Resumen: Para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador, constando que en el caso presente no ha sido cumplida, no podemos olvidar que ese requisito va acompañado de una excepción ("a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad") por lo que también debe ser examinada. En el caso que nos ocupa es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, tal y como precisamente se viene a decir en su escrito de interposición del recurso, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando.
Resumen: En este caso, cabe destacar el distinto tratamiento en la estructura salarial que sufre el colectivo demandante al verse privado de un complemento (antigüedad) que es percibido por el resto del personal por el hecho de prestar su trabajo para las demandadas durante un determinado tiempo que sin embargo al colectivo ahora demandante no se le computa a efectos de consolidar una antigüedad sin que el hecho de estar contratados para la realización de un proyecto con dotación económica limitada justifique esa diferencia retributiva en cuanto a la antigüedad.
Resumen: La demandante, ahora recurrente, se encuentra en situación de baja médica, pero este hecho no puede considerarse, por sí solo, un indicio de vulneración de un derecho fundamental como el denunciado, máxime cuando tal situación solo sale a luz cuando se le comunica el inicio de la investigación sobre acoso por su parte a otras trabajadoras, es decir, es una sintomatología reactiva al desarrollo de una investigación sobre su comportamiento y no una reacción a un actuar hostigador frente a ella por la empresa o un tercero.La demandante no describe ninguna actuación previa de la empresa, de otros compañeros de trabajo o de las trabajadoras de la empresa subcontratada que pueda ser enmarcada en un caso de acoso laboral contra ella. Tampoco denunció haber sido víctima de acoso cuando pudo hacerlo ante la entidad "Mediación Navarra" con motivo de la investigación en su día realizada y tampoco lo hizo en la investigación llevada a cabo por el Grupo Preving.El informe de "Mediación Navarra" identifica diversos conflictos en la empresa, pero no los individualiza hasta el punto de poder adoptar, sobre tal base, una decisión como la de despido de la demandante por acoso. Para ello es necesaria la investigación llevada a cabo por la empresa, activando el protocolo de acoso instaurado en ella y llegando de esta forma al conocimiento cierto sobre lo realmente acontecido.
Resumen: La sentencia de instancia desestima al demanda de despido disciplinario se le imputaba al trabajador acoso sexual a una compañera. Frente a la sentencia se interponer recurso de Suplicación por la el trabajador que se desestima. Como primer motivo la sala desestima las revisiones de hechos solicitada. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica, se plantea en primer lugar que la carta de despido ha incumplido los requisitos formales, en concreto en cuento a la concreción de los hechos se refiere y que le habría causado indefensión al trabajador. La Sala , que hace una amplia referencia a la Jurisprudencia desestima el motivo del recurso , así señala que la carta , transcrita en el hecho probado segundo, contiene una descripción de los hechos que se le imputan al trabajador y las fechas por lo que no se le ha causas indefensión pudiendo articulara su defensa. Hechos que son constitutivos de calificarse de acoso sexual y no existiendo en ningún caso un comportamiento consentido por la trabajadora sino todo lo contrario.
