Resumen: La Sala confirma la sentencia del Juzgado, razonando que en el presente caso teniendo en cuenta que el despido de la actora se realizó el 10 de mayo de 2022 y la consiguiente demanda de despido el 21 de diciembre de 2022, es evidente que se habría superado con creces el plazo de 20 días de caducidad, no siendo obstáculo a lo anteriormente reseñado que con anterioridad se hubiera presentado demanda de despido que fue archivada. Los actos preparatorios previos a demanda por despido y la consiguiente demanda, tampoco interrumpirían el plazo de caducidad, no siendo obstáculo lo establecido en el apartado 2 del artículo 103 de la LRJS, pues el citado precepto permite que se promueva nueva demanda de despido cuando resultase que la demanda inicial se hubiera dirigido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, lo que no sucede en el presente caso pues la demanda inicial por despido se dirigió contra la empresaria correcta, que falleció, debiendo dirigirse la demanda ampliada por sustitución procesal frente a sus herederos, que son las mismas personas frente a las que se interpone la demanda por despido en fecha de 21/12/2022, por lo tanto ya fuera de plazo.
Resumen: La Sala confirma la sentencia que declaró el despido procedente, razonando por un lado que la investigación se llevó a cabo como consecuencia de las sospechas que surgieron tras llamada recibida por el encargado de la empresa en la que se le comunicó que el actor estaba trabajando en otra finca a pesar de su situación de IT; el objeto de la prueba estaba acotado o limitado a comprobar la veracidad de la realización de otro trabajo; la prueba era necesaria ya que la supuesta acción susceptible de sanción se estaba realizando fuera del centro de trabajo y, por tanto, del control del empresario; era idónea, porque era adecuada para poder constatar la realización de trabajo durante el periodo de IT; y era proporcional, porque el seguimiento no se realizó en ámbitos privados, sino en el lugar de supuesta prestación de servicios y por el tiempo necesario para investigar los hechos y por otro que si el actor se dedicaba en su trabajo a realizar funciones de tractorista con tareas de mantenimiento y reparación de maquinaria agrícola y se constató mediante informe de detective que los días del seguimiento estuvo durante horas realizando trabajos en maquinaria agrícola o arreglando tractores, o estaba capacitado para el desarrollo de su trabajo o con el realizado perjudicó y alargó su curación, lo que, efectivamente se produjo, ya que de una previsión inicial corta de la IT, se pasó a un incremento muy notorio del tiempo de duración, que se prolongó durante casi 10 meses.
Resumen: Se discute si, en ejecución de una sentencia que había declarado nulo el despido de un trabajador temporal y había condenado a la empresa a la readmisión y al pago de los salarios de tramitación, pueden limitarse los salarios de trámite hasta la fecha en la que había finalizado el contrato temporal con anterioridad al juicio oral. La Sala IV da una respuesta positiva a la cuestión declarando que la empresa debe abonar los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la que se produjo la extinción del contrato. En el procedimiento de despido únicamente se debatió si el despido disciplinario del actor había vulnerado su libertad sindical y si el despido era procedente o nulo. Quedó fuera del debate la naturaleza temporal de su contrato de trabajo. La lectura conjunta de la resolución judicial evidencia que, al tratarse de un contrato temporal lícito, la parte dispositiva que condena a la readmisión con abono de los salarios dejados de percibir significa que el despido disciplinario se dejó sin efecto, lo que supone que el contrato de trabajo de duración determinada se prolongó hasta la fecha prevista de finalización. Esta interpretación, no contradice el título ejecutivo porque en él no se especifica la cuantía de los salarios dejados de percibir. El tenor literal del fallo excluye que el trabajador tenga derecho a percibir salarios que no se hubieran tenido que abonar.
Resumen: La comunicación a la representación legal de los trabajadores puede efectuarse con posterioridad al acto mismo del despido, siempre y cuando se realice en un plazo prudencial que ni frustre las finalidades de la exigencia legal ni impida que los destinatarios, esto es, los representantes, puedan ejercitar los derechos que puedan estar vinculados a la información facilitada, entre los que no cabe desconocer la posibilidad de asesorar la trabajador sobre las causas y circunstancias del despido en cuestión. Reitera doctrina establecida en STS 484/2023, rcud. 105/2022.
Resumen: La Sala revoca la sentencia del Juzgado y declara el despido nulo, razonando que en el presente supuesto, es precisamente esto lo que acontece, en cuanto que de manera inmediata a la respuesta negativa de la trabajadora a la aceptación del cambio de jornada comunicado por la empresa, ya fuera de manera formal o no -lo que resulta irrelevante-, se procedió por ésta al despido de la empleada cuya improcedencia se reconoce, no habiendo quedado acreditada la concurrencia de causa real que justifique la extinción unilateralmente operada y de manera inmediata a la reclamación interna o si se prefiere a manifestación de su disconformidad con el cambio de jornada, alegándose como causa del despido disciplinario una desobediencia en el trabajo que no se ha probado. Ese despido imposibilitó que la actora efectuara ninguna reclamación judicial, siendo tal imposibilidad directamente imputable a la empresa. Debe ser, en consecuencia, declarada la nulidad del despido y respecto a la indemnización de daños y perjuicios, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su variante de garantía de indemnidad cometida por la empresa demandada permite utilizar como criterio orientador la sanción pecuniaria establecida por la LISOS, por lo se fija la expresada indemnización reparadora en la cantidad de 6.251 euros.
