Resumen: La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra estima la petición subsidiaria de la demanda interpuesta por el sindicato LAB contra la empresa Ribera Gourmet SA y declara no ajustado a derecho el despido colectivo que se impugnaba en tal demandada. El tribunal, en primer lugar, descarta la nulidad del cese colectivo impugnado al considerar que el periodo de consultas se ha desarrollado de forma correcta colmándose los deberes de información y documentación. Seguidamente, analiza la concurrencia de las causas organizativas y productivas invocadas y llega a la conclusión de que las mismas no quedan suficientemente justificadas ya que toda la prueba que se aporta por la empresa lo es de elaboración propia.
Resumen: La sentencia del TSJ ha estimado el recurso de suplicación del trabajador recurrente declando la existencia de un despido disciplinario improcedente. Se solicita por la empresa demandada y recurrida la aclaración, subsanación y complemento. La parte demandada argumenta que la sentencia presenta errores materiales, como la duplicidad en la numeración de los fundamentos de derecho y un error de transcripción en la conclusión de la fundamentación jurídica. Además, plantea que la sentencia es incongruente omisiva al no abordar expresamente una de las infracciones que justificaron el despido del trabajador, aunque el TSJ considera que, implícitamente, se ha dado respuesta a todas las cuestiones planteadas. El TSJ tras analizar la solicitud, accede parcialmente a la aclaración, subsanando los errores de numeración y transcripción, pero rechaza la petición de complementación de la sentencia, concluyendo que no hay omisiones que requieran ser subsanadas. El fallo, por tanto, accede parcialmente a la aclaración y subsanación solicitada, corrigiendo los errores mencionados, pero desestima la solicitud de complementación.
Resumen: Los convenios colectivos no pueden ser fuente de un derecho ad personam o de una condición más beneficiosa; cuando una regulación preexistente contenida en reglamentos de empresa o circulares se incorpora a un convenio colectivo cambia de naturaleza y se convierte en una regulación convencional; sentadas ambas premisas, la bonificación de que la que ha venido disfrutando el actor desde el inicio de su relación laboral ha derivado directamente de la fuente convencional a la que se ha ido remitiendo su contrato de trabajo; no cabe hablar de contractualización del beneficio de la tarifa eléctrica bonificada, al no existir actualmente ningún contrato de trabajo que vincule a la empresa al demandante, pues la relación laboral finalizó con motivo de la firma de su acuerdo de desvinculación y "la condición más beneficiosa sólo resulta posible en el marco del artículo 3.1c) ET esto es, como producto de la voluntad de las partes manifestada en Convenio colectivo.
Resumen: La suplicación es un recurso de naturaleza extraordinaria y objeto limitado en el que el tribunal encargado de resolverlo, salvo en materias de orden público procesal, no tiene competencias para de oficio valorar las pruebas practicadas y modificar el relato fáctico, ni para indagar infracciones normativas distintas de las denunciadas o precisar los preceptos o la jurisprudencia cuya aplicación convenga a los intereses de las partes recurrentes. Son omisiones que el tribunal de suplicación no puede corregir ni mandar subsanar pues carece de competencia para tal ejercicio, con el que vulneraría principios de la actividad jurisdiccional esenciales y garantías del proceso fundamentales, de orden público e indisponibles, como son, entre aquéllos, los de imparcialidad y sometimiento a la ley en el ejercicio de la actividad jurisdiccional . Las pretensiones ejercitadas en la demanda no son propias de un conflicto colectivo ya que, "para declarar si en un puesto concreto debe abonarse o no el plus de toxicidad la valoración debe ser necesariamente individualizada y en un conflicto colectivo no puede entrarse a valorar circunstancias particulares.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 4 de Donostia declaró procedente el despido disciplinario por incumplimiento reiterado de la prohibición de fumar en el trabajo, a pesar de las advertencias y sanciones previas impuestas por la empresa "Tenetalde, S.L.". Los hechos probados indican que el trabajador oficial de primera recurrente, tras haber sido sancionado por una falta grave y luego por una falta leve, continuó fumando en el lugar de trabajo, lo que fue considerado una desobediencia a las órdenes de la empresa y una conducta temeraria. El TSJ, al analizar el recurso, concluye que la conducta del recurrente es constitutiva de una falta muy grave, dado el contexto de peligrosidad en el que se desarrollan las actividades de la empresa. Se destaca que la reiteración de la conducta del trabajador, a pesar de las sanciones previas, justifica la decisión de despido. Por lo tanto, el TSJ desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia recurrida en su totalidad.
