Resumen: La sentencia confirma la de la Audiencia Nacional que estimo la demanda de conflicto colectivo que reconoció el derecho de los trabajadores de Fujitsu al percibo de la cesta de Navidad de 2016 por tratarse de una condición más beneficiosa puesto que la empresa la entregó desde el inicio de la actividad hasta 2012. Sistematiza la Sala su propia jurisprudencia al respecto de cuándo se está en presencia de una condición más beneficiosa y respecto de la obligación de entrega de una cesta de navidad, y concluye que teniendo en cuenta que la entrega de la cesta se realizó de forma regular, constante y reiterada todos los años, en la intención de beneficiar a los trabajadores, suponiendo un desembolso económico importante y debiendo la empresa organizarse logísticamente para su entrega. Ante la cuestión de si puede plantearse la demanda teniendo en cuenta que la cesta dejó de entregarse en 2013 habiendo transcurrido más de tres años hasta que se presenta la demanda, considera que sí puesto que no se está en presencia de una modificación sustancial de la demanda, estando la decisión empresarial de no entrega de la cesta en 2013 vinculada a una decisión coyuntural, manteniendo viva la reclamación las representaciones sindicales
Resumen: El recurrente considera arbitraria y caprichosa la falta de autorización y que el no abono del importe en concepto de promoción por méritos comporta un estancamiento en la carrera profesional. La promoción por méritos se regula en el art. 34 del Convenio Colectivo y la Ley 36/2014, de 26 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2015, estableció que las retribuciones del personal al servicio del sector público no podían experimentar ningún incremento. Lo resuelto en la sentencia recurrida es conforme a derecho porque a la demandada no le era exigible el reconocimiento de lo que se demanda, relativo a la promoción por méritos en los años 2015 y 2016, en las cuantías reclamadas. La Comisión Paritaria del Convenio acordó revisar para 2015 y 2016 la masa salarial pero aquella decisión estaba supeditada a la autorización por el Ministerio de Hacienda, y dicho Ministerio no autoriza lo solicitado por la Comisión Paritaria en relación con la masa salarial por el concepto ?carrera profesional? para 2015 y 2016 de forma que esa falta de aprobación en aquellos términos implica dejar sin efecto el Acuerdo de aquella Comisión, por lo que los demandantes no pueden exigir a la demandada que cumpla con lo acordado por la Comisión Paritaria. En este caso no se ha obtenido la autorización preceptiva, lo que no consta que sucediera en los anteriores por lo que no puede decirse que se esté en similares condiciones para poder apreciar el trato desigual que se invoca.
Resumen: La sentencia confirma la de la Audiencia Nacional que determinó que los trabajadores puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal tienen derecho a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria. Alcanza la conclusión en interpretación del art. 11.1 LETT en redacción dada por RDL 10/2010, de 16 de junio, al considerar que el mismo tiene por objeto garantizar el principio de igualdad de trato entre trabajadores cedidos por las ETT y trabajadores de empresas usuarias que realicen el mismo trabajo, para evitar la precarización de las condiciones laborales de los trabajadores puestos a disposición, y aunque la norma no contiene una referencia expresa a los planes de igualdad, la misma deja claro que los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a la igualdad de trato y a que se les apliquen las mismas disposiciones con vistas a combatir discriminaciones basadas en el sexo, de lo que se deduce que contemplan las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria. Añade que dicha conclusión se avala por el principio general del art. 4 LOI y por lo dispuesto en el RDL 6/2019, de 1 de marzo, que tiene como finalidad establecer las garantías necesarias para hacer efectiva la igualdad real entre personas con independencia de su sexo. Por último, concluye que la solución no es contraria a lo dispuesto en la Directiva 2008/104/CE, sino acorde con el derecho de la UE
