Resumen: La Confederación de Sindicatos Profesionales Aéreos (CSPA) formula demanda contra AENA en impugnación de lo que considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del colectivo de bomberos (personal SSEI - Salvamento y Extinción de Incendios) por haber sido impuesta sin haber seguido el procedimiento y requisitos del artículo 41 ET. La empresa introdujo la obligación de realizar pruebas físicas trianuales con el objeto de verificar si los bomberos aeroportuarios podían desempeñar sus funciones de salvamento y extinción de incendios en situaciones de emergencia. La Audiencia Nacional dicta sentencia entendiendo que no hay MSCT puesto que se trataba de cumplir con la legislación de prevención de riesgos laborales estando además justificado por exigencias de la normativa de la Unión Europea y resoluciones de las Autoridades de Seguridad Aérea Española y Europea.
La Sala en casación ordinaria comienza distinguiendo la medida de las consecuencias observando que éstas no han sufrido cambio alguno. Parte entonces de su asentada doctrina en cuanto a que una modificación de trabajo aunque sea sustancial si viene impuesta por Ley no exige seguir el procedimiento del art. 41 del ET. Se detiene luego en los hechos probados para deducir que no hay variación en cuanto a las condiciones de capacidad física requeridas y que no hay exigencias nuevas de modo que la única alteración que se observa es la relativa a la introducción de pruebas de comprobación y control. Dado que existe base jurídica suficiente (art. 20 ET, art. 25 LPRL, art. 33 del Reglamento (UE) 2018/1139 de 4 de julio de 2018) desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia.
Resumen: El Tribunal Supremo confirma la sentencia del TSJ de Galicia que había rechazado la demanda de conflicto colectivo del sindicato OMEGA contra el Sergas. El sindicato pedía que en las pagas extraordinarias de los médicos internos residentes se sumara, además del sueldo y del complemento de grado de formación, el importe correspondiente a las guardias (complemento de atención continuada). El Supremo descarta esa pretensión: recuerda que el art. 7 del RD 1146/2006, norma básica de la relación laboral especial de los MIR, fija como cuantía mínima de cada paga extra una mensualidad del sueldo y del complemento de grado de formación, sin mencionar el de atención continuada. Añade que la inclusión de otros conceptos solo sería posible si leyes presupuestarias, convenios colectivos o pactos individuales mejoraran ese mínimo, mejora que en Galicia no existe. A la vista de su propia jurisprudencia reciente (SSTS 337/2023, 257/2023 y posteriores), concluye que las guardias no forman parte de las pagas extraordinarias de los MIR y desestima el recurso de casación.
Resumen: La posibilidad de arbitrar la intervención de la Comisión Paritaria establecida en el convenio colectivo en los conflictos individuales como paso previo al acceso a la jurisdicción tiene perfecto encaje en las previsiones del art 63 de la LRJS. Se anula la regulación relativa a la información sobre los contratos celebrados al reconocerse exclusivamente a las patronales presentes en la comisión paritaria pues ello puede vulnerar la libre competencia. Necesidad de que si los órganos judiciales se separan de los precedentes, se expongan las razones del cambio. Valor de los informes de la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia: aunque tienen un relevante valor jurídico, carecen de una eficacia vinculante. Es nula una norma convencional que exige que cualquier modificación de los equipos de trabajo se tramite conforme al art. 41 ET, pues ello vulnera la libertad organizativa y de empresa del art. 20 ET. La obligación de las empresas estibadoras socias de un CPE que pretendan contratar un trabajador de ofertar primero el puesto al CPE no vulnera la libertad de empresa. La fijación de un mínimo del 50% de jornada ordinaria en los contratos a tiempo parcial y la limitación establecida en cuanto a las horas complementarias es nula por afectar a la auto-organización de las empresas estibadoras. Lo mismo ocurre con la exigencia de un informe previo a mitad del periodo de prueba. Se desestima la pretensión de nulidad relativa a las medidas convencionales para la garantía y estabilidad en el empleo, a la recolocación convencional por continuidad de la actividad en casos de disolución parcial o total del CPE, a la subrogación convencional por sucesión de empresas y a los efectos, procedimiento y condiciones de la recolocación por disolución parcial o total del CPE, subrogación convencional por sucesión de empresas, jornada máxima anual, distribución irregular de la jornada y calendario laboral, turnos de trabajo y jornadas especiales, contratos formativos y reconocimiento a la persona trabajadora de la opción para decidir entre la percepción de la indemnización o la readmisión en el puesto de trabajo en caso de despido improcedente.
