Resumen: Declarada en la instancia que, la conducta de la Delegación del Gobierno en Aragón era contraria al derecho de libertad sindical, condenándosele a permitir y reconocer al sindicato CGT el nombramiento de 2 delegados sindicales, recurre aquella administración en suplicación. La Sala de lo Social acuerda, primero, la incorporación de documentos nuevos por reunir los requisitos del art. 233 LRJS, al ser las actas de escritinio relevantes para la resolución del recurso; en segundo lugar, admite la revisión fáctica interesada por venir amparada en prueba documental; y, en tercer lugar, estima el recurso y absuelve a la administración demandada porque para conocer el número de delegados sindicales que le corresponden a CGT debemos acudir al cómputo de efectivos en los dos ámbitos donde el sindicato ha obtenido representación, laboral y funcionarial, ya que la unidad electoral es una, y al haberse anulado parcialmente el resultado de las elecciones, había que esperar a la repetición de dichas elecciones para conocer el cómputo total de votos; y ello con independencia de que las elecciones se celebren por separado dependiendo de la naturaleza del vínculo.
Resumen: Defecto en el modo de proponer la demanda. No existe porque el Convenio para el Personal Laboral de la Administración de la CAM en su Capítulo V, regula las condiciones de trabajo en Madrid 112, indicando el art 232 que se aplica a los trabajadores sujetos a turnos, incluyendo el turno de noche. Legitimación activa del sindicato. La tiene porque cuenta con 4 RLT, y cumple los requisitos de "implantación suficiente" y "vínculo" con el objeto del pleito según el art. 17.2 LRJS y la jurisprudencia del del TS y aunque no aportó inicialmente documentación acreditativa, la Agencia demandada depende de la CAM, que gestiona la Oficina pública de elecciones sindicales encargada del registro, depósito de actas electorales y cómputo de resultados, por lo que necesariamente conocía dicha representatividad sindical. Importe que debe tener la hora nocturna y su actualización conforme al Convenio Colectivo de aplicación y el acuerdo de 30-01-18 de reducción de número de jornadas del personal de Madrid 112. El cálculo propuesto no prospera porque el Acuerdo de 2018 establecía que las jornadas efectivas se regirían por el Convenio Colectivo 2004-2007, pero este fue sustituido por el Convenio de 2018, que a su vez quedó sin vigencia con el Convenio 2021-2024, publicado el 12-05-21 y la jornada anual cambió de 1.642 horas a 1.642 horas y 30 minutos, lo que modifica los parámetros de cálculo.
Resumen: Por tanto estando en presencia de una reclamación individual no plural ni colectiva, la competencia para el enjuiciamiento de la cuestión ejercitada en demanda, corresponde a la Jurisdicción social.
Resumen: La actora prestó servicios para el Hospital Universitario de Fuenlabrada desde 2006, primero como personal indefinido no fijo. Cuando su plaza fue cubierta tras un proceso selectivo, el hospital extinguió su relación laboral el 31/5/2022 pero la contrató de nuevo, al día siguiente, como interina por vacante. La sentencia de instancia reconoció a la trabajadora una indemnización de 20 días de salario por año trabajado al entender que la cobertura reglamentaria de la plaza extinguía su contrato de indefinida no fija. Sin embargo, el TSJ revocó esta resolución alegando que, al formalizarse un nuevo contrato, no se producía la ruptura del vínculo y, por tanto, no procedía indemnización. El Tribunal Supremo, tras constatar la existencia de contradicción entre esta decisión y otra sentencia del mismo TSJ, declara que la suscripción de un nuevo contrato temporal no elimina el derecho a la indemnización por la extinción previa de la relación indefinida no fija. Por ello, estima el recurso de la trabajadora, anula la sentencia del TSJ y confirma la del Juzgado de lo Social, reconociendo su derecho a 20 días por año de servicio (con el límite de 12 mensualidades). No se imponen costas.
Resumen: Frente a la sentencia de instancia que ha estimado en parte la demanda reconociendo a la trabajadora el derecho a percibir los pluses de peligrosidad y de penosidad previstos en el convenio del Ayuntamiento de Arona demandado, recurre la condenada en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, tras transcribir los preceptos convencionales que regulan los plus litigiosos, confirma la procedencia del plus de peligrosidad pues siendo trabajadora social, entre sus funciones se encuentran visitar familias y personas con problemas encontrándose situaciones muy complejas, existiendo el riesgo de ser objeto de agresiones verbales y físicas cuando lleva a cabo sus cometidos. Finalmente, estima en parte el recurso y revoca la sentencia respecto al plus de penosidad, ya que no se aportan datos concretos de la carga de trabajo, y del relato fáctico no resulta que desempeñe su trabajo en condiciones y circunstancias excepcionales y significativamente peores en relación al resto de los empleados.
Resumen: La cuestión suscitada se centra en determinar si en el proceso de tutela de derechos fundamentales, por discriminación retributiva, es posible reclamar una indemnización de daños y perjuicios, consistente en las diferencias salariales dejadas de percibir por el trabajador a consecuencia de ese trato discriminatorio. La Sala IV reitera doctrina declarando que el daño material que se ha producido como consecuencia del trato desigual en materia retributiva debe ser reparado mediante la indemnización que restaure la situación, siendo ésta la equivalente a las diferencias salariales que debieron percibirse y con las que se repara de forma efectiva el derecho a la igualdad retributiva -lucro cesante-. Por tanto, la reparación indemnizatoria por el daño material sufrido compensa el perjuicio acumulado consistente en el percibo de un menor salario del que los trabajadores tenían derecho y del que fueron privados por una conducta empresarial vulneradora de su derecho a la igualdad.