Resumen: La Sala IV reitera que es procedente la compensación y absorción de lo percibido en concepto de "complemento personal convenido" con los incrementos salariales devengados por los conceptos de "promoción profesional" y "antigüedad", de acuerdo con el XVI Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública, que rige las condiciones laborales de la empresa demandada ( Atos It Solutions And Services Iberia SL). Y ello porque es posible que la compensación o absorción operen sobre conceptos heterogéneos, cuando así está previsto en el convenio colectivo o cuando ese complemento personal fue reconocido con esa condición. En el caso, existe un marco convencional pactado que excluye el requisito de homogeneidad y habilita la compensación y absorción con las mejoras de cualquier tipo que vinieren satisfaciendo las empresas, lo que impide considerar que pudiere haberse ganado por los trabajadores una condición más beneficiosa inmune a la aplicación de este mecanismo. Por otra parte, resulta que esta cuestión está unificada por reiterada doctrina de la Sala que impide prosperar la excepción de cosa juzgada aunque por anteriores sentencias se haya resuelto otra cosa que contradiga la doctrina unificada, aunque hayan recaído en proceso de conflicto colectivo
Resumen: Tras presentarse demanda de conflicto colectivo en que se solicitaba se declarara que las condiciones de los trabajadores contratados entre el 1 de enero y el 29 de noviembre de 2016, eran las establecidas en el II CC Renfe Operadora, la misma fue desestimada por la AN. La Sala 4ª confirma dicha sentencia tras desestimar los motivos dedicados a la pretensión de revisión de hechos probados. En cuanto a la cuestión de que la norma convencional se extendió más allá del año de ultraactividad puesto que denunciado en tiempo y forma perdió sus efectos por mor de lo dispuesto en el art. 86.3 ET, manteniendo la Comisión de conflictos laborales del convenio diversas reuniones, lo que supone que mantuvieron su vigencia entre el 1 de enero y 20 de noviembre de 2016, resuelve la Sala 4ª del TS que las previsiones convencionales eran de aplicación ultraactiva al personal con relación vigente a fecha 31 de diciembre de 2015, pero no así para el personal de nuevo ingreso que carecía de convenio aplicable, existiendo negociación del nuevo convenio, lo que necesariamente ha de entenderse como previa denuncia del anterior, siendo además voluntad de las partes el dejar de aplicar el convenio a partir de 2016 y aplicar el preacuerdo de 9 de abril de 2015 a partir del 1 de enero de 2016 a las nuevas contrataciones.
Resumen: Tras presentarse demanda de conflicto colectivo en que se solicitaba la declaración de nulidad de la convocatoria de ingreso de personal fijo en el marco del proceso de consolidación de empleo temporal y tasa de reposición y constitución de bolsas de reserva en Renfe, por sentencia de instancia se declaró la inadecuación de procedimiento, por considerar que a la fecha de celebración del juicio ya había concluido el proceso selectivo y se habían publicado las listas de los candidatos seleccionados. La Sala 4ª dicha sentencia, por considerar que el art. 151 LRJS no atiende a las reclamaciones frente a decisiones de quien ostenta la condición de empleadora porque no es una actuación administrativa, debiendo ventilarse tales cuestione por la modalidad procesal que corresponda, y como se afirmó en STS de 9 de abril de 2018, dictada en el mismo procedimiento, la convocatoria es un acto de una empresa pública y no de un poder público, debiendo tramitarse la cuestión por la vía de conflicto colectivo. Aclara que la impugnación del concurso se canaliza por vía de conflicto colectivo, no así cuando se ha producido el proceso de adjudicación de las plazas, cuyo proceso es el ordinario. Añade que para aplicar dicha doctrina hay que estar al momento de la presentación de la demanda, y como en el supuesto en dicho momento todavía no se han adjudicado las plazas, el proceso de conflicto es adecuado.