Resumen: Se interpone por los sindicatos demanda de conflicto colectivo en el que se solicita que a las trabajadoras que prestan servicios en la empresa adjudicataria del servicio de vigilancia del alumnado de nivel obligatorio de enseñanza, que acude a los comedores escolares de determinados colegios públicos, se les aplique el CC estatal del sector laboral de restauración colectiva. La sentencia es estimada por la Sala de lo Social del TSJ. La Sala IV precisa que la cuestión a resolver no es cual es el convenio colectivo primero en el tiempo, sino cual es el que en la definición de su ámbito funcional mejor se ajusta a las funciones realizadas por las monitoras de comedor escolar. Para su resolución acude al art.42.6 del ET del que se deprende que, en primer lugar, el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas es el convenio propio de tales empresas; en segundo lugar, ese «otro» convenio colectivo sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III ET, y a falta de los dos anteriores, el convenio de aplicación es «el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata». En el caso examinado a falta de los dos primero convenios considera que es de aplicación el CC estatal del sector laboral de restauración colectiva. Se desestima el recurso.
Resumen: La demanda presentada por el sindicato por el procedimiento de conflicto colectivo tenía como pretensión que se reconociera al colectivo de trabajadores de la demandada que perciben salarios con arreglo a las tablas salariales de retribuciones mínimas para 2020 a percibir los atrasos salariales y el salario fijado en las nuevas tablas salariales, sin que les sean detraídas las cantidades percibidas a cuenta de convenio con anterioridad a 2020. La empresa pertenece al sector de la industria siderometalúrgica y la relación laboral de sus trabajadores de los centros de Gipuzkoa venía rigiéndose por el convenio colectivo sectorial provincial, cuya vigencia finalizó el 31/12/2011. Desde entonces se mantuvo la aplicación de sus tablas salariales hasta la publicación de un nuevo convenio, lo que no sucedió hasta finales del año 2020, pero en 2017 la dirección de la empresa decidió incrementar los salarios de los trabajadores de los centros de Donostia e Irún mediante un concepto denominado "a cuenta de convenio", y también lo hizo en 2018 y 2019 aplicando determinados porcentajes de incremento de salarios: un 0,5 % en 2017, otro 0,5 % en 2018, y un 0,9 % ó un 1,2% (según los casos) en 2019. Al firmarse en 2020 el nuevo convenio colectivo provincial para los años 2020-2022 (publicado el 24/11/2020), con unas nuevas tablas salariales, en el mismo se estableció para 2020 un incremento de un 0,8 % sobre los salarios reales percibidos en el año 2019 con efectos de 01/01/2020. La empresa no aumentó en 2020 el salario que venían percibiendo los trabajadores de los centros de trabajo de Donostia e Irún, aunque sí lo hizo en 2021 en un 0,8 %. Lo que hizo la empresa fue detraer la cantidad abonada en concepto de "a cuenta de convenio" en los años 2017-2019 y no abonar en consecuencia los atrasos de convenio ni la subida hasta su completa compensación. El TSJ estima la demanda y este fallo es confirmado por la Sala IV, que reitera doctrina sobre la compensación de deudas salariales (STS de 25 de enero de 2012, rcud 610/2011). Procede compensación por parte de la empresa solo cuando no haya dudas de que el trabajador sea deudor y que su deuda esté vencida, sea líquida y exigible. Y en este caso, no cabe que la empresa aplique, existiendo controversia entre las partes sobre la obligación de reintegro de las subidas salariales de esos años, una suerte de autotutela bajo el manto de una indebida compensación.