Resumen: El demandante había trabajado para el Servicio Público de Empleo de Castilla y León como "prospector laboral" desde noviembre de 2020 mediante un contrato temporal por obra o servicio determinado. En octubre de 2022 su contrato fue extinguido junto con el de otros 90 trabajadores en similares circunstancias, alegando la finalización del proyecto para el que fueron contratados. El JS declaró el despido como improcedente por considerar que el contrato era fraudulento al no tener la obra o servicio autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad habitual del SPECYL. El demandante recurrió solicitando que el despido fuese declarado nulo por no haberse seguido el procedimiento de despido colectivo establecido en el artículo 51 ET dado que se superaban los umbrales numéricos. Pero el TS desestima el recurso basándose en jurisprudencia previa que establece que, cuando el cese de los trabajadores se debe a la finalización de un proyecto determinada por una disposición normativa y no a una iniciativa del empleador, no es aplicable el procedimiento de despido colectivo. Por tanto, el despido no puede ser declarado nulo por esta causa.
Resumen: La Sala confirma la sentencia que declaró procedente el despido, rechazando la nulidad solicitada porque la documentación de un juicio oral no puede servir de prueba en esta jurisdicción y por alegar argumentos expresivos de su disconformidad con el relato fáctico de la sentencia, la revisión de los hechos, la revisión de los hechos, porque la pedida se recoge en la sentencia, razonando que se constata que la carta cumple los requisitos legalmente exigidos puesto que el actor tenía un conocimiento cabal y concreto de aquello que estrictamente ha constituido la conducta que ha llevado a la empresa a decidir que incurrió en malos tratos de palabra y obra y falta de respeto y consideración a una persona relacionada con la mercantil que era el encargado y su superior, motivando su despido y que la empresa tiene facultad disciplinaria aunque se produzcan los hechos fuera de la jornada laboral y no propiamente dentro del lugar de trabajo pero conectados con la relación laboral que influyen directa o indirectamente en detrimento de la empresa, en que los malos tratos de palabra u obra y falta de respeto y consideración muy graves se produjeron hacia otro trabajador, encargado y superior suyo, al que intimida violenta y abruptamente y amenaza de muerte cuando termina su jornada laboral en la puerta de la nave por hechos relacionados con el empleo.
Resumen: Por el Juzgado de lo Social se dictó sentencia estimando estimado la demanda sobre despido y condenado a la empresa para la que venia prestando sus servicios de su cese y absolviendo a la nueva empresa adjudicataria de la contrata. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa condenada que es desestimado. En primer lugar la Sala desestima los motivos que sobre revisión de hechos probados planteó la empresa recurrente . Por lo que se refiera al motivo sobre denuncia jurídica lo que se cuestionaba es si la nueva empresa adjudicataria de la contrata debe subrogarse en el trabajador demandante. Comparte la Sala el criterio de instancia entendiendo en primer lugar que no se produce una sucesión legal , pues estando ante empresas contratistas de servicios para que aquella opere es necesario que concurra una transmisión patrimonial, lo que no consta como tampoco lo transmitido es una unidad productiva con sustantividad propia. Siendo la actividad objeto de la contrata del sector servicios y que se sustenta en la mano de obra no se ha probado que existe una sucesión de plantilla y por último tampoco concurriría la sucesión convencional puesto que el centro de trabajo donde presta sus servicios el actor no consta que sea de los adjudicados a la empresa entrante.
Resumen: La Sala confirma la sentencia recurrida y aunque indica que no cabría aceptar tal revisión porque resulta intrascendente para el presente recurso, dado que en el mismo no se formula ningún motivo de censura jurídica, al amparo del apartado c) del citado artículo 193, en el que se solicite el efecto jurídico resultante del hecho pretendido, es decir el devengo de las horas extraordinarias, entra a conocer del mismo, porque en el recurso se contiene suficientemente la necesaria referencia a la infracción de normas sustantivas y su argumentación. Rechaza la revisión de los hechos, por ser lo propuesto, únicamente, valoraciones jurídicas y razona que el recurrente se limita a fundamentar su censura jurídica en hechos distintos de los que han resultado probados, mientras que no ataca la valoración jurídica realizada por la sentencia en base a los hechos que la misma da por probados, lo que conduce a la desestimación del motivo de recurso y a la confirmación de la sentencia, añadiendo que el devengo de horas de presencia es cuestión nueva y que la hora extraordinaria descansa sobre un primer soporte conceptual: tiene tal consideración aquella que, sobrepasando la jornada máxima legal o convencional, responde a una tarea ocupacional con existencia real, efectiva y actual; es decir que lo excluido por el mencionado concepto son diversos supuestos de hora de disponibilidad, cual las horas de mera presencia física y ausencia localizable.
Resumen: Se cuestiona si la subrogación por cambio de contratista que impone el Convenio Estatal de Hostelería y el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería es igualmente aplicable respecto a los trabajadores de una empresa subcontratada por la adjudicataria que pierde la contrata o debe limitarse exclusivamente a los que integran la plantilla de esa empresa saliente. El recurso sostiene que el V Acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería se extiende a los trabajadores pertenecientes a la empresa subcontratada por la saliente. La sentencia concluye que la correcta interpretación del acuerdo colectivo no puede ser otra que la de entender que la obligación de subrogación no queda limitada restrictivamente a los trabajadores de la empresa titular de la contrata sobre la que opera el cambio de adjudicatario, sino que debe abarcar a los que en esa misma contrata puedan estar prestando los servicios sobre los que opera la subrogación en virtud de cualquier título jurídico válido en derecho, en favor y bajo el ámbito de la actividad de aquella empresa titular hasta la fecha de la contrata. Lo que conduce a concluir que la nueva adjudicataria se encuentra obligada a subrogarse en la relación laboral del actor. Los firmantes del Acuerdo han querido atribuir un amplio alcance a la obligación de subrogación, para incluir una actividad no directamente realizada por la empresa titular sino por terceras empresas vinculadas con ella mediante alguno de esos instrumentos jurídicos
