos días tan especiales para la sensibilidad laboral como los festivos, supone omitir un elemento importante del calendario, sustrayendo a la reciprocidad y dualidad del contrato de trabajo un elemento. Si el negocio jurídico se configura por la confluencia del consentimiento, el mismo se devalúa si se introducen elementos unilaterales de interpretación o configuración. Si examinamos los artículos del Convenio aplicable veremos que la empresa para cumplir el calendario debe especificar no solo los días que son de trabajo en general, sino los concretos de cada trabajador, llevando a cabo la posible flexibilidad o disponibilidad que va a ser excepcional.