Resumen: Jurisdicción (competencia): el objeto de este recurso es resolver a través de la modalidad de conflicto colectivo si el personal contratado laboralmente como personal docente e investigador en la modalidad denominada "Margarita Salas" de ayudas para la formación de jóvenes doctores en el extranjero, dentro del programa estatal publicado en la resolución de 2 de julio de 2021 de la UPV-EHU por el que se convocan ayudas para la recualificación del sistema universitario español para 2021-2023 financiado por la Unión Europea-Next Generation EU, tienen el derecho a percibir el importe bruto mensual de 3.500 euros, conforme a lo marcado en el punto 3.11 de la resolución de convocatoria por realizar su estancia en centros de investigación o universidades en el extranjero. La Sala de instancia, considerando que la jurisdicción social es competente, estimó la demanda y les reconoció el derecho que reclamaban. Recurrida la sentencia, la Sala de Casación, desestima el recurso, y considera que este orden jurisdiccional sería competente, incluso si hubiese que resolver sobre la legalidad de las normas administrativas reguladoras de las mencionadas ayudas.
Resumen: Recurso de casación ordinaria: la sentencia de la Audiencia Nacional 135/2022, de 20 de octubre estimó la demanda de conflicto colectivo interpuesta por varios sindicatos en la que reclamaban la revisión de los salarios del personal que presta servicios en los centros de atención especializada y en los centros especiales de empleo incluidos en el ámbito de ese convenio colectivo. El día 14 de diciembre de 2022, la representación mayoritaria de la parte empresarial y la representación mayoritaria de la parte social acordaron la revisión salarial para los años 2022, 2023 y 2024 del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad. Ese acuerdo se alcanzó de conformidad con lo dispuesto en los arts. 86.3 y 90.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores y se publicó en el BOE núm. 40, de 16 de febrero de 2023. El acuerdo incluía la siguiente cláusula: «Tras la firma del presente Acuerdo Parcial: - Las Partes darán por íntegramente cumplido el Fallo de la Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 20 de octubre de 2022 (Autos 228/2022) [...]». La Sala de casación a la vista de que las pretensiones reflejadas en la demanda quedaron satisfechas mediante ese acuerdo extrajudicial que recoge fielmente lo dispuesto en la sentencia, entiende, que al haberse conseguido la tutela judicial pretendida, el vacío jurídico que genera dicha situación, es la causa de inadmisión del art. 213.4 de la LRJS, consistente en la pérdida sobrevenida del objeto.
Resumen: Complementos salariales: la cuestión que se plantea en el presente recurso de casación unificadora consiste en la determinación de la base de cálculo del plus de nocturnidad previsto en el artículo 39 del Convenio colectivo de la industria del metal de la Comunidad de Madrid. Se desestima el recurso por falta de contradicción En definitiva, la contradicción, dado que no puede apreciarse cuando las normas aplicables en los supuestos decididos sean diferentes, salvo supuestos excepcionales en los que se acredite la plena identidad de las regulaciones, con el alcance precisado [ SSTS 147/2021 de 3 de febrero (rcud. 3280/2018); 1000/2021 de 13 de octubre (rcud. 2935/2018) y 45/2002 de 19 de enero de 2022 (rcud. 655/2019); entre otras].
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda presentada por el Sindicato de Empleados de Caixabank S.A. frente a la empresa Caixabank S.A, al no resultar acreditado que la empresa haya introducido en el Plan de Bonus (Plan Comercial Banca Retail) una modificación tras haber finalizado el periodo de devengo y al no apreciarse la existencia de discriminación prohibida por razón de enfermedad. Razona la Sala que la empresa prevé que no se devengue retribución variable en caso de periodos de suspensión superiores a 90 días naturales, no relacionados con maternidad/paternidad; calculando en tales casos el bonus proporcionalmente y no penalizando la IT por lo que no existe penalización o merma que pueda ser calificada como discriminatoria.
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por el Sindicato Libre de Correos y Telecomunicaciones frente a la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos S.A. La Sala declara que en la retribución de las vacaciones de las personas que prestan servicios en los denominados CTA (Centro de Tratamiento Automatizado) en turno de noche se habrán de incluir todos los conceptos salariales que aquellas perciban de forma ordinaria o habitual, incluido el plus de nocturnidad. Previamente, se desestiman las excepciones de cosa juzgada e inadecuación de procedimiento. Se sigue al efecto la doctrina de la Sala IV del TS que sigue precedentes del TJUE.