Resumen: En la demanda rectora de las actuaciones se reclama por el sindicato actor que se declarara el derecho de los trabajadores a tiempo parcial de la empresa demandada que ven ampliada su jornada a percibir el salario correspondiente al mes completo. La sentencia de instancia desestimó la demanda. Recurre en casación unificadora el sindicato demandante denunciando incongruencia de la sentencia recurrida. La sala IV desestima tal motivo de recurso porque la sentencia no resuelve cuestión litigiosa no planteada por las partes sino que desestima la pretensión por considerar que en el caso los trabajadores afectados por el conflicto no realizan jornada parcial, al constar que se ha novado el contrato, pactándose que los trabajadores pasen a realizar jornada completa. En consecuencia, no se produce incongruencia alguna, sino que la sala de instancia resuelve a la luz de un panorama fáctico concreto, pero sin apartarse de lo alegado por las partes procesales.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, confirma el fallo combatido que, en interpretación del art. 58 a) del III Convenio colectivo de la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos, desestimó la demanda de conflicto colectivo origen de autos señalando que la voluntad de los negociadores fue la de circunscribir el permiso retribuido de 15 días naturales a los supuestos derivados de la celebración de matrimonio y no a aquellos derivados de la constitución de parejas de hecho u otros modelos diferentes de convivencia continuada. Dicho parecer es compartido por el TS, que en aplicación de las reglas hermenéuticas contenidas en el art. 3.1 del CC señala que la dicción literal del precepto es clara al hablar de permiso por "matrimonio" y de la fecha de la "boda", de ahí que si el precepto hubiese querido ampliar el permiso a otras uniones diferentes de la matrimonial, le hubiera bastado con expresarlo. Tampoco se produce la infracción del art. 14 CE, porque los matrimonios y las parejas de hecho no son situaciones iguales, ni en el plano constitucional, ni en el legal. Finamente, descarta que el recurso se puede sustentar en la doctrina jurisprudencial con fundamentos de sentencias de otros TSJ. La sentencia cuenta con un Voto Particular.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, ha confirmado el fallo combatido en el que se desestima la demandada deducida por UNT interesando la nulidad de la decisión empresarial de fijar el calendario vacacional anual de 2018, con declaración del derecho de cada uno de los trabajadores a fijar, de común acuerdo con la empresa, los turnos que se mencionan en el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad y fechas de disfrute de las vacaciones anuales. Para resolver la cuestión, parte el TS de recordar la necesidad de distinguir entre el periodo de disfrute de vacaciones que a cada trabajador le puede corresponder y respecto del cual la empresa debe alcanzar un acuerdo con el trabajador individual, y la elaboración del calendario de vacaciones que cada empresa debe fijar, en donde no se exige acuerdo. Así las cosas, considera correcto el proceder empresarial que no ha impuesto el calendario de vacaciones, sino que ha sido aceptado por el 80% de los trabajadores, y sin que ello contravenga lo dispuesto en el convenio que en orden a establecer la configuración de los turnos remite al acuerdo con los representación de los trabajadores, pues la mismo no existe en la empresa. En todo caso, señala la posibilidad que tienen los trabajadores que discrepan de la mayoría, para plantear la acción destinada a impugnar los turnos que les hubieran podido corresponder. Se desestima en consecuencia el recurso.
Resumen: La Sala IV confirma la sentencia que estima la demanda de conflicto colectivo, declarando que el personal de conducción (Jefes de Maquinistas, Maquinistas Jefes de Tren, Maquinistas Principales, Maquinistas y Maquinistas de Entrada) que realicen funciones docentes en la formación, teórica y/o práctica, del personal becario tiene derecho a percibir la gratificación docente prevista en el convenio colectivo del grupo de empresa en las cuantías que se indican. Reitera que no habilita el recurso de casación ordinaria la denuncia de infracción de cláusulas o acuerdos entre las partes, como son las normas internas de los sindicatos, que no son normas del ordenamiento jurídico sino meras regulaciones asociativas. La empresa justifica que no abonen al personal de conducción, que realiza funciones docentes en la formación teórica y práctica del personal becario, la gratificación docente, en el hecho de que el personal becario es Personal Ferroviario. Sin embargo, la Sala con remisión a pronunciamiento previo sostiene que el personal becario no tiene relación laboral con el GRUPO RENFE y, por lo tanto, no es personal ferroviario en aplicación del artículo 3.2 de la regulación de la prima variable del marco regulador de conducción. La sentencia de instancia consigna que dicha formación puede impartirse con anterioridad a la relación laboral y dicho hecho probado no ha sido combatido eficazmente por la demandada.