Resumen: La Sala recoge la normativa aplicable y afirma que los convenios colectivos pueden regular condiciones laborales dentro del marco legal -art. 85.1 ET-, debiendo reflejarse las retribuciones del personal público en los presupuestos anuales -art. 21 EBEP- y respetar los límites fijados por la LPGE -art. 19 Ley 31/2022-, indicando que el EBEP regula la negociación colectiva del personal laboral -art. 32-, y así, las retribuciones deben determinarse según la legislación laboral y convenios aplicables -art. 27-, recogiendo la Ley 31/2022 un incremento retributivo del 2,5% para 2023, con ajustes adicionales del 0,5% según el IPC y PIB y en Castilla-La Mancha, la Ley 9/2022 establece que las retribuciones del sector público seguirán la normativa estatal -art. 37-, permitiendo adecuaciones excepcionales. Un acuerdo del Consejo de Ministros del 3-10-23 aprobó un incremento del 0,5%, aplicado en la CA el 13-10-23 mediante actualización de tablas salariales. Se afirma que el incremento salarial debe aplicarse sobre los salarios vigentes en 12-22 y no sobre los pactados en 03-23, porque rige el principio de jerarquía normativa, no pudiendo un convenio colectivo contradecir normas de rango superior, como las leyes presupuestarias, que fijan límites salariales para el sector público, tal y como recoge la doctrina del TS y TC, sin que los pactos colectivos puedan superar las restricciones presupuestarias, habiéndose ajustado la empresa a la Ley 31/2022 de PGE para 2023.
Resumen: Se rechaza la pretensión. La Sala indica que el Convenio para el Personal Laboral de la CAM (2021-2024) en el Anexo II establece que las funciones de cada categoría profesional no son exhaustivas, sino que incluyen tareas conexas y análogas dentro del área de actividad y en el Anexo IX clasifica a los TSIS en el Grupo III, Área C (Educativo-Cultural), estableciendo su función en la integración y socialización del alumnado con NEE. Además, el Decreto 224/2015 y el Decreto 23/2023 recogen que el TSIS participan en la formación la atención al alumnado con NEE en momentos no lectivos como recreo y comedor y en todas las actividades escolares, según el proyecto educativo. Por otra parte, aunque el Decreto 77/2021 regula la externalización del servicio de comedor, este no excluye a los TSIS, ya que su labor no se limita a la alimentación, sino que implica guía y refuerzo en la adquisición de hábitos saludables y sociales y aunque el sindicato intentó modificar el convenio para incluir a los TSIS en el régimen del personal docente, la Comisión Paritaria no tramitó la solicitud, ya que implicaba una modificación, no una interpretación del convenio y el abono de un complemento por funciones asistenciales no es válido, por aplicarse solo en centros de la Consejería de Políticas Sociales, no en centros educativos y la queja sobre el horario y la participación en reuniones no afecta a sus funciones en el comedor -no son docentes- y su jornada no se rige por el mismo criterio.
Resumen: En respuesta a la acción de despido (nulo o improcedente) ejercitada por quien alega fraude de ley en su contratación temporal se advierte por el Juzgador que siendo el empleador una Administración Publica su irregularidad no da derecho a la fijeza; debiendo considerarse a la relación laboral subyacente como indefinida no fija hasta que se produzca la cobertura, con carácter definitivo, de la plaza ocupada; circunstancia que no concurre en el caso de litis. Creditándose la existencia de despido tácito porque la empresa dio de baja a la actora en el RGSS sin entregarle nunca una carta de extinción explicativa de su decisión. Tras rechazar que la extinción contractual impugnada pueda ser calificada de nula por vulneración de DDFF (aunque si por razón objetiva de embarazo), no puede considerarse la indemnización por unos supuestos daños morales derivados de la misma. Condena (por despido nulo) que se hace extensiva a la acumulada reclamación de cantidad por vacaciones con el correspondiente recargo moratorio.
Resumen: La Sala afirma que la jurisdicción social es incompetente para resolver la impugnación de la resolución administrativa porque el conflicto no trata de incumplimientos en prevención de riesgos laborales, sino de la vigencia de pactos sobre la designación de delegados de prevención en el SERMAS -en la que discrepan los sindicatos- y el art 2.e) LRJS atribuye al orden social la competencia en prevención de riesgos laborales cuando hay una vulneración normativa pero en este caso, la CAM no niega la aplicación de la LPRL, sino que mantiene el criterio de designación de delegados basado en pactos históricos -si se aplica el sistema proporcional o el sistema de mayorías propuesto por las Juntas de Personal-, lo que remite a cuestiones de negociación colectiva y representatividad sindical, habiendo indicado el TS que la impugnación de actuaciones administrativas sobre negociación colectiva y representación sindical corresponde al orden contencioso-administrativo, salvo cuando se denuncia una vulneración específica en materia de riesgos laborales y también que cuando la Administración pública actúa como empleadora y la resolución afecta tanto a personal laboral como estatutario, la competencia es del orden contencioso, salvo que exista una infracción directa de la normativa de prevención.
