Resumen: Se suscita la calificación del cese del trabajador al cumplir 65 años, sosteniendo éste que la extinción en aplicación de la Disp. Ad. 4ª Ley 9/2010, de 14 de abril, por la que se regula la prestación de servicios de tránsito aéreo, se establecen las obligaciones de los proveedores civiles de dichos servicios y se fijan determinadas condiciones laborales para los controladores civiles de tránsito aéreo, constituye un despido nulo por discriminación en razón de la edad. Los tribunales han establecido que la igualdad es violada sólo si la desigualdad está desprovista de justificación objetiva y razonable, lo que debe analizarse llevando a cabo un examen de proporcionalidad entre medios y finalidad perseguida. Tal condicionante se da en este caso; la Ley 9/2010, guarda directa relación con las concretas circunstancias en las que desarrollan su trabajo los controladores aéreos y tiene como finalidad evitar consecuencias negativas derivadas de la incidencia sobre el interés general de factores como el alto nivel de estrés, la rotación de turnos y la extrema responsabilidad sobre las operaciones aéreas. No concurre contradicción con la STJUE 13-9-2011 (C- 447/2009), porque en este caso está en juego el examen de la norma legal cuya adecuación a la Directiva 2000/78 no está en entredicho y, por otra parte, se acomoda a lo que la sentencia del Tribunal de la Unión señala en lo que respecta a la seguridad aérea.
Resumen: Se trataba en este caso de determinar si se negoció válidamente el V Convenio Colectivo de ámbito estatal de SINTAX LOGISTA, por la sección sindical de UGT constituida en el centro de trabajo que dicha empresa tiene en Barcelona. La sentencia parte de la base de que tal y como establece el artículo 8.2 b) LOLS, las secciones sindicales tienen derecho a la negociación colectiva en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, en este supuesto, en el art. 87.1 de esta ley, pero considera que la referida sección sindical no se constituyó con arreglo a los estatutos del sindicato (art. 72 de los Estatutos de la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT), de acuerdo con lo exigido en el art. 8.1 a) de la LOLS, por las razones que se indican. La sentencia estima el recurso de la UGT y declara la nulidad del convenio colectivo así celebrado.
Resumen: Se suscita la calificación del cese del trabajador al cumplir 65 años, sosteniendo éste que la extinción en aplicación de la Disp. Ad. 4ª Ley 9/2010, de 14 de abril, por la que se regula la prestación de servicios de tránsito aéreo, se establecen las obligaciones de los proveedores civiles de dichos servicios y se fijan determinadas condiciones laborales para los controladores civiles de tránsito aéreo, constituye un despido nulo por discriminación en razón de la edad. Los tribunales han establecido que la igualdad es violada sólo si la desigualdad está desprovista de justificación objetiva y razonable, lo que debe analizarse llevando a cabo un examen de proporcionalidad entre medios y finalidad perseguida. Tal condicionante se da en este caso; la Ley 9/2010, guarda directa relación con las concretas circunstancias en las que desarrollan su trabajo los controladores aéreos y tiene como finalidad evitar consecuencias negativas derivadas de la incidencia sobre el interés general de factores como el alto nivel de estrés, la rotación de turnos y la extrema responsabilidad sobre las operaciones aéreas. No concurre contradicción con la sentencia invocada para el segundo motivo de recurso, porque en este caso está en juego el examen de la norma legal cuya adecuación a la Directiva 2000/78 no está en entredicho y, por otra parte, se acomoda a lo que la sentencia del Tribunal de la Unión señala en lo que respecta a la seguridad aérea.