Resumen: El demandante tomó parte en el proceso selectivo por el turno restringido siendo declarado no apto en la entrevista personal en la que fue calificado de deficiente en las competencias de adecuación a normas, autocontrol y habilidades sociales y de comunicación. En el expediente constan los tests realizados, la puntuación, y las respuestas del interesado con las conclusiones concretas adoptadas. Y las consecuencias extraídas lo son de las propias respuestas directamente. Es decir, se valora si se cumplen las competencias requeridas, partiendo de las respuestas del interesado, y de los resultados del test en concreto, y la valoración de la entrevista se realiza en el momento en que se hace el examen correspondiente. La Sala entiende que no pueden sustituir dicha prueba con un informe pericial elaborado específicamente para el interesado, en un momento completamente diferente, y con otra metodología. En el informe aportado se valora sólo al sometido a pericia, sin conocer el nivel general o medio de los aspirantes, ni los datos concretos que se manejan para un examen de esta naturaleza. La conclusión de esta Sala es que estos datos no modifican los obtenidas en la prueba de entrevista personal. No se trata de valorar la motivación de una persona o su responsabilidad en general, sino en el marco concreto de la prueba selectiva que se está puntuando. Y si se apreciara una valoración ilógica o errónea.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad (o improcedencia) de la sanción pues, aun no negando la gravedad de los hechos imputados, fu objeto de un trato desigual respecto a su superior, que no visualiza la grabación-base de los mismos (robo en los locales del empleador) hasta el dia siguiente (remitiendo la información disciplinaria dos dias despues); no atribuyéndosele a éste el mismo grado de pasividad que se asigna al recurrente (a quien se le exige un grado de buena fe y diligencia diverso al requerido a dicho superior). Tras advertir que el alegato de desigualdad en la imposición de la sanción constituye cuestión nueva no aducida en la instancia, se recuerda que la prohibición de discriminación entre trabajadores por una serie de factores no implica la existencia de una igualdad de trato en sentido absoluto; y máxime en el ámbito disciplinario en el que no se puede eficazmente invocar el pº de no discriminación en la ilicitud, no constando (en cualquier caso) que el superior se encontrara en el centro de trabajo el día del incidente (por lo que quien podía reaccionar con urgencia era el actgor al encontrarse en el exterior y no en el lugar de visionado o control de las cámaras), no reaccionando (en ejercicio de sus funciones de vigilante) ante la agresión de que era objeto una cliente.
Resumen: No puede incurrir el convenio colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por la Asociación Independiente de Cuadros y Profesionales de Servicios Financieros y Administrativos frente a la empresa CAIXABANK S.A. Examinados los acuerdos de homologación de condiciones laborales de las plantillas procedentes de entidades absorbidas, se aprecia un tratamiento diferenciado de los distintos complementos a efectos de su cómputo o no en el concepto de Ayuda por Hijos. Considera la Sala que no cabe equiparar, al respecto de tal ayuda el concepto “trienios” con el “complemento personal trienios” regulado en los acuerdos colectivos, por lo que la actuación empresarial se entiende ajustada a derecho. Y, reiterando doctrina de la Sala, se señala que no cabe apreciar discriminación “por razón de empresa de origen”, pues la diferencia de trato encuentra su fundamento en el art. 44 del E.T.
Resumen: Resolución del ministerio de defensa se declaró la no aptitud del recurrente, para el ascenso con carácter definitivo, bien tenerse en cuenta que dicha resolución constituye un n acto administrativo firme y consentido lo que conlleva que, el recurrente, en ningún caso va a poder ser evaluado ya para el ascenso en un ciclo posterior, y que dicho acto contenga ninguna aseveración relativa a la posible invalidez de un acto previo, siendo que el acto además conforme a derecho, y lo que discute el actor resulta imposible cuando ya pasado a la reserva lo que impide por prohibición legal ascenso alguno. No procede retrotraer las actuaciones para dejar sin efecto la resolución que declaró la no aptitud para el ascenso porque aquella no fue impugnada por el interesado constituyente una acto firme y consentido y dicha resolución resulta corroborada por otra posterior en la que se determinan las zonas de escalafón definitivas para los ascensos por los sistemas de elección y clasificación para varios empleos. La Ley impide con carácter imperativo que se produzcan accesos en la situación de reserva y no cabría incluir en las zonas de escalafón provisional en las evaluaciones de ascensos porque había pasado la situación de reserva antes de que se iniciará el ciclo de ascensos que comienza el 1 de julio de 2023.
Resumen: Concluye esta sentencia que no ha lugar a la responsabilidad patrimonial por el hecho de que se haya realizado una contratación de un empleado público en régimen de fraude de ley. Constatada esa utilización abusiva, no es posible en nuestro ordenamiento jurídico, ni por aplicación de la cláusula 5ª del Acuerdo Marco incorporado a la Directiva 1999/70 , la conversión de la relación de servicios temporal en una de carácter fijo o asimilado, sino que la consecuencia jurídica será el derecho a la subsistencia de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el artículo 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público y el derecho a reclamar la responsabilidad patrimonial de la Administración con arreglo a las normas generales de ésta.