Resumen: El trabajador recurre suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social, que declaró procedente su despido disciplinario, rechazando que hubiera una situación de acoso laboral y que el despido vulnerase la garantía de indemnidad. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, a revisión de hechos probados solicitada por el recurrente, ya que no se aportaron pruebas documentales que evidenciaran errores en la valoración de la prueba. Y, finalmente, desestima el recurso y confirma que el despido fue justificado, ya que se probó que el actor había activado indebidamente el protocolo de acoso con el fin de obtener un cambio de turno, lo que constituye un incumplimiento muy grave de la buena fe contractual y abuso de confianza. La investigación realizada por la Asesoría Confidencial concluyó que no existía acoso, y que el comportamiento del actor era provocador.
Resumen: El Fondo de Garantía Salarial recurre en suplicación el auto del Juzgado de lo Social, que estimó la oposición a la ejecución formulada por la empresa demandada, dejando sin efecto la orden general de ejecución y el requerimiento de pago. El organismo recurrente argumenta que la acción ejecutiva no estaba prescrita, sosteniendo que el plazo de prescripción comenzaba a contar desde la conclusión del concurso, no desde la aprobación del convenio. Sin embargo, la Sala de lo Social concluye que la acción ejecutiva había prescrito, ya que el plazo de un año para ejercitarla comenzó a contar desde la fecha en que pudo ejercitarse, que fue tras la firmeza de la sentencia que aprobó el convenio y, por tanto, desestima el recurso, confirmando la resolución de instancia.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que declaró improcedente y no nulo su despido, tratándose de un trabajador con discapacidad contratado temporalmente por un Centro Especial de Empleo (CEE). La empresa sostiene que la extinción contractual se produjo por la finalización del contrato temporal y no por la situación de incapacidad temporal (IT) del trabajador, sin indicios de discriminación. La Sala de lo Social desestima el recurso de suplicación interpuesto, tras analizar que el vínculo laboral era especial para personas con discapacidad en CEE, y que la prolongada IT no justifica por sí sola la nulidad del despido. Se destaca que la extinción coincidió con la fecha pactada de finalización del contrato temporal y no durante el período de IT, lo que indica ausencia de causalidad discriminatoria. Además, la única prueba aportada por el recurrente es la situación de IT, insuficiente para invertir la carga de la prueba y presumir el cese discriminación. Por tanto, no se acredita que el despido tuviera como móvil la enfermedad o discapacidad, por lo que no procede la nulidad sino la improcedencia del despido, confirmando la sentencia de instancia.
Resumen: La recurrente, desde el comienzo de su relación con la empresa demandada y conforme al inalterado relato de hechos probados, ha realizado la prestación de servicios en los términos expuestos en el contrato de arrendamiento de servicio inicialmente suscrito entre las partes y sin la concurrencia de las características propias de la relación laboral, por cuanto no realizaba la prestación objeto de su contrato con la dependencia y ajeneidad propias de una relación laboral, y así, no tenía obligación de prestar servicios en los días determinados por la empresa, no estaba sometida a horario ni a la determinación de sus periodos de descanso o vacaciones ni a su poder disciplinario, no recibía directrices concretas en relación con la gestión de los clientes ni utilizaba exclusivamente medios de trabajo proporcionados por la empresa, no percibiendo por su labor una retribución uniforme sino un porcentaje de la facturación realizada a cada cliente, siempre y cuando se hubiera efectuado el pago por este último.
Resumen: Se interpone recurso de suplicación por parte de la trabajadora contra la sentencia del Juzgado de lo Social, que declaró procedente su despido disciplinario por incumplimiento de los protocolos de seguridad alimentaria establecidos por la empresa. La sentencia de instancia dio por probado que la actora, a pesar de haber recibido formación específica sobre el manejo de productos rechazados por el detector de metales, ordenó a otra trabajadora limpiar un producto que había sido rechazado, contraviniendo las instrucciones empresariales, lo que consideró que constituía indisciplina y abuso de confianza, justificando el despido. La Sala de lo Social rechazó la revisión fáctica interesada, por cuanto no se habían producido errores en la valoración de los hechos, y desestimó el recurso, confirmando que el incumplimiento de los protocolos de seguridad alimentaria, especialmente en un sector tan sensible como el alimentario, era un hecho grave que justificaba la decisión extintiva de la empresa. Además, se abordó la cuestión de la antigüedad de la trabajadora, que la empresa impugnó, pero el tribunal consideró que no era pertinente en este recurso.