Resumen: Recogiendo la evolución de nuestra jurisprudencia la Sala Cuarta recuerda que las normas jurídicas en debate deben ser interpretadas en el sentido más favorable posible para el reconocimiento de derecho fundamental. El sindicato puede organizar libremente su estructura representativa en la empresa, conjunta o fraccionada por centros de trabajo, en ejercicio del derecho de libertad sindical. No se ha vuelto a la anterior doctrina que fue revisada por la STS de 18 de julio de 2014. La libertad del sindicato no está mediatizada por la estructura que haya adoptado la configuración de los Comités de empresa, que el sindicato puede tomar como referencia, pero no tiene por qué ser iguale en su configuración. Al Sindicato le basta con acreditar que con tal criterio de agrupación puede obtener la constitución de la Sección Sindical al alcanzar los requisitos legalmente establecidos. No es exigible al sindicato tener presencia en todos y cada uno de los centros agrupados. La sentencia aplica los criterios que marca la LISOS para las infracciones que afecten a derechos fundamentales. La fijación del quantum indemnizatorio se presenta como suficiente. El criterio de instancia, al señalar el importe y tratándose de daños morales, goza de cierta discrecionalidad a la hora de cuantificar, si bien puede ser revisado en vía de recurso de forma excepcional cuando se presente como desorbitado, injusto o desproporcionado. La Sala Cuarta no encuentra razón alguna para alterar la cuantía.
Resumen: La sentencia, tras recordar lo dispuesto en el acuerdo no jurisdiccional del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de febrero de 2015, en relación a cómo debe apreciarse la existencia de contradicción en supuestos en que se alegan infracciones procesales, aprecia la inexistencia de contradicción con la sentencia de contraste, en un supuesto en que se alegaba incongruencia por cuanto el actor había solicitado el reconocimiento en situación de incapacidad permanente total, se le reconoció por sentencia de instancia y en suplicación se le denegó por tratarse de una revisión por agravación y las dolencias carecen de gravedad. Considera la Sala que en la sentencia recurrida se aclara que las dolencias del trabajador carecen de gravedad como para declarar al actor afecto de una incapacidad permanente absoluta, mientras que en la sentencia de contraste, se reconoce al actor en situación de incapacidad permanente absoluta, a pesar de que se había solicitado solo una incapacidad permanente total, incurriendo en incongruencia.
Resumen: RCUD: La STSJ declara el derecho de los recurrentes, padres del trabajador, a ser indemnizados por el fallecimiento de este consecuencia de AT, condenando al Ayto. de Guijuelo al pago. El trabajador prestó servicios mediante contrato de trabajo temporal para obra o servicio determinado, a tiempo parcial. El único motivo en el que se aprecia contradicción por la Sala IV tiene por objeto determinar si la indemnización por fallecimiento en AT pactada como una mejora de SS, vulnera o no el principio de igualdad ante la ley al estar prevista en el supuesto examinado solo para personal funcionario y laboral fijo; esto es, si es o no discriminatorio dar un trato distinto a los trabajadores temporales respecto a los fijos en materia de prestaciones sociales. Y el TS comparte el criterio de la sentencia recurrida, que razonó que en el Acuerdo Regulador de las condiciones de trabajo y retribuciones del personal al servicio del Excmo. Ayuntamiento de Guijuelo, se produce una diferencia de trato inadmisible en la mejora voluntaria de SS entre trabajadores en función de la naturaleza de su contrato, y concluye que el Acuerdo contraviene la doctrina el TJUE que interpreta la Directiva 1999/70/CE, y el art. 15.6 ET. En suma, este trato desigual vulnera el principio de igualdad ante la ley entre trabajadores temporales e indefinidos al no estar amparado de justificación objetiva y razonable.
Resumen: La cuestión a resolver es la de determinar el importe de la indemnización que corresponde percibir al trabajador a la extinción de un contrato de relevo de naturaleza temporal cuya conformidad a derecho no se discute, si ha de ser la resultante del art. 49. 1 c) ET conforme a lo previsto en la DT 8º ET, o la de 20 días por año de servicio en aplicación de la doctrina contenida en la STJUE de 14/9/2016. La Sala IV reitera doctrina, y estima, en aplicación de las STJUE 5-6-2018 [Grupo Norte Facility, y Montero Mateos], que lo dispuesto en el art. 49.1.c) ET, no resulta contrario a la normativa europea en materia de igualdad de trato entre trabajadores indefinidos y temporales, resultando acorde con la Directiva 1999/70/CE la indemnización que contempla el precepto para la extinción regular de determinados contratos temporales y que resulta inferior a la regulada para la extinción por causas objetivas ex art. 53.1.b) ET. En consecuencia, la citada extinción ha de ser indemnizada con el importe de once días de salario por año de servicio, aplicando a DT 8ª ET, en función de la fecha de contratación. No procede, el abono de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, fijada para el despido objetivo, ni de ninguna otra de importe superior a la establecida legalmente.
Resumen: RCUD: El actor, conductor mecánico, suscribió su contrato en Teruel, constando que el CC aplicable era el de dicha provincia, siendo esta la única relación que el demandante acredita con Teruel; en su demanda de reclamación de cantidad solicita la aplicación del CC de Guipúzcoa por ser el de la provincia en la que la empresa tiene su sede (Hernani), entendiendo que su centro de trabajo debe situarse en dicha localidad, en atención a dicha circunstancia y a que las actividades que desarrolla se vinculan esencialmente a la misma. Ante el TS el único motivo de la empresa denuncia infracción del art. 1.5 ET, negando que pueda considerarse centro de trabajo el establecimiento de Hernani. Señala la Sala IV que el centro de trabajo al que se considere adscrito el trabajador es, pues, el que determinará el CC a aplicar. Parte del concepto de centro de trabajo, concluyendo que es el lugar al que acuden los trabajadores para la prestación de servicios y donde la empresa tenga implantados elementos productivos destinados a tal fin; y también recuerda la amplia libertad de los CC para definir su ámbito de aplicación. La determinación del centro de trabajo en empresas de transporte es compleja, pero en el caso se circunscribe a la elección entre Guipúzcoa y Teruel; y el nexo de conexión del trabajador solo se da con Hernani, no con Teruel, sin que se haya acreditado por la empresa la elección de este lugar para la suscripción del contrato. Se confirma la STSJ estimatoria de la demanda.
Resumen: La cuestión debatida en procedimiento de conflicto colectivo se centra en decidir si la designación de representantes de los trabajadores en la Junta General y en la Junta Directiva de Mutua Universal efectuada por CCOO, resulta o no ajustada derecho. El sindicato UGT que formula el recurso entiende que no lo es y que debe mantenerse el representante de su sindicato en tanto no se proceda a efectuar una designación ajustada a derecho. La sentencia estima el recurso porque la elección resultaba obligatoria y no se ha efectuado ninguna elección ya que lo único que hay es una designación por parte de CCOO de las personas que deben ser representante titular y suplente, con el apoyo del SATSE, pero eso no se adecua a la literalidad de la norma e impide al resto de representantes ejercer su derecho a presentar su propia candidatura y a que la misma sea sometida al escrutinio de los votos. Previamente, la sentencia había desestimado las excepciones de incompetencia de la jurisdicción, inadecuación de procedimiento y falta de litisconsorcio pasivo necesario.
Resumen: La cuestión que se suscita en la sentencia anotada es la de resolver si es válida, o por el contrario es abusiva, una cláusula contenida en el Acuerdo logrado entre la empresa y los representantes de los trabajadores por la que se supedita el derecho al cobro de la retribución variable, además de al cumplimiento de una serie de requisitos, al hecho de que el trabajador ha de estar de alta en la empresa a fecha 31 de diciembre. En la entidad demandada se han suscrito diversos acuerdos referidos al sistema de retribución variable, exigiendo el alta en la empresa a 31 de diciembre, excepto situaciones tasadas (IP, Jubilación, o fallecimiento). El actor cumplió los objetivos de 2014, y fue despedido disciplinariamente el 24-7-2014. La sentencia de suplicación estimó parcialmente la demanda condenando a Bankia a abonar la cantidad de 12.452,86 €. Y el TS comparte dicho parecer reiterando el criterio sentado en TS 2-12-2014 (rec 326/14). Razona al respecto que la condición fijada en el Acuerdo de 18-7-2012 es totalmente abusiva porque deja el cumplimiento de la obligación al arbitrio de una de las partes, ya que si la empresa despide al trabajador antes de esta fecha, aunque hubiera cumplido el resto de requisitos, no se le abonaría la retribución variable. Además el trabajo ya ha sido realizado y los objetivos cumplidos y la empresa no lo retribuye.